Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответ­ственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключ

Определите по ключу количество ответов, которое соответствует каждому из пяти типов поведения в конфликтной ситуации. Каждый ответ оценивается в один балл. По количеству набранных баллов можно судить о предпочитаемом типе (типах) разрешения конфликта. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Краткая характеристика типов разрешения конфликта

Человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.п.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

Приспособление - это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от укло­нения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и прине­сения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в раз­решении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интере­сов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместного поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее эффектив­ный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях. При использовании стиля компромисса обе стороны немного усту­пают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, час­то главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отли­чие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверх­ностном уровне - один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассмат­ривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их уст­ранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо - име­ют значения ниже 5 баллов, другие - сильно - выше 7 баллов (общая сумма баллов равна 30).

Для оптимизации своего поведения в конфликте рекомендуется привести значения всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, т.е. реже прибегать к тактике, имеющей завышенные значения, и чаще использовать тактики, имеющие заниженные значения по ре­зультатам тестирования.

Специалисты утверждают, что необходимо применение всех пяти тактик - противоборства, сотрудничества, компромисса, избега­ния и уступки - в зависимости от конкретных условий конфликт­ной ситуации. Согласно ряду исследований, в целом в практике современного американского менеджмента преобладают стили компромисса и уклонения от конфликта.

1. Хлевная, Е.А. Эмоционально-мотивационные факторы эффективности управления бизнес-процессами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №4. – С. 109, 111 ↑

2. Долженко, Р.А. Стимулирование труда руководителя как фактор повышения эффективности работы подразделения // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №2. – С.140 ↑

3. Быкова, М.В. Факторы привлекательности бренда работодателя для молодых сотрудников // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №3. – С. 111, 113-114 ↑

4. Быкова, М.В. Бренд работодателя: ожидания молодых сотрудников vs предложения менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №6. – С.127 ↑

5. Клепнева, К.В. Вознаграждение клиентоориентированного персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №1. - С. 124 ↑

6. Вичев, В.В. Мораль и социальная психика. - М., 2010. ↑

7. Афанасьева, Т.А. Социально-психологический климат организации. - Москва. - 2010. - С. 83 ↑

8. Шепель, В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2010. - С. 484 ↑

9. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 2009. - С.543 ↑

10. Кузьмин, Е.В. Руководитель и коллектив. - М.: Экономика, 2008. ↑

11. Богунов, Л.А. Управленческое экономическое мышление как характеристика компетенций субъекта управления (менеджера) // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №1. – С.127 ↑

12. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Проспект, 2011. ↑

13. Афанасьева, Т.А. Социально-психологический климат организации. – Москва, 2010. – С.83 ↑

14. Желобанова, А. Вовлеченность – золотой ключик к стабильности и развитию компании // Управление персоналом. – 2014. - №22 ноябрь. – С.35-41; Миронова, М. Управление вовлеченностью с использованием методов эмоциональной мотивации //Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №2 ↑

15. Страшко, В. Задача компании: быть такой, чтобы ее можно было полюбить // Управление персоналом. – 2014. - №24 декабрь. – С. 34-42; Булатов, А. Уровень вовлеченности сотрудников – индикатор качества HR-менеджмента //Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №5 ↑

16. Дорофеева, Н. Методы социальной психологии в HR-практике: правила игры // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №2 ↑

17. Афанасьева, Т.А. Социально-психологический климат организации. – Москва, 2010. - С. 83 ↑

18. Журавлева, О., Кузевич, С. Особенности управления вовлеченностью молодых специалистов //Справочник по управлению персоналом. 2014. - №3 ↑

19. Закаблуцкая, Е. Особенности управления сотрудниками в возрасте //Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №1 ↑

20. Седых, Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 1. – С. 134 ↑

21. Седых, Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 1. – С. 132 ↑

22. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов: Пер. с англ. – К.: Верзилин и К ЛТД, 2001 ↑