Файл: Экономическая эффективность проектов совершенствования управления кадровым потенциалом в ОАО.pdf

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления. Управление в условиях рынка – это вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Тема кадровой стратегии на предприятиях в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения все аспекты управления трудовой деятельностью предприятия приобрели особый вес. Это связано с тем, что обществу требуются предприятия с полноценной системой управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений. Данная система обеспечила бы высокую продуктивность каждого элемента управления и тем самым, создала предпосылки для оздоровления всей деятельности предприятия.

Объектом исследования является кадровый потенциал ОАО «Орелэнерго».

Цель курсовой работы предполагает:

1) изучение теоретических положений кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;

2) разработка и внедрение в практику рекомендаций для аппарата управления кадрами ОАО «Орелэнерго» по оптимизации и модернизации существующей системы управления персоналом с целью повышения производительности труда на данном предприятии.

Задачи исследования состоят в том, чтобы:

- изучить теоретические основы кадровой стратегии предприятия в системе рыночных отношений;

- рассмотреть основные методы управления и оценки эффективности данной системы;

- дать характеристику предприятия ОАО «Орелэнерго» и его места на отечественном рынке;

- оценить эффективность функционирования системы управления персоналом на ОАО «Орелэнерго»;

- разработать ряд предложений по усовершенствованию системы управления кадровым потенциалом на исследуемом предприятии.

Изучение поставленных вопросов поможет более подробно рассмотреть сферу деятельности предприятия с позиции управления персоналом предприятия в рыночных условиях и определить возможные нововведения, побуждающие к эффективному труду, как сотрудников аппарата управления, так и рабочих производственных подразделений.

В процессе исследования использовались следующие методы: экономико-математический, статистические, графические, анализа и другие.

Теоретические и практические аспекты механизма реформирования системы управления персоналом предприятия рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди отечественных авторов следует назвать работы Г. П. Быкова, Л. Е. Власова, В. В. Войнова, Е. П. Горбунова, А. Н. Романова. Также следует выделить работы зарубежных авторов В. А. Миллера, Н. А. Неймана, Х. Г. Хеслера.

1 Теоретические основы кадровой стратегия предприятия в системе рыночных отношений

1.1 Общая характеристика кадровой стратегии

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы [10].

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Основные черты:

- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

- раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработки кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов:

- экономический;

- социальный;

- политический;

- правовой;

- фактор внешней среды.

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.

Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда.

Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа.

Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:

- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

- оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;

- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

- системы управления коллективом;

- развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).

Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять интуитивно, требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. А это требует от руководителей большого опыта межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций [33].

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования [7].

Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке: в пространстве и во времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, и как следствие, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации. Это требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой «перебор» здесь может привести к крупным неприятностям [11].

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем «спущенные сверху».

Персонал организации – это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [26].

Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 1.