Файл: ДИАГНОСТИКА И ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ..pdf

С другой стороны, разные явления вполне могут указать на одну ценность (внимание к клиенту, вежливость, внимательное рассмотрение мнения клиента могут говорить о превосходстве ценности «ориентация на клиента»).

Нормы представляют собой требования к поведению владельца роли, человека, который занимает конкретную ступень в организационной структуре, обществе.

Как правило, процесс усвоения норм происходит вместе с усвоением ценностей в процессе социализации и адаптации, но они имеют менее стабильный и устойчивый характер, в отличие от ценностей. Нормы согласуются с ценностями, помогают в достижении целей, влияют на поведение при санкциях, формирующихся вместе с нормами.

Следование включенным в личностную структуру характеристикам является поведением самоценным, а игнорирование их вызовет негативную реакцию, человек будет предъявлять санкции самому себе (чувство тревоги, вины, переживания и прочее.)

Нормы поведения – это требования, предъявляемые обществом к своим членам. С помощью этих норм общество регулирует, контролирует, направляет и оценивает поведение его участников. Это подходы и стандарты, которые помогают сотруднику определиться, что, в каком порядке и как ему необходимо сделать. Нормы могут быть представлены в следующих сферах:

- Процесс работы;

- Общение;

- Командная работа;

- Использование ресурсов (в том числе финансовых) компании;

- Получение и конкретизация задачи/цели;

- Активность и пассивность поведения;

- Креативность;

- Отчетность;

- Инициативность;

- Гибкость;

- обмен информацией;

- обслуживание клиентов (внутренних и внешних);

- получение, использование и предоставление обратной связи.

«Социальные нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое»^[6].

При принятии и реализации в поведении определённой системы норм и ценностей, связанных с ними, человек включается в группу лиц, которые разделяют, принимают и реализуют эту ценностную систему.

Например, прямое высказывание своих претензий и мыслей в организации не принято, мешает страх работников быть наказанными (возможно, косвенно, неявно). Как следствие, у руководства отсутствуют данные о текущем положении дел, настроениях в трудовой среде, нуждах и проблемах сотрудников организации.

Основной интерес для нас имеют те нормы, которые признаются сотрудниками организации, те, что в некоторой степени попадают под влияние и поддаются ему. Эти нормы говорят о ситуации и обстоятельствах, внутри которых присутствуют определённые правила. Это включает ожидание того, что люди делают, чувствуют и думают в конкретных ситуациях.

Большая часть норм, которые регламентируют организационное поведение, проходят путь внедрения через санкции, которые применяются со стороны руководства или других членов организации. Также возможен иной путь – интериоризация, то есть внутреннее принятие и усвоение.

Функциями нормы являются регламентация собственного поведения человека и поведения других членов организации, что избавляет их от ненужного труда каждый раз заниматься решением типовых задач и угадывать поведение другого участника отношений, что, несомненно, облегчает координацию совместных действий. Следование нормам помогает не совершать ошибки, типичные для данной ситуации. И, ко всему прочему, они содержат в себе предписывающие, мотивирующие элементы.

Рядом с социальными нормами по функциям находится понятие «правило». Правило является одним из составных элементов некоторых нормативных образований, например социальных установок, социальных ролей, сценариев. У социальной роли плотная связь с рядом правил, следовать которым необходимо при нахождении в данной роли. Как и скрипты, сценарии есть не что иное, как конкретная последовательная совокупность правил.

Установка правила имеет связь с решением личности принять определённые правила, с её точки зрения, являющиеся самыми подходящими в конкретном случае. На личностном уровне правило, зачастую, будет связано с мотивационным аспектом.

Если говорят, что кто-либо поступает по правилам, подразумевают, что он в курсе существования данного правила, это правило им осознаётся, и правило это применимо в определённой ситуации, и что знание этого правила оказало воздействие на выбор поведения данного человека.

Еще одной важной характеристикой, которое отличает правило от остальных нормативных концептов, будет разделяемость правила другими участниками организационной среды, или, по крайней, мере, их частью. Вполне возможно следовать норме даже в среде людей, которые её не разделяют. В данном случае это может вызвать неодобрение, но сам смысл поведения при этом не пострадает. С правилом дела обстоят по-другому. Существование его допустимо только тогда, когда есть согласие в период его использования. Если этого не происходит, теряется смысл следования этому правилу.

Правила создаются при необходимости выполнения каких-либо задач или ввиду социальных причин для того, чтобы контролировать и регламентировать разные формы делового взаимодействия. Как правило, они привязаны к конкретной ситуации и имеют отношение к определённой группе людей.

Нормы и правила не носят статичный характер. Эти образования подвержены динамике, склонны к изменениям при воздействии на них определённых факторов. Они буду сохраняться на индивидуальном уровне ровно до того момента, пока их выполнение можно найти функционально полезным для отдельных людей, группы, организации. В противном случае их сохранение будет происходить только в нормативных документах.

Работа этого механизма в некоторой степени зависима от индивидуальных особенностей сотрудника, и, в первую очередь, от особенности его мотивационной сферы и сформировавшейся когнитивной картины мира касательно норм, правил и установок, которые относятся к организационному поведению.

В качестве примера норм поведения руководителя мы можем указать требования к внешнему виду (деловой стиль или специальная одежда), к манерам речи, стилю его обращения и прочее. Изменения этих требований будут претерпевать изменения в зависимости от того, какие ценности и нормы поведения в организации приняты теперь.

Например, если на фирме популярны такие ценности, как «власть», «авторитет» и «иерархия», то от руководителя следует ожидать определённой строгости в одежде, он, скорее всего, будет держать определённую дистанцию при разговоре, использовать статусные знаки. Если же на предприятии господствуют такие ценности, как «творчество», «демократия», «сотрудничество», то и внешний вид и манеры общения руководителя будут носить демократических характер.

Главным механизмом по усвоению ценностей и норм стоит назвать демонстрацию их значимости для высшего руководства организации, закрепление этих ценностей и норм нормативными документами, согласование политики в области кадров в соответствии и принятыми ценностями и нормами. Процесс разработки принципов, их элементов, а также проведение мероприятий по их внедрению в организационную культуру следует проводить вместе с руководством предприятия, которому, в свою очередь, необходимо определять главные характеристики культуры организации.

1.3 Ценности и антиценности корпоративной культуры

Феномен корпоративной культуры имеет базисные компоненты, например, ценностные и этические приоритеты организации, номинацию основных субъектов данной сферы (руководство, работники, клиенты организации), вербализацию сфер проявления корпоративной культуры (производственная, маркетинговая, рекламная деятельность компании, качество обслуживания клиентов и т.д.)^[7].

Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. В корпоративном профиле, прежде всего, должно превалировать общечеловеческое начало, т.е. единая система аксиологических максим (например, максима вежливости) используемых во многих лингвокультурных сообществах. Содержание слоганов, брендов и миссий, в первую очередь, основывается на этических доминантах. Очень важно учитывать социальное расслоение общества по гендерным, возрастным, профессиональным группам, имеющим совершенно разные культурно-ценностные приоритеты.

К настоящему времени существуют отдельные исследования по лингвокультурному аспекту офисной деятельности в международных корпорациях (например, исследовался офисный сленг), но недостаточно данных о языковых предпочтениях в различных коммуникативных ситуациях. Очень важная роль в корпоративной культуре принадлежит культурным ценностям, так как корпоративную культуру можно определить как систему коллективно разделяемых ценностей.

По мнению В.А.Масловой, культурные ценности - это культурно значимые отношения человека к миру, служащие ему ценностными ориентирами. В первую очередь, исследователи выделяют среди ценностей универсальные, общечеловеческие. Общечеловеческими ценностями признаются любовь к Родине, гордость за ее историю, культуру и т.д. Существуют и идиоэтнические, национальные ценности, которые часто находят отражение в языке - в значениях слов и фразеологических единиц, в паремиях и прецедентных текстах^[8].

Хорошо известно, что потребности общества и приоритетные формы поведения тоже определяются культурой. В странах с невысоким уровнем развития к основным потребностям общества относятся еда и жилье. В развитых странах ценность приобретают деньги, успехи в карьере, статус, проблемы экологии, здоровья и закон. Национальные наборы культурных ценностей определяют отличие одного этноса от другого. В США доминантными ценностями являются Freedom, Individualism, Progress, American Dream, Patriotism, Democracy, Privacy и т.д. В России, судя по опросам, приоритетными являются жажда справедливости, признание окружающими людьми, т.е. ориентация на общественное мнение, семья, коллективизм.

Если американцы прежде всего идентифицируют себя как индивидуумы, а лишь потом как члены социального класса, то русских отмечает чувство коллективизма, а также «теплота и экспрессивная эмоциональность человеческих взаимоотношений. Зависимость от общества, закрепленная исторически, политически и экономически, препятствует самовыражению, вере в значимость отдельного личного мнения и способности повлиять на ход общественных событий. Результатом становится пассивность личности и чувство собственного социального бессилия»^[9].

До недавнего времени не имели аналогов в русской системе ценностей американские понятия Challenge "вызов" и Efficiency "эффективность, производительность". Отметим, что в русском языке нет эквивалентов для широко распространенных в английском языке слов self-reliance и self-made man. Также наблюдается приоритет эмоциональных ценностей перед материальными: взаимопомощь, сострадание, но и беспечность. Для американцев общение не является ценностью само по себе, если за ним не стоят прагматические цели: Talk is cheap; Actions speak louder than words; He's all talk and no action. Для русских общение считается ценностью независимо от степени его информативности или полезности. Недаром русские так любят цитировать фразу Экзюпери о "роскоши человеческого общения".

Во всех культурах в разряд антиценностей включают алкоголизм, наркоманию, бедность и т.д. Также осуждаются жадность, предательство, трусость, болтливость, при этом их комбинаторика и ценностные приоритеты у разных народов могут различаться. Например, обычай пьянства иногда оправдывается в половицах и поговорках: По мне хоть пей, да дело разумей. Ср., Пить до дна - не видать добра или Кто рюмку допивает, тот век свой не доживает.

Успешная деятельность компании (фирмы) возможна лишь при условии исполнения определенных правил поведения, общих для всех работающих в компании (организации). Очевидно, что в ходе формирования и жизнедеятельности любой компании особую важность приобретают групповые цели, потребности, интересы, групповые нормы, групповое сознание, морально-психологический климат, корпоративная мораль. Деятельность организации (фирмы) протекает достаточно эффективно только тогда, когда учитываются определенные этические правила и нормы, принимающие характер "неписаных законов".

Необходимым условием успешного функционирования и развития любой компании (организации) является ее положительный имидж в глазах общественности. Имидж компании, существующий в сознании сотрудников, — это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, т.е. людей, не входящих в число сотрудников, — это внешний образ 176 компании.