Файл: ДИАГНОСТИКА И ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ..pdf

Введение

В XXI веке в условиях  трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура — это показатель благосостояния нации.

Культура обладает свойством объединения людей, несхожих в сознании и поведении. Она инициирует процесс рефлексии и усвоения ими ценностей, упорядочивает и организует социальные общности, интегрируя их в определенном пространственно-временном континууме. Социальная общность может реализовывать как общие, так и индивидуальные потребности только при постоянном сотрудничестве составляющих ее людей. Культура «оформляет» содержание этого сотрудничества в процессе созидательной деятельности индивидов, в рамках разделяемой ими системы ценностей формирует представление о целях сотрудничества. Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга.

Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, инжениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п. Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным. Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанном на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных процессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Потребности современного человека широки и многообразны. Люди проводят на работе значительную часть своего времени и хотят получать от работы нечто большее, чем просто заработную плату. Эту задачу призвана решать корпоративная культура организации.

Особая роль корпоративной культуры проявляется в том, что она обеспечивает духовное развитие и реализацию творческого потенциала- как рядовых работников, так и руководителей. Многообразие мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленное на развитие сотрудников - обучение (академическое и тренинговое), спортивные мероприятия, совместный отдых, посещение учреждений культуры, кружки по интересам, рационализаторство, стремление к здоровому образу жизни и т.п. - содействуют развитию и стабилизации самой организации. Одним из ключевых и важнейших направлений влияния1 корпоративной культуры является адаптация персонала, встраивание его в бизнес компании.

Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знаний, таких как менеджмент, социология, психология, культурология. Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и малоизученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы стали заниматься лишь в 80-90 гг., а в России и того позже.

Поэтому пришло время заняться изучением деятельности организации с позиции корпоративной культуры, разобраться в вопросе ее документальной регламентации. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов предприятий, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов в сфере корпоративной культуры.

В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной (организационной) культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л.Я.Аверьянова, И.Ансоффа, Т.Ю.Базарова, П.Бергера, О.С.Виханского, Р.А.Гайнутдинова, И.В.Грошева, В.Н.Давыдова, Т.И.Дила, Е.С.Жеринова, А.Н.Занковского, Т.И.Заславскую, Г.П.Зинченко, С.В.Иванову, К,Камерона, A.А.Кеннеди, Э.Кларка, Р.Куинна, Э.А.Капитонова, А.Э.Капитонова, Л.В.Карташову, Л.Колесникову, Ю.Д.Красовского, М.Луи, М.Р.Льюиса, Л.В.Макарова, А.А.Максименко, Е.Д.Малинина, Э.Мартина, Б.З.Мильнера и многие другие.

Целью курсовой работы является всесторонний анализ и характеристика диагностики и построения корпоративной культуры организации.

Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Дать понятие и рассмотреть сущность корпоративной культуры организации.

2. Рассмотреть структуру корпоративной культуры.

3. Выделить ценности и антиценности корпоративной культуры.

4. Проанализировать теоретические аспекты управления корпоративной культурой.

5. Охарактеризовать управление корпоративной культурой в условиях кризиса.

Курсовая работа состоит из введения, основной части включающей две главы и пять параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1.1 Теоретические и диагностические вопросы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры. Документы, регламентирующие корпоративную культуру

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет поведение человека и его установки. Говоря в общем, это принимаемый большинством способ существования, деятельности и оценки, который передаётся из поколения в поколение. Культура представляет собой образование, имеющее несколько слоёв. В себе она содержит мир человеческой деятельности, то есть общность артефактов - предметов и результатов деятельности человека, созданных его трудом предметов и явлений (созданные им вещи, его размышления, предметы и средства деятельности). Человек обрабатывает предметы собственной деятельности, в том числе духовно, наделяя при этом результаты своего труда смыслом. Смысл вещей придаётся и обретается посредством людей, в связи с этим нет чего-либо удивительного в том, что одна вещь может приобретать различные смыслы, если будет помещена в кардинально отличающиеся культуры^[1]. Поведение человека так же обрастает смыслом под влиянием культуры, как его слова и вещи.

Появление культуры описывается как механизм эволюции по адаптации социума к неминуемым изменениям внешней среды. В тот период, когда внешняя среда представляла из себя только природу, которая изменялась медленными темпами, люди позволяли себе отрабатывание различных способов технологии и производства, путём проб и ошибок продолжали стараться найти наилучшее решение. Позже, обществам приходилось делить территории с подобными им обществами, процесс изменений в которых шел быстрее. Вследствие этого возникла необходимость развития и конкуренции за существование. Темпы развития культуры стали ускоряться, технологии и орудия труда начали меняться с большей скоростью. Дифференциация общества на разнообразные сообщества, разделение труда привело социум к появлению культур различных уровней системной организации. Именно появление сообществ с развитой социальной организацией и привело к формированию такого понятия как организационная культура.

Культура является спутником человека во всей его деятельности и вполне понятен тот интерес к регулирующей и координирующей силе организационной культуры со стороны современных руководителей.

Разные исследователи при ответе на вопрос о понятии культуры организации склонны останавливаться на разных е аспектах, однако, все они, тем или иным способом, подчеркивают направление на реализацию основных функций организации (интеграционных, адаптационных, технологических).

На уровне организации культура определяет и регулирует деятельность её членов, несет в себе некоторые особенности, которые делают её различной с культурой общества.

Мы можем выделить эти особенности:

- у организационной культуры по сравнению с культурой общества довольно небольшой срок существования, следствием чего будет высокая скорость процессов культурообразования, регулирующая сила не так сильна и значимость ценностей не так велика.

- культура организации появляется в трудовых коллективах, направлена на регулирование отношений, которые возникают в процессе выполнения целей организации и целей её сотрудников.

- усвоение культуры организации осуществляется не с «чистого листа» и не с рождения, так как мы не можем отрицать большое влияние различных культур: религиозной, национальной, профессиональной и др. При взаимодействии возможна критическая переработка, а также возможно воздействие культуры личности на культуру организации. Необходимо приложить большие усилия для достижения одного курса личности, которая входит в организацию, с организационной культурой.

- Характер деятельности организации может оказывать значительное влияние на ту культуру, которая в ней сложится.

- Возможность управления организацией за счет её небольших размеров. На содержание организационной культуры за счет её небольших размеров на этом уровне может влиять содержание культуры лидера.

- Члены организации приходят в неё для достижения личных целей, как правило, в первую очередь материальных, но при этом все равно они накладывают свой отпечаток на содержание организационной культуры, влияют на неё.

Однако эти особенности не направляют исследователя в его работе по определению факторов эффективности культуры организации, но они формируют направление воздействий и ограничений, которые необходимо учитывать в процессе формирования организационной культуры.

Организационная культура – социальное явление, возникающее в любом предприятии, представляет собой систему убеждений, ценностей, в том числе ролей, правил, норм, которые влияют на деятельность предприятия (организации).

Организационная культура имеет ряд особых черт, выделяющих организацию среди других. Эти особенности, зачастую, являются результатом исторического развития данной организации. В эти особенности можно включить сленг (особые слова и речевые формы, прижившиеся внутри предприятия), обычаи, лозунги – то есть все то, что закрепляет передачу убеждений, ценностей, содержание ролей и норм следующим поколениям членов организации, приемы сплачивания (интеграции) и адаптации работников этой организации.

Культура организации - это результат постоянного контакта работников, их взаимодействия, их индивидуальных убеждений, ценностей, распределения ролей, поиска приемлемых норм поведения, а также выработки методов и приёмов эффективной коммуникации. Так как культура организации является результатом отношений между работниками предприятия, у которых имеется общая цель, - организационная культура состоит из убеждений, норм, ценностей, ролей, установок людей, работающих на данном предприятии. Однако, культура находится выше людей – она указывает направление и вводит корректировки поведения людей в соответствии с общественными ценностями и нормами.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение.

В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции»^[2].

«Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т. е. значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным»^[3].

«Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».

«Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации»^[4].