Файл: Корпоративная культура в организации (развитие корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если она не ухожена и не дорожит так же, как репутацией, корпоративная культура формируется сама собой - и получается что-то неуправляемое, мешающее жить и работать.^[1]

Компания будет успешной только в том случае, если сотрудники поймут важность своей работы, почувствуют, что их профессиональный уровень пропорционален успеху компании.

На данный момент на рынке работодателей очень сильная конкуренция, и грамотные специалисты имеют право выбирать компанию из множества предприятий. Мотивация сотрудников, построение взаимоотношений между сотрудниками, принципы и методы работы, используемые в деятельности организации, все это является важным фактором в борьбе компании за компетентных специалистов.^[2]

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, что люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. ^[3]Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет правила игры, по которым люди живут и работают в любой организации.

Актуальность данной темы определяется все возрастающей потребностью в развитии и управлении организацией, и как следствие повышения эффективности ее деятельности через формирование и совершенствование корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность работы персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры в организации;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры в организации;
• определить роль корпоративной культуры в организации.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры

1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и физической среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[4]

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации, передаются.

Корпоративная культура-это специфичные для организации ценности, установки, нормы поведения. Корпоративная культура определяет типичный подход к решению проблем в организации.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, фундаментальные ценности, которые разделяют члены организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе в зависимости от того, что лежит в основе: ^[5]

- интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов.

Это ядро, которое определяет все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. ^[6]В атрибутах никаких они не имеют никакого самостоятельного значения. ^[7]

Поэтому мы так негативно о внешних символов после пионерской организации, Комсомола, пятилеток и т. д. Просто в последнее десятилетие внешний слой был глубоким. То же самое может произойти с компаниями, которые принимают набор внешних особенностей как корпоративную культуру.^[8]

Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него есть потребность в другом:

- положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются:^[9]

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• нынешняя система связи;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура - это нормы и правила организации, провозглашенные ее акционерами и разделяемые большинством сотрудников.^[10]

1.2 Элементы корпоративной культуры

1.2.1 Система ценностей, миссия компании

Из чего состоит корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил три уровня в своей работе-поверхностный, подповерхностный и глубокий.

Уровень поверхности доступен для изучения любому человеку, стоящему перед организацией, так как на его составляющих видны внешние факты. Информация с этого уровня получается, если посмотреть на главный офис. Внешний вид сотрудников также информативен: что они носят, как передвигаются по офису.

Уровень подземных состоит из ценностей и убеждений, разделяемых большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать следующие компоненты: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеуказанные компоненты закреплены на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларируемая корпоративная философия.^[11]

Видение - привлекательная картина для первых лиц будущего организации.^[12]

Миссия компании-утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, подобных организаций.

Цели и ценности вытекают непосредственно из видения и миссии.

Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы по определенным правилам.^[13]

Цели должны быть очень конкретными. В Примере с целью «заработать много денег» необходимо как можно точнее представить, как человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной сфере он собирается это делать; что вообще означает для него слово «заработать». Вы можете убедиться в специфике цели, представив ее разным людям. И если формулировка не вызывает расхождений, то цель может быть признана конкретной.

Цель должна быть измеримой, чтобы мы могли точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить «много» денег? Человек, поставивший перед собой такую цель, никогда ее не достигнет. Цель-это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но не обязательно прийти. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.

Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо сослаться как на собственный опыт и на опыт других людей (или организаций), которые уже установили аналогичные цели. Это может определить степень реалистичности целей. Кроме того, необходимо проанализировать внешние условия и внутренние ресурсы: как они способствуют или препятствуют достижению цели.

Важно, чтобы цель не была случайной, чтобы она не расходилась с общими целями компании или другими жизненными целями человека.

Цель должна иметь временные рамки – конкретные сроки и сроки, по достижению которых можно было бы абсолютно четко сказать, выполнили Вы ее или нет.^[14]

Следующая важная составляющая корпоративной философии-ценности.^[15]

Корпоративные ценности-это краткое описание того, что важно для организации, определяющий ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то с другим набором ценностей, способов достижения цели будут разные.^[16]

Ценности, как и цели, проистекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают на конкретные точки движения организации, то ценности определяют то, как идет компания, от них зависят методы, выбранные для достижения целей.^[17]

Последний из этих уровней корпоративной культуры – глубоко. Этот уровень является самым сложным для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить, прочитав корпоративную философию или изучив поведенческие проявления его руководителей и сотрудников, то уровень глубины невозможно оценить без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения являются содержанием глубинного уровня.

Глубокий уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.

Каждый предприниматель, который начал свое дело, имеет свои глубоко укоренившиеся убеждения, учится с детства и накладывает свой отпечаток на всю свою деятельность. Включая то, как он будет управлять своей компанией.^[18]

1.2.2 Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения выражены не только в программных документах, кодексах законов, кодексах чести, книгах по внутренним стандартам ведения бизнеса, но и в девизах, лозунгах. ^[19]

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах других. Символы включают в себя такие атрибуты, как название компании, Архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т. д. ^[20]

Каждая компания имеет свой уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное использование в разговоре «фирменной» профессиональной скорости указывает на принадлежность говорящего к той или иной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко донести конкретную информацию до своих коллег. Одна фраза может отражать идеологию компании, основанную на ее ценностях.

1.2.3 Ритуалы, мероприятия, традиции

Ритуалы являются видимыми проявлениями корпоративной культуры. Ритуал-это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Каковы наиболее важные цели?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?».

Ритуалы служат средством для демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидает компания.^[21]

«Ритуалы поощрения» призваны показать одобрение компанией чьего-либо достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. ^[22]«Одобряя что-то в человеке или просто обращая на это внимание, мы умножаем и развиваем эту черту». Она может быть сторон об успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной компании, по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника в своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.^[23]