Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Состояние мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»).pdf

Таблица 3

Возрастная структура персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» и её динамика в 2015 – 2016 гг.

Наименее представительной является возрастная группа до 29 лет в 2016 году. В целом следует отметить, что особенностью данной организации является средний возраст ее сотрудников.

Проведём анализ структуры персонала по полу. Структура работников ООО «Инновационные технологии и продукты» по полу такова, что преобладающими являются женщины: на их долю приходится около 70 %. При этом отмечается увеличение удельного веса женщин в 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. на 2,1 п.п. Тогда как доля мужчин снижается. Женщины преобладают по всем категориям работников.

Важным аспектом характеристики персонала является его образовательная структура (Таблица 4). В образовательной структуре работников ООО «Инновационные технологии и продукты» в анализируемом периоде преобладают работники с высшим образованием. На долю работников с высшим образованием на конец 2016 г. приходилось 74,2 %, что меньше по состоянию на конец 2015 г. на 2,3 п.п.

Однако следует отметить, что в абсолютном выражении численность работников с высшим образованием сократилась на 3 человека.

Таблица 4

Образовательная структура работников ООО «Инновационные технологии и продукты» и её динамика в 2015-2016 гг.

Рост наблюдается только по группе работников со средним специальным образованием. В целом образовательный уровень работников является достаточным для данной организации, где высококвалифицированный труд является преобладающим. Необходимо отметить, что образовательный уровень работников особенно в категории служащих должен повышаться.

Важным аспектом анализа является движение персонала (таблица 5).

Таблица 5

Показатели движения персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» в 2015-2016 гг. (чел.)

В исследуемой организации в анализируемом периоде происходит движение кадров. При этом число уволенных работников стабильно превышает число принятых, вследствие чего к концу 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. численность персонала сократилась на 3 человека. Коэффициент оборота по выбытию кадров превышает значение коэффициента оборота по приему, вследствие чего и наблюдается сокращение численности персонала.

Увольнение происходит преимущественно по собственному желанию и не восполняется принятыми на работу работниками. В результате коэффициент замещения отрицательный. Коэффициент оборота по приему снизился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 0,03, а коэффициент оборота по выбытию увеличился до 0,019. Значение коэффициента замещения так же снизился.

В исследуемой организации наблюдается существенное выбытие персонала, что требует совершенствования порядка его приема для уменьшения текучести кадров.

2.2. Анализ используемых методов мотивации и стимулирования персонала

Сегодня специалист — это экономически активная ячейка общества, который рассчитывает на работу, которая приносила ему не только материальное, но и моральное удовлетворение. Данное положение становится актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане.

Однако в процессе получения прибыли руководитель отодвигает личные качества сотрудника на второй план и сотрудник становится лишь орудием зарабатывания денег для компании. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или поздно работник уволится, и предприятию вновь будет искать человека на вакантную должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя прибыль.

Таким образом, ориентация деятельности организации, грамотного руководителя, должна быть направлена на систему мотивации труда сотрудника – стимулирование работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.

Средства мотивации довольно разнообразны, в общем виде они представлены в виде схемы (Рисунок 2 приложение 1). Исходя из инструментария процедуры стимулирования можно выделить несколько ее видов и форм стимулирующих средств мотивации (Рисунок 3 приложение 1).

Как правило, стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека. В управлении персоналом ООО «Инновационные технологии и продукты» применяют формы материального и морального стимулирования персонала.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РБ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.

Структурные элементы фонда оплаты труда приведены на рисунке 4 приложение 1.

Руководство общества ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Общество использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности общества и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

— повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

— сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

— доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

— доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

— доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

—доплата за руководство структурным подразделением;

—доплата за сверхурочную работу;

—доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией общества в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для ООО, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по оказанию услуг в натуральных показателях и их реализации.. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

— неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

— совершение дисциплинарного проступка;

— причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

— нарушение технологической дисциплины;

— нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

— несоблюдение санитарного режима помещений и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется директором общества (в отношении рабочих—начальниками структурных подразделений) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

— совершение прогула,

— появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

— распитие спиртных напитков на территории предприятия,

— совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.