Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Корпоративная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как: создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;^[60] установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет.^[61]

Ко второй группе относятся те задачи, которые организаций приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.^[62]

Факторы, влияющие на корпоративную культуру:^[63]

индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержка - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.^[64]

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.^[65]

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.^[66]

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.^[67]

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.^[68]

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие: декларируемые менеджментом лозунги; ролевое моделирование; внешние символы; истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами; поведение высшего руководства в кризисных ситуациях; кадровая политика организации.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих корпоративную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.^[69]

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Экономика организации взаимосвязана с интеграционными процессами, происходящими в Обществе. Составная часть организации - корпоративная культура, представляет собой механизм, посредством которого можно адаптировать компанию к работе на мировом рынке, в составе транснациональных корпораций. Взаимосвязь строится на особенностях национальной корпоративной культуры. Россия имеет свои особенности коллективистского общества. Индивидуализм в России относительно умеренный. Управление HR в России находится на низком уровне по сравнению с другими развитыми странами. В организациях России важное место занимает администрация. В российских организациях действует слабый доверительный уровень подчиненных к руководителю. Все эти факты определяют особенности адаптационных процессов корпоративной культуры российских организаций в составе транснациональных корпораций.^[70]

Выводы по главе 1: В России организации обладают четко закрепленным восприятием культуры руководителя и подчиненных в сознании россиян, включая такой факт, как историческое значение администрации. Данный вывод обусловлен слабым развитием HR в России. Индивидуализм в России относительно умеренный, отдается предпочтение коллективным решениям, с тем, чтобы избежать, например, слишком большой личной ответственности. В индивидуалистической культуре отношения между работодателем и работником построены исходя из личных соображений (отношения интереса), в то время как в развитых странах Европы основой являются доверительные отношения.^[71] Корпоративная культура, которая устанавливается в компаниях, должна быть устойчивой, так как является базой для развития любой компании. Кроме того, она может быть передана в составе франшизы тем компаниям, которые занимаются развитием бизнеса в другой культурной среде, с соответствующими адаптационными инструментами. Это напрямую касается и создания транснациональных корпораций. Отношения между работодателем и работником в российских организациях часто более сложные и основываются также на развитии взаимных обязательств, например в пользу системы неформальных способов общения. ^[72]

Глава 2. Корпоративная культура как мотивация деятельности персонала

2.1 Краткая характеристика ООО «ТехноМэджик»

ООО «ТехноМэджик» — стремительно развивающаяся компания на рынке электротехнической продукции. «ТехноМэджик» создано в 2011 году в результате реорганизации ЧТУП «ТехноМэджик», зарегистрированного в 2007 году. На предприятии работают только профессионалы своего дела, что позволило ему за короткий срок подняться на высокие позиции в сфере поставок электротехники, строительного оборудования и материалов.

В коллектив работников и руководящий состав ООО «ТехноМэджик» входят учредители и многие квалифицированные работники ООО «Эмпирей», организации, которая более десяти лет работала на просторах Российской Федерации. Основными видами деятельности ООО «Эмпирей» с 2000 года являлись оптовая торговля электротехническим оборудованием, электробытовой техникой, инструментом, строительными материалами, компьютерными комплектующими, а также оказывало услуги по ремонту сложной радиоэлектронной радиоаппаратуры и занималось производством электронно-вычислительных машин под торговой маркой «ОЛИМП». В глазах клиентов ООО «Эмпирей» всегда была надежной и добросовестной организацией с положительным имиджем.^[73]

Основная задача, которую ставит перед собой коллектив «ТехноМэджик» - предоставить партнерам возможность получения как можно более широкого ассортимента продукции комплексно (кабель, провод, лампы, различные типы светильников, в том числе РКУ и люминесцентных светильников, выключатели, трансформаторы тока и так далее), в одном месте. И именно комплексный подход заложен в программе развития компании.

Основные принципы работы предприятия: индивидуальный подход к клиенту, высокое качество предоставляемой продукции и услуг, приемлемые цены, оперативность и четкое соблюдение договоренностей.

За время работы компании «ТехноМэджик» налажены прочные и долгосрочные деловые контакты с широким кругом производителей электротехнической продукции как зарубежных, так и отечественных, заключен ряд дилерских договоров. Это позволяет предприятию комплектовать самые сложные заказы, поддерживать приемлемый уровень цен, предоставлять гарантии на поставляемое оборудование.

Работая с предприятием, клиенты получают целый комплекс преимуществ в поставках электрооборудования и материалов:

- широкий ассортимент электротехнической продукции: кабель канал, лампы, различные типы светильников, в том числе светильники люминесцентные, гофрированную трубу, металлический лоток, полный спектр трансформаторов тока и т.д.;

- бесплатная доставка по городу;

- отличные цены на низковольтное оборудование, кабельную продукцию, строительные материалы.

Проанализировав сложившуюся ситуацию на рынке электротехнической продукции, предприятие поставило себе цель: удовлетворить все желания заказчика, как в качестве, так и в цене продукции и предоставляемых услугах.

Предприятие непрерывно движется вперед, осваивая новые направления и чутко реагируя на пожелания и потребности клиентов. Компания предлагает лишь качественную продукцию, сертифицированную международными стандартами.^[74]

2.2 Методы мотивации через корпоративную культуру в ООО «ТехноМэджик»

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.^[75]

Оплата труда еще в прошлом веке перестала быть главным фактором мотивации. В нестабильных экономических условиях руководители и специалисты по управлению персоналом вынуждены постоянно изобретать новые способы стимулирования. С одной стороны, нестандартные методы мотивации персонала действительно могут помочь выиграть «битву за умы», с другой — для специалиста, недовольного размером оплаты, они будут слабым утешением. ^[76]