Файл: ДИАГНОСТИКА И ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ..pdf

«Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение»^[5].

Разные авторы видят культуру организации с разных точек зрения, при этом не уменьшая необходимости процесса урегулирования поведения сотрудников предприятия, что необходимо для высокой эффективности деятельности организации. Как результат, мы имеем подход к управлению персоналом, получивший название «организационно-культурный».

Содержание культуры организации происходит из ценностей, лежащих в основе организационной культуры.

Нам подходит определение, которое рассматривает организационную культуру в рамках деятельностной и технологической интерпретации культуры, которое отражает главное назначение культуры для коллектива.

Можно определить культуру организации как систему надбиологических способов существования общественной человеческой деятельности, которые находятся в пределах одной организации и направлены на достижение её целей.

Система надбиологических средств существования кооперативной деятельности людей содержит в себе ценности как основной элемент, который отражает в себе главные цели организации и ориентирует труд работников организации в нужном направлении; культурные нормы, проявляющие свою уникальность общего опыта и мышления сотрудников организации, нормы поведения, которые согласованы с ценностями, а также информационную базу, которая позволяет снабдить сотрудников необходимыми знаниями.

Свойства культуры организации, которые во многом могут отразить сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Невозможно появление культуры в изолированной среде, где индивиды не контактируют друг с другом. Это может произойти только в коллективе, при тесном и регулярном взаимодействии его членов.

2. Эмоциональность. Эмоциональная сила культуры организации огромна. Именно сильная эмоциональная окраска культурных элементов и наделяет жизнь социальной общности большим значением.

3. Историчность. Процесс выработки культуры организации является трудным и длительным. «Сильная» культура организации может сложиться тогда, когда организация будет постоянной и однородной в своём составе и существует на протяжении значительного периода времени.

4. Динамичность. Организация будет меняться на протяжении всей своей жизни, не смотря на кажущуюся со стороны стабильность. Если культурные образы со временем теряют свою актуальность, то они либо полностью прекращают своё существование, либо принимают новую форму, в соответствии с новыми условиями.

Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке, он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

Корпоративная культура включает в себя систему ценностей, стандартов поведения, девизы, лозунги, символы организации и т.д. Актуальным является вопрос о документационном закреплении положений корпоративной культуры в организации.

На сегодняшний день не существует четкого ответа на вопрос: «каким документом регламентируется корпоративная культура?» Ответ на этот вопрос поможет избежать множества конфликтных ситуаций, связанных с формированием корпоративной культуры на предприятии, адаптацией персонала, положением организации в социальной среде и во взаимодействии с организациями-партнерами.

Наиболее рациональным, на наш взгляд, выходом из данной ситуации является закрепление положений корпоративной культуры в таких документах, как миссия предприятия, положение о персонале, должностная инструкция, кодексы поведения сотрудников определенных сфер деятельности.

Миссия предприятия – это документ, в котором отражается: 1) цель организации, выраженная в терминах производимых продуктов, услуг, целевой группы покупателей, потребностей клиентов; 2) система ценностей и принципы работы, описанные с точки зрения имиджа организации – как организация, для того чтобы сохранить и усилить свой имидж, определяет свои отличительные черты, свою рыночную нишу, то, как принимаются решения и происходит управление ресурсами; 3) то, чем данная организация стремится быть, в терминах широких стратегических задач и приоритетов.

Положение о персонале – программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот.

Таким образом, положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры, сами механизмы реализации норм.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. В нем целесообразно прописать стандарты поведения, систему ценностей, форму одежды и прочее характерное непосредственно для данного сотрудника.

Корпоративный кодекс – это документ, который отражает правила деятельности персонала организации, характеристику корпоративного имиджа, описание элементов фирменного стиля, а также в него включается раздел об ответственности за неисполнение положений кодекса. Содержание и структура кодекса зависят от того, какие цели преследует организации при его создании.

Таким образом, для того, чтобы предприятие успешно выполняло свою миссию, а его сотрудники были удовлетворены своей работой, легко адаптировались в коллективе, избегали конфликтных ситуаций как с руководством, так и с рядовыми сотрудниками, следует закрепить основные положения корпоративной культуры в таких документах как, миссия организации, положение о персонале, должностная инструкция или разработать кодекс корпоративной культуры для своего предприятия.

1.2 Структура корпоративной культуры

В качестве элементов организационной культуры можно выделить ценности, которые разделяет большинство участников организации, также сюда следует включить нормы поведения и процедуры, которые поддерживают воспроизводство основополагающих ценностей организации, также это средства, передающие нормы и ценности следующим поколениям сотрудников, эмоциональный, информационный и исторический фон, систему информирования на предприятии, социально–психологический климат.

Ценности представляют собой тот набор относительно общих убеждений, которые будут определять правильность или неправильность определённых вещей, устанавливать общие предпочтения участников организации.

Ценности можно разделить на:

- Позитивные – те, которые ориентируют людей на поведенческие роли, которые способствуют достижению стратегических целей предприятия.

- Негативные – те, которые негативно влияют на общую эффективность организации.

Во время рассуждений о культуре предприятия, зачастую подразумевают положительную направленность ценностей, которые благотворно влияют на работу предприятия, его развитие. Чем больше на предприятии закреплено ценностей с положительным влиянием (с точки зрения руководства) и чем выше приверженность её членов организации, тем выше будет положительное влияние культуры этой организации на её эффективность.

К позитивным ценностям можно отнести следующие высказывания:

- Наша работа может быть выполнена на оценку «отлично»;

- Спор рождает истину;

- Интересы наших клиентов следует ставить выше всего;

- Если моя компания успешна, это и мой личный успех;

- Настроения взаимопомощи и поддержка добрых отношений между коллегами;

- Лучше сотрудничество, направленное на достижение общей цели, чем внутренняя конкуренция;

Между тем, негативные ценности можно выразить следующими предложениями:

- Я могу доверять только своим друзьям, к начальнику не может быть никакого; доверия

- Лучше не высовываться;

- Показывать высокий уровень качества труда – отнюдь не самое важное в жизни;

- Клиенты (потребители) – это люди случайные, они только создают неудобства и мешают нам в работе;

- Всю работу ты все равно не сделаешь;

Каждый человек наделяет собственным смыслом название конкретной ценности. В связи с этим следует при изучении ценностных ориентаций всегда просить уточнять смысл, вкладываемый в определённую ценность, определиться, что конкретно имеется в виду.

Попробуем дать интерпретации некоторым ценностям.

Безопасность – может иметь выражение через желание сохранить коммерческую тайну организации, но может содержать в себе желание обеспечить неопасные и невредные условия труда.

Власть – наличие власти может помочь в достижении целей, как своих, так и организационных, может повысить значимость носителя власти в глазах окружающих, возвысить над другими людьми. Носитель власти может оказывать влияние на людей, побуждать их к необходимой работе, а также обеспечивает человека определёнными правами, но и налагает ответственность за результат работы его подчинённых.

Взаимозаменяемость – эта ценность, которая позволяет организации с необходимой гибкостью реагировать на непредвиденные изменения внешней среды и форс-мажорные ситуации в самой организации.

Гармония - ориентирование на соответствие разных сторон, аспектов жизни организации вне зависимости от эффективности данных явлений. Главное – соблюдать гармоничность, равновесие в отношениях.

Гибкость – ориентация на гибкость будет побуждать сотрудников организации к продуктивному взаимодействию, общему поиску подходящего решения проблем, приемлемых для различных сотрудников путей реализации целей, оперативная реакция на нестабильную внешнюю среду.

Дисциплина – располагает к соблюдению норм, которые регулируют поведение членов организации, также она способствует конкретным нормам организации трудового процесса, помогает достижению целей, ведет к согласованию целей различных подразделений.

Законность – руководители и подчиненные, не ориентированные на законность, поставлены в зависимое и уязвимое положение, что может привести к усложнению их позиции в нарастающей неопределённости ситуации.

Изменение – при воспитании в членах организации такого качества, как нацеленность на изменения, появляется возможность избежания определённых негативных явлений (сопротивление изменениям, страх перед изменениями, консерватизм, пути обхода риска). Это способствует развитию у работников мышления в сторону инноваций, обучению и повышению квалификации, это ускоряет процесс трудовой адаптации, овладеванию новыми технологиями и техникой.

Инициатива – при обретении данной ценности формируется активная жизненная позиция работника, это помогают развитию организации, является свидетельством о хорошем социально-психологическом климате.

Карьера – эта ценность побуждает к повышению квалификации, проявлению инициативы. Обладатель этого качества будет искать возможности отличиться, выделиться, и если это происходит в одном русле с нравственными ориентирами, то благоприятно для развития организации.

Качество – наличие у работников организации данной ценности помогает формировать положительный имидж организации, поддерживать высокие стандарты и марку продукции в глазах клиентов, иметь высокую конкурентоспособность на рынке.

Клиент – если организация ориентирована на требования клиента (качество, универсальность, внимательное и вежливое отношение), это способствует развитию, процветанию, получению конкурентных преимуществ, получению постоянной базы клиентов, их приверженности организации.

Коллектив – как ценность, закрепляет приверженность члена организации к её коллективу, готовность к жертвам ради благополучия и нахождения в нём. Сотрудник ощущает чувство защищенности, уверенности в себе, принимая участие в делах коллектива, у него есть страх покинуть его.

Данная ориентация служит свидетельством того, что у человека произошла идентификация с данным коллективом, который, как правило, сплочён.

Малые усилия – работа, направленная на минимизацию усилий, затрат ресурсов, времени проявляется как ориентация на повышение эффективности при минимализации затрат, в том числе на минимум затрат вне зависимости от усилия.

Различные явления и поведения сотрудников могут выражать разделением им различных ценностей.

Пример: сотрудник задерживается после работы с целью завершить своё задание – данный факт может указывать о разделении им ценности «самопожертвование» или «карьера», или «материальное благополучие» или «коллективизм», и, вполне может быть и такое, что на все эти ценности сразу.