Файл: Теоретические основы исследования корпоративной культуры.pdf

При ᡪформировании ᡪи ᡪразвитии ᡪкультуры ᡪкорпорации ᡪнеобходимо ᡪтакже ᡪучитывать ᡪее ᡪнаиболее ᡪсущественные ᡪпризнаки, ᡪее ᡪспецифику: ᡪ

• многоуровневость, ᡪэтот ᡪпризнак ᡪзаключается ᡪв ᡪсоздании ᡪнескольких ᡪуровней ᡪуправления, ᡪнапример, ᡪгосударственный, ᡪкорпоративный, ᡪотраслевой, ᡪуровень ᡪтехнологической ᡪцепочки, ᡪуровень ᡪотдельного ᡪпредприятия.
• многопотоковость, ᡪкоторая ᡪзаключается ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪдеятельность ᡪорганизации ᡪразбивается ᡪна ᡪпотоки, ᡪкаждый ᡪиз ᡪкоторых ᡪявляется ᡪобъектом ᡪуправления. ᡪВ ᡪчастности, ᡪв ᡪрамках ᡪкорпорации ᡪмогут ᡪдействовать ᡪпроизводственный ᡪпоток, ᡪфинансовый ᡪпоток, ᡪинформационный ᡪпоток, ᡪкадровый ᡪпоток.
• масштабируемость ᡪзаключается ᡪв ᡪприменении ᡪкак ᡪможно ᡪбольшего ᡪчисла ᡪоднотипных ᡪуниверсальных ᡪметодов ᡪуправления ᡪ ᡪна ᡪразличных ᡪуровнях ᡪи ᡪв ᡪразличных ᡪпотоках ᡪсистемы. ᡪ
• синергизм, ᡪэтот ᡪпризнак ᡪпроявляется ᡪв ᡪмногокритериальном ᡪуправлении ᡪвсеми ᡪуровнями ᡪи ᡪпотоками ᡪобъекта ᡪуправления ᡪдля ᡪдостижения ᡪобщих ᡪцелей ᡪкорпорации.

Задачи ᡪформирования ᡪ(развития) ᡪкультуры ᡪкорпорации ᡪнами ᡪпредставлены ᡪна ᡪрис.2.

Как ᡪвидно ᡪиз ᡪпредставленного ᡪрисунка ᡪосновные ᡪзадачи ᡪсводятся ᡪк ᡪтрем ᡪосновным ᡪнаправлениям:

1) ᡪсоздание ᡪусловий ᡪдля ᡪтворческого ᡪэффективного ᡪтруда,

2) ᡪсоздание ᡪусловий ᡪдля ᡪсоциального ᡪмира ᡪи ᡪпартнерства,

3) ᡪсоблюдение ᡪинтересов ᡪобщества ᡪи ᡪгосударства.

Формирование (развитие) культуры корпорации

Создание условий для творческого эффективного труда

Создание условий для социального мира и партнерства

Соблюдение интересов общества и государства

Эффективное стимулирование труда

Участие работников в управлении

Абсолютизация интересов клиентов

Создание условий для реализации творческого потенциала

Воспитание сопричастности к общему делу

Учет интересов партнеров

Создание комфортных условий труда

Учет мнений и интересов сотрудников

Соблюдение цивилизованных отношений с конкурентами

Создание перспективы для сотрудников

Гуманный стиль руководства

Соблюдение экологических требований

Формирование фирменного патриотизма

Установление партнерских отношений с государством

ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ

Рисунок ᡪ2 ᡪ ᡪЗадачи ᡪформирования ᡪ(развития) ᡪкультуры ᡪкорпорации

Первый ᡪфактор, ᡪкоторый ᡪоказывает ᡪсильнейшее ᡪвлияние ᡪна ᡪформирование ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪ– ᡪэто ᡪкультура ᡪруководителя ᡪ(лидера). ᡪКаким ᡪже ᡪобразом ᡪоснователи ᡪи ᡪдругие ᡪключевые ᡪфигуры ᡪвновь ᡪобразующейся ᡪкомпании ᡪвнедряют ᡪсвои ᡪпредложения, ᡪидеи, ᡪценности? ᡪКак ᡪлидеры ᡪпри ᡪобретении ᡪорганизацией ᡪопределенной ᡪстабильности ᡪоказывают ᡪвлияние ᡪна ᡪдальнейшее ᡪразвитие ᡪкорпоративной ᡪкультуры? ᡪНа ᡪэти ᡪи ᡪдругие ᡪвопросы ᡪмы ᡪи ᡪпопытаемся ᡪответить ᡪв ᡪданном ᡪисследовании.

---

По ᡪнашему ᡪмнению, ᡪруководитель ᡪдолжен ᡪучитывать ᡪобстоятельства ᡪвнешней ᡪсреды, ᡪреалии ᡪскладывающейся ᡪобстановки, ᡪобщественное ᡪустройство ᡪтой ᡪбольшой ᡪсистемы, ᡪв ᡪсостав ᡪкоторой ᡪон ᡪвходит ᡪвместе ᡪсо ᡪсвоей ᡪкорпорацией; ᡪа ᡪтакже ᡪон ᡪдолжен ᡪвладеть ᡪв ᡪдостаточной ᡪполноте ᡪэлементами ᡪобщей ᡪкультуры, ᡪдля ᡪтого, ᡪчтобы ᡪосвоить ᡪэлементы ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪи ᡪпривить ᡪих ᡪподчиненным. ᡪЧтобы ᡪдостичь ᡪпрофессионализма, ᡪменеджеру ᡪнеобходимо ᡪобогащать ᡪвнутреннюю ᡪкультуру, ᡪбыть ᡪсобранным ᡪи ᡪцелеустремленным, ᡪпринципиальным ᡪи ᡪвысоконравственным, ᡪс ᡪразвитым ᡪчувством ᡪответственности. ᡪТакому ᡪруководителю ᡪдолжен ᡪбыть ᡪчужд ᡪстиль, ᡪоснованный ᡪна ᡪсамоуспокоении, ᡪадминистративном ᡪпроизволе, ᡪдавлении ᡪна ᡪподчиненных, ᡪоткладывании ᡪдел ᡪв ᡪ«долгий ᡪящик», ᡪпсихологии ᡪвременщика. ᡪВладеющий ᡪкорпоративной ᡪкультурой ᡪруководитель ᡪпостоянно ᡪозабочен ᡪсовершенствованием ᡪсистемы ᡪуправления ᡪи ᡪповышением ᡪадаптационных ᡪвозможностей ᡪкорпорации. ᡪЭто ᡪособенно ᡪважно ᡪпри ᡪнестабильности ᡪвнешней ᡪсреды ᡪ– ᡪизменчивости ᡪгосударственной ᡪполитики, ᡪнедоразвитости ᡪрыночной ᡪинфраструктуры, ᡪросте ᡪинфляции, ᡪнеобязательности ᡪделовых ᡪпартнеров.

Поскольку ᡪглавным ᡪв ᡪдеятельности ᡪруководителя ᡪявляется ᡪвыработка ᡪуправленческого ᡪрешения, ᡪто ᡪважное ᡪзначение ᡪимеет ᡪтакая ᡪсоставляющая ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪруководителя, ᡪкак ᡪкультура ᡪмышления, ᡪкоторую ᡪобразуют ᡪследующие ᡪкомпоненты:

• умение ᡪвыделить, ᡪвычленить ᡪиз ᡪмножества ᡪпеременных ᡪ(признаков, ᡪфакторов, ᡪусловий) ᡪнаиболее ᡪсущественные ᡪдля ᡪданной ᡪситуации ᡪили ᡪзадачи, ᡪто ᡪесть ᡪранжировать ᡪих;
• способность ᡪпровести ᡪсвои ᡪзамыслы ᡪв ᡪжизнь, ᡪне ᡪоставляя ᡪего ᡪна ᡪуровне ᡪидеи, ᡪразработать ᡪмеры ᡪупреждающего ᡪвоздействия ᡪдля ᡪпреодоления ᡪ«подводных ᡪкамней ᡪи ᡪнеожиданных ᡪповоротов»;
• предвидение ᡪпоследствий ᡪпринимаемого ᡪрешения, ᡪспособность ᡪпроследить ᡪнаперед ᡪпо ᡪнескольким ᡪпоследовательным ᡪуровням ᡪсистемной ᡪдекомпозиции ᡪход ᡪего ᡪреализации, ᡪвозникающие ᡪпри ᡪэтом ᡪпротиводействия, ᡪа ᡪтакже ᡪпредусмотреть ᡪпоследствия ᡪи ᡪпобочные ᡪэффекты;
• установление ᡪ«протяженности» ᡪили ᡪсостава ᡪцелого ᡪ(что ᡪоно ᡪвключает, ᡪгде ᡪначинается ᡪи ᡪзаканчивается), ᡪдля ᡪтого ᡪчтобы ᡪобеспечить ᡪсамосохранение, ᡪфункционирование ᡪи ᡪвозможность ᡪразвития;
• сочетание ᡪчастей ᡪи ᡪцелого ᡪпри ᡪпостроении ᡪабстрактных ᡪи ᡪреальных ᡪсистем, ᡪдостижение ᡪрациональных ᡪсоразмерности ᡪи ᡪсоподчиненности;
• соизмерение ᡪближайших, ᡪпромежуточных ᡪи ᡪотдаленных ᡪрезультатов ᡪв ᡪпроцессе ᡪосуществления ᡪцели, ᡪпозволяющее ᡪраспределять ᡪусилия ᡪили ᡪресурсы ᡪмежду ᡪтекущими ᡪи ᡪперспективными ᡪделами ᡪ[11]

---

Так ᡪкак ᡪинициатива ᡪобычно ᡪпринадлежит ᡪлидеру, ᡪрассмотрим ᡪпроцесс ᡪформирования ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪс ᡪточки ᡪзрения, ᡪкак ᡪлидер ᡪможет ᡪиспользовать ᡪсвою ᡪвласть ᡪдля ᡪраспространения ᡪсвойственных ᡪему ᡪпредставлений.

Механизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов ᡪлидерами ᡪпредставлены ᡪв ᡪТаблице ᡪ1.

Шесть ᡪпредставленных ᡪв ᡪэтой ᡪтаблице ᡪмеханизмов ᡪявляются ᡪэффективными ᡪпервичными ᡪсредствами, ᡪс ᡪпомощью ᡪкоторых ᡪлидеры ᡪ(руководители) ᡪвнедряют ᡪсвои ᡪсобственные ᡪпредставления ᡪв ᡪкаждодневную ᡪжизнь ᡪкорпорации. ᡪПосредством ᡪвещей, ᡪна ᡪкоторые ᡪони ᡪобращают ᡪособенное ᡪвнимание, ᡪкритериев ᡪназначения ᡪвознаграждения ᡪи ᡪраспределения ᡪресурсов; ᡪкритериев ᡪнабора, ᡪпродвижения ᡪпо ᡪслужбе ᡪи ᡪувольнения; ᡪповедения, ᡪхарактерного ᡪдля ᡪкризисных ᡪситуаций ᡪи ᡪт.д., ᡪлидеры ᡪсознательно ᡪили ᡪнеосознанно ᡪизъявляют ᡪприсущие ᡪим ᡪпредставления. ᡪВторичные ᡪмеханизмы ᡪмогут ᡪбыть ᡪэффективными ᡪсредствами ᡪв ᡪформировании ᡪ«сильной» ᡪкорпоративной ᡪкультуры, ᡪесли ᡪлидер ᡪсможет ᡪиспользовать ᡪих ᡪдолжным ᡪобразом. ᡪЧем ᡪболее ᡪважную ᡪроль ᡪв ᡪработе ᡪкорпорации ᡪбудут ᡪиграть ᡪструктуры, ᡪпроцедуры ᡪи ᡪритуалы, ᡪтем ᡪв ᡪбольшей ᡪстепени ᡪони ᡪстанут ᡪсвоеобразными ᡪфильтрами ᡪили ᡪнаборами ᡪкритериев ᡪпри ᡪвыборе ᡪновых ᡪлидеров.

Таблица ᡪ1 ᡪ ᡪМеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов

№	Первичные ᡪмеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов	Вторичные ᡪмеханизмы ᡪвнедрения ᡪкультурных ᡪоснов
1	На ᡪчто ᡪобращают ᡪвнимание, ᡪчто ᡪоценивают ᡪи ᡪчто ᡪконтролируют ᡪлидеры	Структура ᡪи ᡪустройство ᡪорганизации
2	Как ᡪлидеры ᡪведут ᡪсебя ᡪв ᡪкритических ᡪслучаях ᡪи ᡪпри ᡪорганизационных ᡪкризисах	Организационные ᡪсистемы ᡪи ᡪпроцедуры
3	Объективные ᡪкритерии ᡪраспределения ᡪдефицитных ᡪресурсов	Организационные ᡪобычаи ᡪи ᡪритуалы
4	Сознательное ᡪролевое ᡪмоделирование, ᡪобучение ᡪи ᡪнаставничество	Дизайн ᡪфизического ᡪпространства, ᡪфасадов ᡪи ᡪзданий
5	Объективные ᡪкритерии ᡪопределения ᡪуровня ᡪвознаграждения ᡪи ᡪстатуса ᡪработника	Истории, ᡪлегенды ᡪи ᡪмифы ᡪоб ᡪопределенных ᡪлицах ᡪи ᡪсобытиях
6	Объективные ᡪкритерии ᡪпри ᡪнайме, ᡪотборе, ᡪпродвижении, ᡪпереводе ᡪи ᡪувольнении ᡪработников ᡪорганизации	Официальное ᡪпровозглашение ᡪорганизационной ᡪфилософии, ᡪценностей ᡪи ᡪубеждений

---

Данные ᡪмеханизмы ᡪкультурных ᡪоснов ᡪсоздают ᡪтак ᡪназываемый ᡪкорпоративный ᡪклимат ᡪорганизации. ᡪНа ᡪпервой ᡪстадии ᡪразвития ᡪорганизации ᡪэтот ᡪклимат ᡪопределяется ᡪлидером, ᡪна ᡪболее ᡪпоздних ᡪстадиях ᡪон ᡪявляется ᡪотображением ᡪи ᡪпроявлением ᡪобщих ᡪкультурных ᡪпредставлений.

Следующий, ᡪна ᡪнаш ᡪвзгляд, ᡪфактор, ᡪоказывающий ᡪогромнейшее ᡪвлияние ᡪна ᡪформирование ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪи ᡪна ᡪбизнес ᡪв ᡪцелом ᡪ– ᡪэто ᡪнациональная ᡪкультура.

Особенно ᡪсущественным ᡪэтот ᡪфактор ᡪявляется ᡪдля ᡪмногонациональных ᡪкорпораций ᡪили ᡪкорпораций, ᡪкоторые ᡪвыходят ᡪна ᡪмеждународный ᡪрынок. ᡪУспех ᡪтаких ᡪкорпораций ᡪзависит ᡪот ᡪтого, ᡪнасколько ᡪим ᡪудалось ᡪликвидировать ᡪтрения ᡪв ᡪотношениях ᡪмежду ᡪсотрудниками ᡪ(руководителями ᡪи ᡪподчиненными) ᡪразных ᡪнациональностей, ᡪс ᡪразными ᡪкультурными ᡪтрадициями, ᡪа ᡪтакже ᡪнасколько ᡪим ᡪудалось ᡪизучить ᡪи ᡪадаптироваться ᡪ ᡪк ᡪнациональной ᡪкультуре ᡪтой ᡪстраны, ᡪна ᡪрынок ᡪкоторой ᡪони ᡪвыходят.

2. ᡪАнализ ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪв ᡪкомпании (на ᡪпримере ᡪАО ᡪ«Казпочта»)

• 1. ᡪ ᡪОбщая ᡪхарактеристика ᡪпредприятия ᡪи ᡪанализ ᡪего ᡪдеятельности

Историю ᡪобразования ᡪАО ᡪ«Казпочта», ᡪкак ᡪпредприятие ᡪсвязи, ᡪоказывающее ᡪотдельные ᡪфинансовые ᡪуслуги, ᡪможно ᡪопределить ᡪс ᡪ28 ᡪдекабря ᡪ1954 ᡪгода, ᡪобразованное ᡪпри ᡪМинистерстве ᡪсвязи ᡪКазахской ᡪССР. ᡪУказом ᡪПрезидента ᡪРК ᡪот ᡪ13 ᡪиюля ᡪ1994 ᡪпочтовая ᡪсвязь ᡪпрекратила ᡪсвою ᡪдеятельность. ᡪГосударственная ᡪпочта ᡪМинистерства ᡪтранспорта ᡪи ᡪкоммуникаций ᡪРеспублики ᡪКазахстан ᡪ(1994–1995 ᡪгг.) ᡪбыла ᡪобразована ᡪна ᡪосновании ᡪПостановления ᡪКабинета ᡪМинистров ᡪРК ᡪ«О ᡪвнесении ᡪизменений ᡪи ᡪпризнании ᡪутратившим ᡪсилу ᡪнекоторых ᡪрешений ᡪПравительства ᡪРК ᡪпо ᡪвопросам ᡪтранспорта ᡪи ᡪкоммуникаций» ᡪот ᡪ14 ᡪдекабря ᡪ1994 ᡪгода ᡪ№ ᡪ1409. ᡪ

В ᡪнастоящее ᡪвремя, ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪ– ᡪакционерное ᡪпредприятие ᡪс ᡪ100% ᡪпакетом ᡪакций, ᡪпринадлежащих ᡪгосударству. ᡪ

---

АО ᡪ«Казпочта» ᡪимеет ᡪ ᡪсамую ᡪразветвленную ᡪсеть ᡪпочтовых ᡪотделений, ᡪпокрывающих ᡪпрактически ᡪвсю ᡪтерриторию ᡪстраны. ᡪПочтовая ᡪсеть ᡪАО ᡪ«Казпочта» ᡪвключает ᡪ3390 ᡪотделений, ᡪиз ᡪкоторых ᡪ615 ᡪрасположены ᡪв ᡪгородах ᡪили ᡪ18% ᡪи ᡪ2775 ᡪ– ᡪв ᡪсельской ᡪместности ᡪ(82%). ᡪ ᡪЭти ᡪучреждения, ᡪв ᡪсилу ᡪхарактера ᡪсвоей ᡪдеятельности, ᡪобеспечивают ᡪширокую ᡪдоступность ᡪуслуг ᡪнаселению, ᡪособенно ᡪпроживающих ᡪ ᡪв ᡪсельской ᡪместности. ᡪТакое ᡪприсутствие ᡪпозволяет ᡪобеспечивать ᡪобщедоступность ᡪпочтовых, ᡪфинансовых ᡪи ᡪагентских ᡪуслуг ᡪнаселению ᡪи ᡪкорпоративным ᡪклиентам.

Особенности ᡪрынка ᡪуслуг ᡪпочтовой ᡪсвязи ᡪобусловлены ᡪсвойствами ᡪпочтового ᡪпродукта, ᡪспецификой ᡪпроизводства ᡪи ᡪпотребления ᡪуслуг, ᡪ ᡪразнообразием ᡪоказываемых ᡪуслуг. ᡪК ᡪкатегории ᡪобщедоступных ᡪуслуг ᡪотносятся: ᡪпересылка ᡪи ᡪдоставка ᡪписьменной ᡪкорреспонденции, ᡪвключая ᡪ ᡪпересылку ᡪпростых ᡪписем, ᡪпочтовых ᡪкарточек ᡪи ᡪбандеролей; ᡪпериодические ᡪиздания ᡪ(распространение, ᡪподписка ᡪи ᡪдоставка ᡪизданий); ᡪуслуги ᡪспециальной ᡪсвязи; ᡪ ᡪпрочие ᡪпочтовые ᡪуслуги ᡪ(прием, ᡪдоставка ᡪтелеграмм, ᡪхранение, ᡪупаковка ᡪписем, ᡪбандеролей, ᡪпосылок).

В ᡪреспублике ᡪсозданы ᡪблагоприятные ᡪинвестиционные ᡪи ᡪэкономические ᡪусловия ᡪдля ᡪустойчивого ᡪфункционирования ᡪНационального ᡪоператора ᡪпочты ᡪна ᡪрынке ᡪпочтово-сберегательных ᡪуслуг. ᡪПовышение ᡪконкурентоспособности ᡪНационального ᡪоператора ᡪпочты ᡪбудет ᡪспособствовать ᡪразвитию ᡪпочтовой ᡪотрасли ᡪв ᡪцелом, ᡪи ᡪсодействовать ᡪприведению ᡪвсех ᡪсегментов ᡪпочтового ᡪрынка ᡪк ᡪмеждународным ᡪстандартам, ᡪудовлетворяющим ᡪпотребностям ᡪнаселения ᡪи ᡪреального ᡪсектора ᡪэкономики ᡪв ᡪполучении ᡪкачественных ᡪпочтовых ᡪуслуг ᡪв ᡪусловиях ᡪсвободной ᡪконкуренции. ᡪ

На ᡪрисунке ᡪ3 ᡪпредставлена ᡪмодель ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪв ᡪпочтово-сберегательной ᡪсистемы.

Важным ᡪметодологическое ᡪзначение ᡪдля ᡪсоздания ᡪцелостного ᡪмеханизма ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪимеет ᡪпредложенная ᡪавтором ᡪмодель ᡪего ᡪэффективного ᡪуправления. ᡪЭта ᡪмодель ᡪимеет ᡪв ᡪрамках ᡪнашего ᡪисследования ᡪопределяющее ᡪзначение.

Управление ᡪперсоналом ᡪнеобходимо ᡪрассматривать ᡪв ᡪтесной ᡪвзаимосвязи ᡪс ᡪтакими ᡪфункциями: ᡪподбор ᡪперсонала; ᡪобучение ᡪи ᡪразвитие ᡪперсонала; ᡪоценка ᡪи ᡪаттестация ᡪдеятельности ᡪперсонала; ᡪмотивация ᡪи ᡪстимулирование ᡪтруда ᡪперсонала.

---