Файл: Теоретические основы исследования корпоративной культуры.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 2
- «Инвесторская» ᡪкультура ᡪкорпорации. ᡪСуть ᡪданной ᡪкультуры ᡪзаключается ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪруководство ᡪпредприятия ᡪстремится ᡪощутимую ᡪдолю ᡪзарплаты ᡪперсоналу ᡪвыдавать ᡪв ᡪвиде ᡪакций ᡪи ᡪпровозглашает ᡪфилософию ᡪ«рискового» ᡪвознаграждения, ᡪт.е. ᡪкогда ᡪразмер ᡪзарплаты ᡪустанавливается ᡪв ᡪзависимости ᡪот ᡪэкономических ᡪрезультатов ᡪдеятельности ᡪкомпаний.
Вместе ᡪс ᡪтем ᡪследует ᡪотметить, ᡪчто ᡪ«инвесторская» ᡪкультура ᡪкорпорации ᡪрассматривает ᡪработника-акционера ᡪлишь ᡪв ᡪстатусе ᡪдержателя ᡪакций ᡪи, ᡪтем ᡪсамым, ᡪограничивает ᡪего ᡪинвесторскую ᡪактивность.
- «Культура ᡪучастия». ᡪДанная ᡪкорпоративная ᡪкультура ᡪпостроена ᡪна ᡪактивном ᡪвовлечении ᡪнаемного ᡪперсонала ᡪв ᡪуправлении ᡪперсоналом ᡪс ᡪодновременным ᡪучастием ᡪработников ᡪв ᡪсобственности. ᡪПри ᡪэтом ᡪимеют ᡪместо ᡪдве ᡪособенности:
- акционерные ᡪправа ᡪработников ᡪотождествляются ᡪс ᡪих ᡪслужебными ᡪобязанностями;
- участие ᡪработников ᡪв ᡪинвестиционной ᡪдеятельности ᡪкомпании ᡪявляется ᡪлогичным ᡪи ᡪпрактическим ᡪспособом ᡪпризнания ᡪих ᡪакционерных ᡪправ.
Основной ᡪнедостаток ᡪданной ᡪкультуры ᡪзаключается ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪв ᡪней ᡪигнорируется ᡪюридическая ᡪзащита ᡪправ ᡪработников-акционеров, ᡪхотя ᡪреальное ᡪучастие ᡪв ᡪуправлении ᡪспособствует ᡪросту ᡪинформированности ᡪи ᡪответственности ᡪперсонала ᡪи ᡪотвечает ᡪего ᡪинтересам ᡪкак ᡪакционеров.
- «Акционерная» ᡪкорпоративная ᡪкультура. ᡪОсновной ᡪособенностью ᡪи ᡪглавным ᡪпринципом ᡪее ᡪсчитается ᡪпризнание ᡪработников-акционеров ᡪкомпании ᡪв ᡪкачестве ᡪкрупного ᡪколлективного ᡪсобственника, ᡪспособного ᡪи ᡪимеющего ᡪправо ᡪсущественно ᡪвлиять ᡪна ᡪруководство ᡪпредприятия. ᡪСледует ᡪпри ᡪэтом ᡪотметить, ᡪчто ᡪданный ᡪфакт, ᡪв ᡪсвою ᡪочередь, ᡪпредполагает ᡪвозможность ᡪиметь ᡪсвоих ᡪпредставителей ᡪв ᡪСовете ᡪдиректоров ᡪи ᡪчерез ᡪних ᡪпринимать ᡪучастие ᡪв ᡪрешении ᡪважнейших ᡪвопросов ᡪжизнедеятельности ᡪакционерных ᡪобществ.
- «Предпринимательская» ᡪкультура. ᡪ ᡪДанный ᡪтип ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪприсущ ᡪкрайне ᡪограниченному ᡪкругу ᡪфирм, ᡪкоторые ᡪрассматривают ᡪкультуру ᡪкак ᡪчасть ᡪобщего ᡪпроцесса ᡪпревращения ᡪкомпании ᡪв ᡪсамую ᡪконкурентоспособную ᡪв ᡪданной ᡪотрасли ᡪи ᡪпривлекательную ᡪдля ᡪинвесторов. ᡪДля ᡪданной ᡪкультуры ᡪхарактерно ᡪто, ᡪчто ᡪв ᡪкорпорациях, ᡪиспользующих ᡪтакую ᡪкультуру, ᡪсобственность ᡪперсонала ᡪрассматривается ᡪкак ᡪособая ᡪинвестиция, ᡪкоторая ᡪпозволяет ᡪсформировать ᡪменталитет ᡪработника ᡪкак ᡪэкономически ᡪактивного ᡪсотрудника ᡪи ᡪзаинтересованного, ᡪтребовательного ᡪакционера. ᡪВ ᡪданной ᡪкультуре ᡪглавный ᡪупор ᡪделается ᡪне ᡪна ᡪто, ᡪчтобы ᡪработники ᡪполучили ᡪдоход ᡪкак ᡪакционеры, ᡪа ᡪна ᡪто, ᡪчтобы ᡪот ᡪних ᡪкак ᡪот ᡪакционеров ᡪбыло ᡪбольше ᡪответственности ᡪи ᡪготовности ᡪпойти ᡪна ᡪриск ᡪ[4].
Какие ᡪже ᡪпринципы ᡪи ᡪценности ᡪиспользовать ᡪприменительно ᡪк ᡪнашей ᡪдействительности ᡪдля ᡪдостижения ᡪуспеха?
В ᡪКазахстане ᡪэтот ᡪвопрос ᡪособенно ᡪактуален, ᡪтак ᡪкак ᡪказахстанским ᡪкорпорациям ᡪеще ᡪпредстоит ᡪсоздать ᡪсвои ᡪтрадиции ᡪкорпоративной ᡪэтики. ᡪВ ᡪпоследнее ᡪвремя ᡪидет ᡪосознание ᡪтого, ᡪчто ᡪнизкий ᡪуровень ᡪкорпоративной ᡪкультуры, ᡪа ᡪкак ᡪследствие ᡪэтого ᡪи ᡪнизкое ᡪкачество ᡪкорпоративного ᡪуправления ᡪсдерживают ᡪприток ᡪинвестиций.
В ᡪстране ᡪруководство ᡪпромышленных ᡪпредприятий ᡪтрадиционно ᡪиграло ᡪзаметную ᡪроль ᡪв ᡪуправлении, ᡪчто ᡪсвязано ᡪс ᡪгипертрофированным ᡪиспользованием ᡪпринципа ᡪединоначалия ᡪи ᡪсквозной ᡪжесткой ᡪиерархии, ᡪдолгое ᡪвремя ᡪгосподствовавшего ᡪв ᡪказахстанской ᡪэкономике. ᡪВ ᡪрезультате ᡪреформ ᡪдиректорат ᡪполучил ᡪреальную ᡪэкономическую ᡪвласть.
Но ᡪхотя ᡪв ᡪбольшинстве ᡪслучаев ᡪвыгоды ᡪиз ᡪсложившейся ᡪситуации ᡪизвлекли ᡪруководители ᡪпредприятий, ᡪнередко ᡪдоля ᡪсобственности ᡪвнешних ᡪакционеров ᡪдостаточна ᡪдля ᡪтого, ᡪчтобы ᡪдобиваться ᡪполноценного ᡪконтроля ᡪи ᡪуправления ᡪкомпанией. ᡪНе ᡪобладая ᡪнеобходимым ᡪколичеством ᡪакций, ᡪдиректорат ᡪвынужден ᡪотстаивать ᡪсвои ᡪправа ᡪконтроля ᡪнад ᡪкомпанией ᡪперед ᡪаутсайдерами ᡪ(акционерами) ᡪпри ᡪпомощи ᡪтрудовых ᡪколлективов, ᡪтрадиционно ᡪориентирующихся ᡪна ᡪмнение ᡪсвоего ᡪруководства. ᡪИменно ᡪтрудовые ᡪколлективы ᡪслужат ᡪважнейшей ᡪдолгосрочной ᡪосновой ᡪинсайдерского ᡪконтроля ᡪна ᡪпредприятиях. ᡪНо ᡪдаже ᡪбудучи ᡪшироко ᡪпредставленными ᡪв ᡪакционерном ᡪкапитале, ᡪтрудовые ᡪколлективы ᡪиграют ᡪнаименьшую ᡪроль ᡪв ᡪуправлении. ᡪВ ᡪцелом ᡪдиректорат ᡪпочти ᡪвсегда ᡪкрайне ᡪскептически ᡪнастроен ᡪв ᡪотношении ᡪучастия ᡪрабочих ᡪв ᡪуправлении. ᡪ ᡪОсновная ᡪповеденческая ᡪлиния ᡪменеджмента ᡪ– ᡪсоблюдение ᡪлишь ᡪвнешнего ᡪритуала ᡪтакого ᡪучастия. ᡪА ᡪведь ᡪс ᡪпревращением ᡪработников ᡪпредприятия ᡪв ᡪакционеров-собственников ᡪв ᡪнашей ᡪстране ᡪбыли ᡪсвязаны ᡪбольшие ᡪнадежды. ᡪХозяйская ᡪмотивация ᡪсобственника ᡪрассматривалась ᡪв ᡪкачестве ᡪне ᡪтолько ᡪфактора, ᡪспособного ᡪповысить ᡪпроизводительность ᡪтруда, ᡪно ᡪи ᡪэффективного ᡪсредства ᡪпривлечения ᡪтрудящихся ᡪк ᡪуправлению.
Множественность ᡪсуществующих ᡪв ᡪмировой ᡪпрактике ᡪопределений ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪотчасти ᡪобъясняется ᡪтем, ᡪчто ᡪразличные ᡪ ᡪуровни ᡪее ᡪпроявления ᡪчаще ᡪвсего ᡪне ᡪвыделяются. ᡪЭти ᡪуровни ᡪохватывают ᡪкак ᡪвполне ᡪосязаемые ᡪвнешние ᡪпроявления, ᡪдоступные ᡪорганам ᡪчувств, ᡪтак ᡪи ᡪглубинные ᡪподсознательные ᡪбазовые ᡪпредставления, ᡪтак ᡪназываемая ᡪсущность ᡪкультуры. ᡪМежду ᡪэтими ᡪдвумя ᡪполюсами ᡪнаходятся ᡪразного ᡪрода ᡪколлективные ᡪценности, ᡪнормы ᡪи ᡪправила ᡪповедения, ᡪиспользуемые ᡪносителями ᡪданной ᡪкультуры ᡪдля ᡪее ᡪпредставления. ᡪДанная ᡪструктура ᡪуровней ᡪкультуры ᡪприведена ᡪна ᡪрис. ᡪ1. ᡪ
Артефакты ᡪявляются ᡪсамым ᡪповерхностным ᡪуровнем, ᡪвключающим ᡪвсе ᡪте ᡪфеномены, ᡪкоторые ᡪможно ᡪувидеть, ᡪуслышать ᡪи ᡪпочувствовать ᡪпри ᡪвхождении ᡪв ᡪновую ᡪгруппу ᡪс ᡪнезнакомой ᡪкультурой. ᡪАртефакты ᡪвключают ᡪв ᡪсебя ᡪзримые ᡪгруппы, ᡪтакие ᡪкак: ᡪархитектура ᡪматериального ᡪокружения ᡪорганизации; ᡪее ᡪязык; ᡪтехнология ᡪи ᡪпродукты ᡪдеятельности; ᡪее ᡪстиль, ᡪвоплощаемый ᡪв ᡪманере ᡪобщения, ᡪэмоциональной ᡪатмосфере, ᡪмифах ᡪи ᡪисториях, ᡪсвязанных ᡪс ᡪорганизацией; ᡪописание ᡪпринятых ᡪценностей; ᡪвнешние ᡪритуалы; ᡪкорпоративные ᡪпраздники ᡪи ᡪцеремонии, ᡪи ᡪтак ᡪдалее.
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ
Артефакты
Провозглашаемые
ценности
Базовые
представления
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪВидимые ᡪ ᡪорганизационные ᡪструктуры, ᡪ ᡪ ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪтехнологии, ᡪ ᡪязык, ᡪстиль ᡪобщения ᡪи ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪодежды, ᡪмифы ᡪи ᡪистории, ᡪритуалы ᡪи ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪцеремонии, ᡪвидимое ᡪповедение ᡪгруппы
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪЦели, ᡪстратегии ᡪих ᡪдостижения, ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪфилософия ᡪи ᡪдекларируемые ᡪ ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪпринципы ᡪработы
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪПодсознательные, ᡪ ᡪпредставляющиеся ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪчем-то ᡪсамоочевидным ᡪубеждения,
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪособенности ᡪвосприятия, ᡪмысли ᡪи
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪчувства ᡪ
ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ
Рисунок ᡪ1 ᡪ ᡪУровни ᡪкультуры
Для ᡪцелей ᡪанализа ᡪкультуры ᡪв ᡪэтот ᡪуровень ᡪвключаются ᡪтакже ᡪвидимое ᡪповедение ᡪгруппы ᡪи ᡪсоответствующие ᡪорганизационные ᡪпроцессы. ᡪХарактерная ᡪособенность ᡪданного ᡪуровня ᡪ ᡪзаключается ᡪв ᡪтом, ᡪчто ᡪартефакты ᡪпросто ᡪнаблюдать ᡪи ᡪдостаточно ᡪлегко ᡪподметить, ᡪно ᡪсложно ᡪрастолковать, ᡪраспознать ᡪих ᡪистинное ᡪзначение ᡪбез ᡪболее ᡪглубокого ᡪанализа. ᡪИ ᡪегиптяне, ᡪи ᡪиндейцы ᡪплемени ᡪмайя ᡪвозводили ᡪогромные ᡪпирамиды, ᡪоднако ᡪв ᡪкаждой ᡪиз ᡪэтих ᡪкультур ᡪони ᡪимели ᡪразный ᡪсмысл: ᡪесли ᡪв ᡪодной ᡪстране ᡪони ᡪбыли ᡪхрамами, ᡪто ᡪв ᡪдругой ᡪ– ᡪне ᡪтолько ᡪхрамами, ᡪно ᡪи ᡪнадгробиями. ᡪИными ᡪсловами, ᡪнаблюдатель ᡪможет ᡪописать ᡪувиденное ᡪи ᡪуслышанное ᡪим, ᡪоднако ᡪне ᡪспособен ᡪпонять ᡪни ᡪподлинного ᡪзначения ᡪизучаемых ᡪвнешних ᡪфеноменов, ᡪни ᡪважности ᡪсвязанных ᡪс ᡪними ᡪпредставлений. ᡪОсновная ᡪпроблема ᡪвсегда ᡪсостоит ᡪв ᡪнеоднозначности ᡪсимволов. ᡪПонять ᡪсмысл ᡪлюбого ᡪподобного ᡪявления ᡪможно ᡪлишь ᡪпри ᡪодновременном ᡪизучении ᡪкультуры ᡪна ᡪуровнях ᡪее ᡪценностей ᡪи ᡪбазовых ᡪпредставлений. ᡪ
Но ᡪхотя ᡪв ᡪбольшинстве ᡪслучаев ᡪвыгоды ᡪиз ᡪсложившейся ᡪситуации ᡪизвлекли ᡪруководители ᡪпредприятий, ᡪнередко ᡪдоля ᡪсобственности ᡪвнешних ᡪакционеров ᡪдостаточна ᡪдля ᡪтого, ᡪчтобы ᡪдобиваться ᡪполноценного ᡪконтроля ᡪи ᡪуправления ᡪкомпанией. ᡪНе ᡪобладая ᡪнеобходимым ᡪколичеством ᡪакций, ᡪдиректорат ᡪвынужден ᡪотстаивать ᡪсвои ᡪправа ᡪконтроля ᡪнад ᡪкомпанией ᡪперед ᡪаутсайдерами ᡪ(акционерами) ᡪпри ᡪпомощи ᡪтрудовых ᡪколлективов, ᡪтрадиционно ᡪориентирующихся ᡪна ᡪмнение ᡪсвоего ᡪруководства. ᡪИменно ᡪтрудовые ᡪколлективы ᡪслужат ᡪважнейшей ᡪдолгосрочной ᡪосновой ᡪинсайдерского ᡪконтроля ᡪна ᡪпредприятиях. ᡪНо ᡪдаже ᡪбудучи ᡪшироко ᡪпредставленными ᡪв ᡪакционерном ᡪкапитале, ᡪтрудовые ᡪколлективы ᡪиграют ᡪнаименьшую ᡪроль ᡪв ᡪуправлении. ᡪВ ᡪцелом ᡪдиректорат ᡪпочти ᡪвсегда ᡪкрайне ᡪскептически ᡪнастроен ᡪв ᡪотношении ᡪучастия ᡪрабочих ᡪв ᡪуправлении. ᡪ ᡪОсновная ᡪповеденческая ᡪлиния ᡪменеджмента ᡪ– ᡪсоблюдение ᡪлишь ᡪвнешнего ᡪритуала ᡪтакого ᡪучастия. ᡪА ᡪведь ᡪс ᡪпревращением ᡪработников ᡪпредприятия ᡪв ᡪакционеров-собственников ᡪв ᡪнашей ᡪстране ᡪбыли ᡪсвязаны ᡪбольшие ᡪнадежды. ᡪХозяйская ᡪмотивация ᡪсобственника ᡪрассматривалась ᡪв ᡪкачестве ᡪне ᡪтолько ᡪфактора, ᡪспособного ᡪповысить ᡪпроизводительность ᡪтруда, ᡪно ᡪи ᡪэффективного ᡪсредства ᡪпривлечения ᡪтрудящихся ᡪк ᡪуправлению.
Множественность ᡪсуществующих ᡪв ᡪмировой ᡪпрактике ᡪопределений ᡪкорпоративной ᡪкультуры ᡪотчасти ᡪобъясняется ᡪтем, ᡪчто ᡪразличные ᡪ ᡪуровни ᡪее ᡪпроявления ᡪчаще ᡪвсего ᡪне ᡪвыделяются. ᡪЭти ᡪуровни ᡪохватывают ᡪкак ᡪвполне ᡪосязаемые ᡪвнешние ᡪпроявления, ᡪдоступные ᡪорганам ᡪчувств, ᡪтак ᡪи ᡪглубинные ᡪподсознательные ᡪбазовые ᡪпредставления, ᡪтак ᡪназываемая ᡪсущность ᡪкультуры. ᡪМежду ᡪэтими ᡪдвумя ᡪполюсами ᡪнаходятся ᡪразного ᡪрода ᡪколлективные ᡪценности, ᡪнормы ᡪи ᡪправила ᡪповедения, ᡪиспользуемые ᡪносителями ᡪданной ᡪкультуры ᡪдля ᡪее ᡪпредставления. ᡪДанная ᡪструктура ᡪуровней ᡪкультуры ᡪприведена ᡪна ᡪрис. ᡪ1. ᡪ
Перед ᡪтем ᡪкак ᡪзаняться ᡪнепосредственно ᡪпроектированием ᡪкорпоративной ᡪкультуры, ᡪнеобходимо ᡪизучить ᡪпринципы ᡪи ᡪзадачи ᡪформирования ᡪкультуры ᡪкорпорации ᡪвообще.
Так, ᡪпо ᡪмнению ᡪВ.В. ᡪТомилова ᡪв ᡪоснове ᡪформирования ᡪсистемы ᡪценностей ᡪи ᡪкультуры ᡪкорпорации ᡪлежат ᡪследующие ᡪосновные ᡪпринципы:
- Принцип ᡪсистемности. ᡪ ᡪОн ᡪпредопределяет ᡪрассмотрение ᡪформируемой ᡪкультуры ᡪкак ᡪсистемы ᡪвзаимосвязанных ᡪэлементов, ᡪизменение ᡪ(совершенствование) ᡪкоторой ᡪвозможно ᡪтолько ᡪза ᡪсчет ᡪизменения ᡪкаждого ᡪэлемента.
- Принцип ᡪкомплексности. ᡪЗаключается ᡪв ᡪрассмотрении ᡪкультуры ᡪс ᡪучетом ᡪвлияния ᡪпсихологических, ᡪсоциальных, ᡪорганизационных, ᡪэкономических, ᡪправовых ᡪи ᡪдругих ᡪфакторов.
- Принцип ᡪнационалистичности. ᡪОн ᡪпредусматривает ᡪпри ᡪформировании ᡪкультуры ᡪучет ᡪнациональных ᡪособенностей, ᡪменталитета, ᡪобычаев ᡪрегиона, ᡪстраны, ᡪв ᡪкоторой ᡪнаходится ᡪи ᡪдействует ᡪкорпорация.
- Принцип ᡪисторичности. ᡪОн ᡪобуславливает ᡪнеобходимость ᡪсоответствия ᡪсистемы ᡪценностей ᡪкорпорации ᡪи ᡪпрактики ᡪмежличностных ᡪотношений ᡪосновополагающим ᡪсовременным ᡪчеловеческим ᡪценностям, ᡪа ᡪтакже ᡪучет ᡪих ᡪдинамики ᡪво ᡪвремени.
- Принцип ᡪнаучности. ᡪОн ᡪпредполагает ᡪнеобходимость ᡪиспользования ᡪнаучно-обоснованных ᡪметодов ᡪпри ᡪформировании ᡪкорпоративной ᡪкультуры.
- Принцип ᡪценностной ᡪориентации, ᡪто ᡪесть ᡪпринцип ᡪбазовой ᡪориентирующей ᡪроли ᡪсистемы ᡪценностей ᡪдля ᡪвсей ᡪкорпорации ᡪв ᡪцелом. ᡪ
- ᡪПринцип ᡪсценарности, ᡪпредусматривает ᡪпредставления ᡪвсех ᡪрекомендаций, ᡪактов, ᡪопределяющих ᡪи ᡪрегулирующих ᡪотношения ᡪи ᡪдействия ᡪперсонала ᡪкорпорации ᡪв ᡪвиде ᡪсценария, ᡪкоторый ᡪописывает ᡪсодержание ᡪдеятельности ᡪвсех ᡪее ᡪсотрудников, ᡪпредписывает ᡪим ᡪопределенный ᡪхарактер ᡪи ᡪстиль ᡪповедения.
- Принцип ᡪэффективности. ᡪОн ᡪпредполагает ᡪнеобходимость ᡪцеленаправленного ᡪвоздействия ᡪна ᡪэлементы ᡪкультуры ᡪкорпорации ᡪи ᡪна ᡪее ᡪатрибуты ᡪс ᡪцелью ᡪдостижения ᡪнаилучших ᡪсоциально-психологических ᡪусловий ᡪдеятельности ᡪперсонала ᡪкорпорации ᡪи ᡪповышения ᡪэффективности ᡪее ᡪдеятельности ᡪ[10]