Файл: Теоретические основы исследования корпоративной культуры.pdf

Участникам проектных команд, отвечающим за реализацию программы совершенствования процессов, следует:

• наставлять других и содействовать принятию процесса в рамках выполнения проектов;
• работать в тесной связи с реальными проектами, выявляя и описывая соответствующие усовершенствования процесса;
• способствовать внедрению в компании нового процесса.

Не следует пытаться построить универсальный производственный процесс на все случаи жизни. Процесс всегда будет требовать локальной адаптации; при этом в нем видятся три составляющие:

1. инфраструктура для быстрой конкретизации процесса применительно к проектам;
2. общая база и минимальные критерии приемлемости для всех проектов;
3. библиотека инструментальных средств и методик, которые могут быть применены в проектах.

Реализация нового производственного процесса, новых инструментальных средств и, возможно, новой технологии делает график выполнения работ более изменчивым. Нужно позаботиться о выделении достаточного времени и ресурсов для реализации процесса, обучения людей и других мероприятий на всех этапах его жизненного цикла. Помнить - при выполнении программы совершенствования процессов необходимо постоянно информировать всех заинтересованных лиц и вовлекать их в работу.

С учетом сложившейся культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников АО «Казпочта» являются следующие организационно-административные методы:

• осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления.
• дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

• социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
• социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
• социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
• моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
• гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

---

С учетом специфики производства для успешного функционирования АО «Казпочта» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Следующий способ совершенствования системы управления персоналом знаком многим, однако большинство руководителей пренебрегают им. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель – подчиненный». Для АО «Казпочта» с матричной структурой управления этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в АО «Казпочта», приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом исследовании. И все это сделано за столь короткий период. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но мы старались уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре АО «Казпочта», которые сумели найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности АО «Казпочта».

Заключение

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

---

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

В основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы:

• Принцип системности.
• Принцип комплексности.
• Принцип националистичности.
• Принцип историчности.
• Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.
• Принцип сценарности.
• Принцип эффективности.

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для казахстанских корпораций. Причинами этого являются такие факторы, как:

• стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;
• выход на новые рынки, в том числе международные;
• поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;
• слияния и поглощения одних корпораций другими.

На основе деятельности АО «Казпочта» проанализировано состояние корпоративной культуры данной корпорации, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.

С учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РК была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными интегрированными диверсифицированными структурами, которыми и являются корпорации. Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» корпорации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности корпорации, что мы и доказали в данной работе.

Для повышения корпоративной культуры рекомендовано, прежде всего, повысить заинтересованность работников деятельностью организации. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности предприятия. Это и организация труда и заработной платы (уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов деятельности организации), и информированность работников (необходимо сделать доступными для каждого работника отчеты о деятельности организации, распространять информацию о новых технологиях и событиях в газовой промышленности и т.д.).

---

Необходимо разъяснение миссии организации каждому работнику (т.к. исследование показало, что данный компонент организационной культуры развит недостаточно).

Необходимо внедрять положительные мифы об организации. Это создаст положительный настрой работников, а, как известно, положительно настроенный работник работает более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.

Список использованной литературы

1. Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 2. – с. 18 – 24.
2. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Механизмы технологического развития экономики России. – М.: Наука, 2006. – 421с.
3. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталёв Е.Ю. Современные методы управления технологическим развитием. - М.: РОССПЭН, 2004. – 214 с.
4. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 2. – с. 24.
5. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста"Санкт-Петербург, 2004. - 112с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2005. – 264 с.
7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 128 с.
8. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.
9. Круглов М.И. Актуальные проблемы казахстанского менеджмента / «Аль-Пари» №3, 2008г.
10. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // РЦБ. Управление персоналом. – 2004. - № 1. - с. 10-18.
11. Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 5. - с. 25-32
12. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2006. – 345 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2003. – 558 с.
14. Нарибаев К. Казахстанский менеджмент на пороге XXI века // Мысль 1999 № 5 с. 24
15. Нарибаев К.Н. Джумамбаев С.К.Менеджмент, Алматы, Казак университеты, 1998
16. Отчет о результатах финансово-хозяйсвтенной деятельности АО «Казпочта» за 2014 и 2015 год
17. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2005. – 189 с.
18. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995. – 128 с.
19. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2003.- 318 с.
20. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
21. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2004. – 256 с.
22. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2004. – 248 с.
23. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2003. - №11(53). – с. 12.
24. Томилов В.В.. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2003. - 368с.
25. Устав АО «Казпочта»
26. Кодекс корпоративного управления АО «Казпочта»
27. Фирсов Ю.Н. / Управление в Казахстане: избавление от иллюзий / Босс 2008 №2 с.23-25
28. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
29. Хасси Д. Стратегия и планирование. - СПб.: Питер, 2004. – 311 с.
30. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2005. – 448с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интерсинтез. – М., 1995. – 512 с.
32. Шпатов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия //Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №6. – с. 15 – 21.
33. Козлов В.Д. Социологические исследования: Почему рабочие ограничивают выработку! http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs /2006/06/26/0000280879/5-V._D._KOZLOV.pdf
34. Дж. Морено Социометрия: Изучение межличностных и межгрупповых отношений. Социометрические индексы. http://psyfactor.org/moreno.htm
35. Корпоративная реформа и гармонизация корпоративного законодательства России и ЕС / Астапович А., Бестужева О., Вайнштейн Д., Гутброд М., и др.; Отв. ред.: Астапович А.. - 2-е изд., испр. - М.: Волтерс Клувер, 2007.С. 79.
36. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России/Под ред. И.В. Костикова. М., 2003. С. 23.
37. Костиков И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: инструмент для практической деятельности. М., 2009. С. 44.

---