Файл: Общая характеристика организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание, как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.

Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких, как ОАО «Аммофос»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.

Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Аммофос».

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на организационное развитие предприятия.

Целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры с позиций социологического анализа, выделение факторов влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития промышленной компании.

Для достижения поставленных целей в работе решаются следующие задачи:

1. На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий уточнить теоретическую интерпретацию понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

2. Осуществить диагностику корпоративной культуры ОАО «Аммофос».

3. Предложить практические рекомендации по формированию корпоративной культуры «Аммофос».

Методологической и теоретической основами исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов в области теории корпоративной культуры и организационного развития. В работе были использованы идеи Э.Шэйна в части выделения трехуровневого профиля корпоративной культуры; взгляды Л.Т.Волчковой и В.Н.Мининой в части трактовки и объяснения феномена ценностей и норм, как базовой составляющей корпоративной культуры; идеи Д.Мацумото в части описания взаимодействия корпоративной культуры компании с внешней средой; идеи Т.Б. Щепанской в части толкования природы и сущности субкультур.

При разработке данной темы были использованы общенаучные методы логического и структурно-функционального анализа.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления

1.1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры

Постоянные изменения во внешней среде, усложнения форм деятельности и контроля государственных, муниципальных и коммерческих предприятии, повышение значения фактора времени, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить стабильную деятельность предприятий, учреждений, и органов государственной власти. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую и наиболее эффективную производственную систему, является организационная культура[4].

Термин «культура» - очень широкое, сложное, многоплановое и неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах – узком и широком.

Корпоративная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности организации (общества, предприятия, малой группы).

Корпоративная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

По утверждению С. Роббинза «под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других». Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности[5].

Козлов В. В. дает следующее определение, «Организационная культура это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работника с предприятием и перспективами его развития.

Каждый автор подчеркивает важные особенности организационной культуры, которые отражают различные аспекты организационной культуры.

Несмотря на разнообразие определений термина «организационная культура», многие исследователи выделяют ряд общих моментов:

• образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения связывают с видением окружающей среды (группы, организации, общества) и регулирующих её переменных (например, природа, время, работа, отношения);
• ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Они указывают человеку ориентиры допустимого и недопустимого поведения в зависимости от ситуации
• символика, с помощью которой члены организации воспринимают ценностные ориентации. Содержание и значение этих ценностей наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, передаваемые новым членам организации как наиболее правильные.

Именно с помощью системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационная культура позволяет обеспечить упорядоченность и согласованность функционирования социальной организации, деятельности по реализации миссии и целей организации.

1.2 Принципы управления корпоративной культуры в организации

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Факторы, влияющие на корпоративную культуру[5]:

- индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей.

При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко корпоративную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации.

Существует и ряд других методов изучения корпоративной культуры. Например, подход, основанный на теории личностных конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные характеристики. Используя этот подход для анализа основных координат корпоративных культур в японских и российских организациях, удалось выявить скрытые «измерения» успешности японского менеджмента и дать некоторые объяснения проблемам организационных преобразований в России.

Глава 2. Исследование корпоративной культуры в ОАО «Аммофос»

2.1. Общая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Аммофос» - лидер химической промышленности России и один из крупнейших мировых производителей фосфорсодержащих минеральных удобрений. ОАО «Аммофос» входит в компанию «ФосАгро» - крупную вертикально-интегрированную структуру с полным циклом производства фосфорсодержащих минеральных удобрений от добычи фосфатного сырья до конечных продуктов (удобрения, кормовые фосфаты, фосфорная кислота).

Основной целью создания предприятия является обеспечение отечественного сельскохозяйственного производителя высокоэффективными фосфорсодержащими удобрениями, отвечающими всем мировым требованиям к качеству.

Основная хозяйственная деятельность ОАО «Аммофос» - производство минеральных удобрений. ОАО «Аммофос» производит следующие виды минеральных удобрений: аммофос, диаммонийфосфат, диаммофоску, азотно-фосфорно-калийные удобрения (NPK 13-19-19), жидкие комплексные удобрения. Доля выручки от реализации минеральных удобрений в общей выручке ОАО «Аммофос» составляет более 99%.

Основными факторами конкурентоспособности ОАО «Аммофос» являются:

• значительный ассортимент выпускаемой продукции (позволяет более гибко реагировать на изменения предпочтений потребителей посредством замены одной марки удобрений на другую;
• высокие производственные мощности (способствуют снижению себестоимости единицы продукции за счет увеличения объемов;
• высокое качество готовой продукции.

2.2 Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников

Для успешного проведения результативной и тщательной диагностики организационной культуры ОАО «Аммофос» используем инструмент оценки OCAI для определения ее фундамента (см. Приложение 1).

Цель исследования - корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников.