Файл: Общая характеристика организации.pdf

В ходе исследования было опрошено 100 человека. В выборке представлены все категории работников данного предприятия.

Метод - анкетирование.

Выборка - случайная.

Для проведения оценки респондентами был заполнен вопросник, требующий индивидуальных ответов по шести пунктам. При этом оценим анализируемую организацию такой, какова она в настоящее время (см. Приложение 5), дав оценку преобладания той или иной ее характеристики в процентном выражении по следующим направлениям:

1. важнейшие характеристики;
2. общий стиль лидерства в организации;
3. управление наемными работниками;
4. связующая сущность организации;
5. стратегические цели;
6. критерии успеха.

Итак, каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов.

Распределим баллы 100 - бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует анализируемой организации.

Наибольшее количество баллов дадим той альтернативе, которая более других напоминает организацию.

Далее в работе была проведена рейтинговая оценка того, чем ОАО «Аммофос» должна стать за ближайшие пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха. Для этого респонденты вопросник, представленный в приложении 6 (на основе проведения опроса работников анализируемой компании) по тому же алгоритму, что и в приложении 2.

Таким образом, рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» оказались следующими.

Таблица 2.1

Рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» (текущее состояние)

Представим проведенные оценки графически, т.е. нарисуем своего рода картину культуры организации ОАО «Аммофос» из шести атрибутов культуры.

Таблица 2.2

Рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» (желаемое состояние)

По важнейшим характеристикам культура ОАО «Аммофос» близка к иерархической, ее основные характеристики:

• очень формализованное и структурированное место работы;
• тем, что делают люди, управляют процедуры;
• лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;
• критически важно поддержание плавного хода деятельности организации;
• организацию объединяют формальные правила и официальная политика;
• долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;
• успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
• управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Далее отобразим графически общий стиль лидерства в организации ОАО «Аммофос».

Культура с точки зрения общего стиля лидерства в организации ОАО «Аммофос» склонна как к иерархической, так и к рыночной.

Особенности рыночной культуры анализируемой компании:

• организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задач;
• люди целеустремленны и соперничают между собой;
• лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;
• организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать;
• репутация и успех являются общей заботой;
• фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
• успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
• важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
• стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Культура управления наемными работниками в ОАО «Аммофос» стремится к рыночной.

Связующая сущность организации ОАО «Аммофос» может быть выражена как иерархической, так и рыночной культурой.

Стратегический акцент ОАО «Аммофос» ярко выражен рыночной культурой.

Критерии успеха ОАО «Аммофос» в равной степени поддерживаются четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

Клановую культуру ОАО «Аммофос» можно представить следующим образом:

• очень дружественное место работы, где у людей масса общего;
• организация похожа на большую семью;
• лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители;
• организация держится вместе благодаря преданности и традиции;
• высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату;
• успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях;
• организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическую культуру ОАО «Аммофос» можно охарактеризовать следующим образом:

• динамичное предпринимательское и творческое место работы;
• люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск;
• успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг;
• важно быть лидером на рынке продукции или услуг;
• организация поощряет личную инициативу и свободу.

Далее изобразим графически, чем организация ОАО «Аммофос» должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Предпочтительнее для характеристик организации ОАО «Аммофос» адхократическая культура, в то время как в настоящее время она иерархическая.

В настоящее время и в предпочтительном состоянии культуру ОАО «Аммофос» можно охарактеризовать как иерахическую, однако не совпадает с предпочтением рыночная культура.

В предпочтительном состоянии культура управления наемными работниками ОАО «Аммофос» стремится к клановой, в то время как в настоящее время она рыночная.

Предпочтительна рыночная культура связующей сущности организации ОАО «Аммофос», что совпадает с текущей ситуацией, однако в настоящее время преобладает и иерархическая культура.

В стратегическом акценте ОАО «Аммофос» в предпочтении фигурируют как рыночная, так и иерархическая культуры, в то время как в настоящее время это ярко выраженная рыночная культура.

По профилю «Критерии успеха» культура ОАО «Аммофос» в настоящее время совпадает с предпочтительной, представленной четырьмя видами: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

По итогам проведенного анализа можно заключить, что требуется изменение культуры ОАО «Аммофос».

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур.

В компании ОАО «Аммофос» нужно совершенствовать систему нематериального стимулирования и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы.

3. Формирование корпоративной культуры в ОАО «АММОФОС»

3.1. Обоснование предложенных мероприятий

Учитывая то обстоятельство, что текущее состояние культуры ОАО «Аммофос» (сочетание иерархической и рыночной культур) нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур, рассмотрим их значения в ракурсе лояльности сотрудников.

Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе взаимоотношений. Это не значит, что в такой культуре все родственники по рождению. Но в основе взаимоотношений людей лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы – единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности. Полуавтономность работы бригад и делегирование полномочий демонстрируют высокий тип доверия к членам бригад, которое они должны оправдывать. Проявление преданности делу и организации здесь естественно и закономерно, просто в семье иначе нельзя. Также естественны в клановой культуре пожизненная занятость и наделение работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений. Лояльность персонала клановой культуре основана на его способности испытывать и проявлять истинную преданность и верность компании независимо от ее успехов и неудач, полностью разделять ее судьбу, гордиться своей принадлежностью к компании и делать все возможное для ее процветания.

Адхократическая культура. Лояльный сотрудник для адхократической культуры – это творец, новатор, желающий быть везде и всегда первым, лучшим, придумывающий новые неординарные варианты решений, томимый жаждой изобретений и открытий, мечтающий о лаврах гения. Здесь нет требований четко соблюдать регламенты, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.

Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ОАО «Аммофос» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное. Основными направлениями по переходу ОАО «Аммофос» из фактического в идеальное состояние будет:

- совершенствование нематериальных форм стимулирования персонала путем реконструкции корпоративного музея ОАО «Аммофос» и разработке новых направлений его деятельности;

- повышение квалификации сотрудников в с целью повышения профессионализма сотрудников.

Организация заводского музея позволяет развивать и сохранять традиции предприятия, его историю. Многие предприятия используют свои музеи для воспитательных целей, для формирования у внешней аудитории чувства принадлежности к предприятию, выполняющему единые задачи.