Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 118
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления
1.1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры
1.2 Принципы управления корпоративной культуры в организации
Глава 2. Исследование корпоративной культуры в ОАО «Аммофос»
2.1. Общая характеристика организации
2.2 Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников
3. Формирование корпоративной культуры в ОАО «АММОФОС»
В ходе исследования было опрошено 100 человека. В выборке представлены все категории работников данного предприятия.
Метод - анкетирование.
Выборка - случайная.
Для проведения оценки респондентами был заполнен вопросник, требующий индивидуальных ответов по шести пунктам. При этом оценим анализируемую организацию такой, какова она в настоящее время (см. Приложение 5), дав оценку преобладания той или иной ее характеристики в процентном выражении по следующим направлениям:
- важнейшие характеристики;
- общий стиль лидерства в организации;
- управление наемными работниками;
- связующая сущность организации;
- стратегические цели;
- критерии успеха.
Итак, каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов.
Распределим баллы 100 - бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует анализируемой организации.
Наибольшее количество баллов дадим той альтернативе, которая более других напоминает организацию.
Далее в работе была проведена рейтинговая оценка того, чем ОАО «Аммофос» должна стать за ближайшие пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха. Для этого респонденты вопросник, представленный в приложении 6 (на основе проведения опроса работников анализируемой компании) по тому же алгоритму, что и в приложении 2.
Таким образом, рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» оказались следующими.
Таблица 2.1
Рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» (текущее состояние)
Баллы оценки «ТЕПЕРЬ» |
|||
1А |
5 |
1В |
20 |
2А |
10 |
2В |
10 |
3А |
15 |
3В |
5 |
4А |
15 |
4В |
15 |
5А |
15 |
5В |
20 |
6А |
25 |
6В |
25 |
Сумма (всего ответов А) |
85 |
Сумма (всего ответов В) |
95 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
14 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
16 |
1С |
30 |
1D |
45 |
2С |
35 |
2D |
45 |
3С |
55 |
3D |
25 |
4С |
35 |
4D |
35 |
5С |
55 |
5D |
10 |
6С |
25 |
6D |
25 |
Сумма (всего ответов С) |
235 |
Сумма (всего ответов D) |
185 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
39 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
31 |
Представим проведенные оценки графически, т.е. нарисуем своего рода картину культуры организации ОАО «Аммофос» из шести атрибутов культуры.
Таблица 2.2
Рейтинговые оценки культуры ОАО «Аммофос» (желаемое состояние)
Баллы оценки «ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНО» |
|||
1А |
20 |
1В |
35 |
2А |
20 |
2В |
10 |
3А |
30 |
3В |
20 |
4А |
25 |
4В |
15 |
5А |
20 |
5В |
20 |
6А |
25 |
6В |
25 |
Сумма (всего ответов А) |
140 |
Сумма (всего ответов В) |
125 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
23,3 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
20,8 |
1С |
30 |
1D |
15 |
2С |
25 |
2D |
45 |
3С |
25 |
3D |
25 |
4С |
35 |
4D |
25 |
5С |
30 |
5D |
30 |
6С |
25 |
6D |
25 |
Сумма (всего ответов С) |
170 |
Сумма (всего ответов D) |
165 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
28,3 |
Средняя (сумма, деленная на 6) |
27,5 |
По важнейшим характеристикам культура ОАО «Аммофос» близка к иерархической, ее основные характеристики:
- очень формализованное и структурированное место работы;
- тем, что делают люди, управляют процедуры;
- лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;
- критически важно поддержание плавного хода деятельности организации;
- организацию объединяют формальные правила и официальная политика;
- долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;
- успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
- управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Далее отобразим графически общий стиль лидерства в организации ОАО «Аммофос».
Культура с точки зрения общего стиля лидерства в организации ОАО «Аммофос» склонна как к иерархической, так и к рыночной.
Особенности рыночной культуры анализируемой компании:
- организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задач;
- люди целеустремленны и соперничают между собой;
- лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;
- организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать;
- репутация и успех являются общей заботой;
- фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
- успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
- важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
- стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Культура управления наемными работниками в ОАО «Аммофос» стремится к рыночной.
Связующая сущность организации ОАО «Аммофос» может быть выражена как иерархической, так и рыночной культурой.
Стратегический акцент ОАО «Аммофос» ярко выражен рыночной культурой.
Критерии успеха ОАО «Аммофос» в равной степени поддерживаются четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.
Клановую культуру ОАО «Аммофос» можно представить следующим образом:
- очень дружественное место работы, где у людей масса общего;
- организация похожа на большую семью;
- лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители;
- организация держится вместе благодаря преданности и традиции;
- высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату;
- успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях;
- организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическую культуру ОАО «Аммофос» можно охарактеризовать следующим образом:
- динамичное предпринимательское и творческое место работы;
- люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск;
- успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг;
- важно быть лидером на рынке продукции или услуг;
- организация поощряет личную инициативу и свободу.
Далее изобразим графически, чем организация ОАО «Аммофос» должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.
Предпочтительнее для характеристик организации ОАО «Аммофос» адхократическая культура, в то время как в настоящее время она иерархическая.
В настоящее время и в предпочтительном состоянии культуру ОАО «Аммофос» можно охарактеризовать как иерахическую, однако не совпадает с предпочтением рыночная культура.
В предпочтительном состоянии культура управления наемными работниками ОАО «Аммофос» стремится к клановой, в то время как в настоящее время она рыночная.
Предпочтительна рыночная культура связующей сущности организации ОАО «Аммофос», что совпадает с текущей ситуацией, однако в настоящее время преобладает и иерархическая культура.
В стратегическом акценте ОАО «Аммофос» в предпочтении фигурируют как рыночная, так и иерархическая культуры, в то время как в настоящее время это ярко выраженная рыночная культура.
По профилю «Критерии успеха» культура ОАО «Аммофос» в настоящее время совпадает с предпочтительной, представленной четырьмя видами: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.
По итогам проведенного анализа можно заключить, что требуется изменение культуры ОАО «Аммофос».
Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур.
В компании ОАО «Аммофос» нужно совершенствовать систему нематериального стимулирования и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы.
3. Формирование корпоративной культуры в ОАО «АММОФОС»
3.1. Обоснование предложенных мероприятий
Учитывая то обстоятельство, что текущее состояние культуры ОАО «Аммофос» (сочетание иерархической и рыночной культур) нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур, рассмотрим их значения в ракурсе лояльности сотрудников.
Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе взаимоотношений. Это не значит, что в такой культуре все родственники по рождению. Но в основе взаимоотношений людей лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы – единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности. Полуавтономность работы бригад и делегирование полномочий демонстрируют высокий тип доверия к членам бригад, которое они должны оправдывать. Проявление преданности делу и организации здесь естественно и закономерно, просто в семье иначе нельзя. Также естественны в клановой культуре пожизненная занятость и наделение работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений. Лояльность персонала клановой культуре основана на его способности испытывать и проявлять истинную преданность и верность компании независимо от ее успехов и неудач, полностью разделять ее судьбу, гордиться своей принадлежностью к компании и делать все возможное для ее процветания.
Адхократическая культура. Лояльный сотрудник для адхократической культуры – это творец, новатор, желающий быть везде и всегда первым, лучшим, придумывающий новые неординарные варианты решений, томимый жаждой изобретений и открытий, мечтающий о лаврах гения. Здесь нет требований четко соблюдать регламенты, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.
Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ОАО «Аммофос» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное. Основными направлениями по переходу ОАО «Аммофос» из фактического в идеальное состояние будет:
- совершенствование нематериальных форм стимулирования персонала путем реконструкции корпоративного музея ОАО «Аммофос» и разработке новых направлений его деятельности;
- повышение квалификации сотрудников в с целью повышения профессионализма сотрудников.
Организация заводского музея позволяет развивать и сохранять традиции предприятия, его историю. Многие предприятия используют свои музеи для воспитательных целей, для формирования у внешней аудитории чувства принадлежности к предприятию, выполняющему единые задачи.