Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

2) социально-психологический климат как обобщенное сoстояние организации, единое целое, которое объединяет частные групповые состояния, включает целый комплекс различных характеристик и показателей. Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое складывается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний; на достижение эффективности совместной деятельности;

3) при обращении к проблемам социально-психологического климата особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Недисциплинированность стала элементом нашего образа жизни, который пытаются выдать за черту национального характера россиянина, но и ее можно урегулировать в «психологическом климате»;

4) психологический климат - неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата коллектива, являются авторитет и личностные качества руководителя, система подбора и расстановки административных кадров, стиль и методы руководства, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он включает систему межличностных психологических отношений (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение и мнение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

---

5) Неблагоприятный психологический климат, основную роль в котором играют конфликты, резко снижает конкурентоспособность организаций. Благоприятный психологический климат, наоборот, дает коллективу огромные преимущества. Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Признаки благоприятного психологического климата:

- доверие и высокая требовательность друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

-  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

-  свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

- удовлетворенность принадлежностью к фирме;

-  терпимость к чужому мнению;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;
-  принятие на себя ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов;

6) психологический климат по своему значению близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива;

7) трудовой конфликт - это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, по поводу системы распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила про­ведения приватизации и т. д.) и по поводу выполнения ранее принятых договоренностей (взаимные постав­ки, расчеты; погашение долгов и т. п.).

8) основные компоненты трудового конфликта: основные участники трудового конфликта (субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга - оппоненты), ранг оппонента, группы поддержки (друзья, коллеги и т.д.), другие участники (подстрекатели, организаторы, медиаторы), предмет конфликта (проблема, служащая основой конфликта), объект конфликта, микро- и макросреда (условия в которых находятся участники конфликта). Психологическими составляющими трудового конфликта являются: устремления сторон, стратегии и тактики поведения, восприятие конфликтной ситуации;

---

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Федерации (редакция 2015 года) [Электронный ресурс] // www.TrudKod.ru
2. Российская Федерация. Законы. О порядке разрешения коллективных трудовых споров [Текст]: федер. закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ. // Российская газета. – 1995. – 26 ноября
3. Российская Федерация. Законы. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» (с изменениями и дополнениями): федер. закон №90-ФЗ от 30 июня 2006 г.

Научная литература

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 544 с
2. Акимова, М.К. Тест умственного развития взрослых: теоретические подходы к конструированию и психометрическая квалификация [Текст]. // Вопросы психологии. – 2010. - № 5. – С. 51-61
3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов [Текст]: учебное пособие для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - Изд. 4-е, испр. и доп. –М.: Эксмо, 2009.– 509 с
4. Базарова, Г. Создание благоприятного психологического климата в коллективе // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №6
5. Богунов, Л.А. Управленческое экономическое мышление как характеристика компетенций субъекта управления (менеджера) [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №1. – С.124-129
6. Булатов, А. Уровень вовлеченности сотрудников – индикатор качества HR-менеджмента // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №5
7. Быкова, М.В. Факторы привлекательности бренда работодателя для молодых сотрудников [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №3. – С. 110-115
8. Варданян, И. Коэффициент текучести персонала: способы расчета [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. – 2013.- №11
9. Горлашкина, И.А. Психологическое планирование как инструмент реструктуризации персонала компании [Текст]. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 6. – С. 136-141
10. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов [Текст]: Пер. с англ. – К.: Верзилин и К ЛТД, 2001
11. Журавлева, О. Особенности управления вовлеченностью молодых специалистов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №3
12. Закаблуцкая, Е. Особенности управления сотрудниками в возрасте [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №1
13. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 480 с
14. Клепнева, К.В. Вознаграждение клиентоориентированного персонала [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №1. - С. 120-125
15. Манина, В. Психологические барьеры между сотрудниками разных поколений: практические решения [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №10
16. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий [Текст] / В.К. Потемкин. – СПб.: Инфо-да, 2009.
17. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст]. – М., 2002. – 287 с
18. Репина, Е. Спиральная динамика в управлении персоналом [Текст] / Е.Репина, А.Никулина //Справочник по управлению персоналом.-2015.-№ 2,3
19. Сафронов, А. Негативное сопротивление в группе: типажи и проблемы [Текст]. // Управление персоналом. – 2011. - № 18. – С. 43-53
20. Седых, Л.А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников [Текст]. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 1. – С. 128-134

---

Приложение 1

Психологический климат и конфликты

Дисфункциональный конфликт	Функциональный конфликт
Отнимает энергию при выполнении рабочей задачи	Улучшает качество решения проблемы
Снижает мораль, дисциплину	Помогает рассмотреть проблему путем сопоставления
Отдаляет личности и группы	Способствует вовлеченности в работу
Затрудняет взаимодействие	Помогает увеличить производительность
Провоцирует безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» у подчиненных
Создает атмосферу подозрений и недоверия	Источник инноваций, стремления к развитию
Усиливает скрытые противоречия	Выявляет управленческие проблемы в организации

Приложение 2

Управление психологическим климатом и конфликтной ситуацией

Выявление напряженности

или конфликта

Установление источника

напряженности или конфликта

Определение проблем

в категориях целей

Определение возможных

решений

Структурная и/или

межличностная управленческая реакция на ситуацию

Оценка функциональных и

дисфункциональных последствий

Приложение 3

Методика «Профилактика психологического климата. Определение способов регулирования конфликтов» (Тест К. Томаса)

Выберите из 30 приведенных ниже суждений то, которое более типично для вашего поведения в конфликтной ситуации:

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

---

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно,

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

---