Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

Введение

Любого индивида, коллектив принято называть субъектом экономической (хозяйственной) деятельности, поэтому он так или иначе должен управлять своей деятельностью, осознавая или не осознавая того, что является субъектом определенной системы управления. Поэтому любой субъект экономической (хозяйственной) деятельности должен пониматься как субъект управления, хотя функционально он может быть объектом управления в тот или иной период, в тех или иных системах управления.

В условиях рыночной экономики необходимо создать такие экономические и организационные условия, которые стимулировали бы качественный, производительный труд, инициативу и предприимчивость. А это невозможно сделать без здорового психологического климата в коллективе, в конфликтной среде. Конкуренция продуктов и услуг стала конкуренцией организаций, используемых методов и мастерства управления, в том числе благоприятным психологическим климатом. В связи с этим крайне актуальным представляется изучение такой проблемы в менеджменте, как управление психологическим климатом на предприятии (организации, фирме), без чего невозможно эффективное производство.

Психологический и, если взять шире – социально-психологический, климат в коллективе в настоящее время (2015 год) в России стал решающим фактором выживания организаций, предприятий, фирм. В условиях сильнейшего финансово-экономического кризиса, усугубляемого санкциями и обрушением цен на нефть и курса рубля, именно от сплоченности коллектива, вовлеченности работников зависит практически все.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание составляющих психологический климат организации аспектов, методик, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями.

В настоящее время абсентеизм рассматривается как индикатор отношения сотрудника к компании и своей работе. Данный феномен негативно сказывается на эффективности работы компании. Естественно, каждому руководителю, перед которым стоит задача обеспечения слаженной работы коллектива, хочется повысить уровень удовлетворенности сотрудника работой. В связи с этим представление о первостепенной важности психологического климата для обеспечения эффективности как отдельного подразделения, так и организации в целом в настоящее время превратилось из гипотезы в аксиому менеджмента.

---

Управленческая деятельность всегда связана с разрешением разного рода противоречий. Каждому руководителю на любом уровне сегодня необходимы знания о способах предупреждения напряженности в психологическом климате и конструктивного разрешения конфликтов. Поэтому умение управлять психологическим климатом неизбежно входит в перечень обязанностей современного менеджера. Такие знания трудно получить, опираясь, только на здравый смысл, нельзя их и целиком позаимствовать у зарубежных специалистов, так как в России существует своя специфика.

Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем, но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит слишком поздно. Для решения этой задачи важно провести хотя бы общую систематизацию уже имеющихся знаний о психологическом климате в коллективе, трудовых конфликтах, определить их методологическую и теоретическую основу.

Однако в настоящее время пока не существует достаточно эффективных методик улаживания, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Выбранная тема курсовой работы «Управление психологическим климатом в коллективе», связанная с необходимостью кропотливого и последовательного выстраивания в коллективе здорового психологического климата является весьма необходимой и актуальной.

Вопросами изучения психологического климата в коллективе занимались многие российские исследователи. Это: Г. Базарова, И.А. Горлашкина, Е. Закаблуцкая, Е. Звонова, В. Страшко и др. Тесты и тренинги для социально-психологической оценки персонала предлагают М.К. Акимова, А.Я. Анцупов, Н. Дорофеева, В.П. Пугачев. Технологии формирования команды предлагают В.В. Авдеев, П.Л. Хасина, методы разрешения конфликтов - А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Д.П. Зеркин, В.В. Кудрявцев, С.В. Кудрявцев, О. Свергун и др.

Методологической и информационной базой работы являются законодательные акты Российской Федерации и региона по вопросам экономики труда, нормативные акты и внутренняя документация предприятия (устав, бухгалтерская и статистическая отчетности, бухгалтерские журналы, методические справочники и документация отдела по управлению персоналом, ГОСТы).

Целью курсовой работы является изучение сущности психологического климата организации, проблемы управления им и выработка путей его улучшения.

Задачами курсовой работы являются:

- уяснить сущность категорий «психологический климат», «управление психологическим климатом», «коллектив»;

---

- исследовать методы создания и поддержания руководителем благоприятного психологического климата в коллективе;

- изучить типы конфликтов, причины их возникновения, структуру, динамику их развития, значение для психологического климата в коллективе;

- обосновать и разработать теоретические положения и методические рекомендации по формированию процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов для сохранения благоприятного психологического климата.

В процессе научного исследования использовались методы: анализ и синтез, сравнение, обобщение, графический, статистический, опрос, тестирование и интервьюирование, а также другие методы исследования.

ГЛАВА 1 Психологический климат в коллективе: теоретические основы

1.1Сущность психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на его формирование

В последнее время эффективность деятельности организации все чаще измеряется посредством широко организованной системы прогрессивных инструментов, объединенных общим названием - сбалансированная система показателей (ССП). В управлении бизнес-процессами все более значимыми становятся эмоционально-мотивационные факторы эффективности. Например, Е.А. Хлевная, объединяя в таблицу ключевые показатели эффективности руководителей, к индикаторам выполнения задач (KPI) относит «уровень удовлетворенности персонала» и «текучесть персонала». А ведь это есть показатели психологического климата коллектива^[1].

Р.А. Долженко предложил систему стимулирования руководителя подразделения организации только от конечного результата. Важны оклад, премии, вилки и т.п. Предложен набор оцениваемых компетенций, в частности «стратегическое видение бизнеса», «управление командой», «управление исполнением», «стремление к власти». «Психологический климат» - в стороне, игнорируется полностью, но ведь ничего не будет без него. На наш взгляд, только в «управлении командой» можно увидеть «управление психологическим климатом в коллективе»^[2].

---

Молодые специалисты в России в последние годы ищут работу не как раньше, а все больше обращают внимание на психологический климат в коллективе. Бренд работодателя – это совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, получаемых в результате поступления на работу в компанию и связанных с этой компанией. Для молодых сотрудников из 49 факторов привлекательности бренда работодателя фактор «хорошие взаимоотношения с коллегами (хороший психологический климат в коллективе)» с 4,52 балла оказался на втором месте. На первом месте «известное на рынке имя компании» - 4,62 балла^[3].

При равных зарплатных и компенсационных пакетах на выбор будущего места работы начинает влиять эмоциональное отношение специалиста к потенциальному работодателю. Есть исследования, какие предложения надо добавлять в бренд работодателя для привлечения определенных групп работников («лояльных исполнителей», «инициативных тружеников»). Среди групп факторов привлекательности бренда работодателя самым недооцененным экспертами по сравнению с обозначенными сотрудниками по значимости на первом месте оказались «хорошие взаимоотношения с коллегами (психологический климат в коллективе)» - 27 баллов^[4].

Достойная зарплата, бонусы, материальные блага влияют на психологический климат в коллективе. Положительное влияние осмысленности деятельности на клиентоориентированность персонала усиливается в случае, если сотрудники удовлетворены уровнем оплаты своего труда^[5].

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. Доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая психологического климата. Нo с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри коллектива и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации^[6].

Социально-психологический климат как единое целое, обобщенное сoстояние организации, которое объединяет частные групповые состояния, включает целый комплекс различных характеристик и показателей. Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое складывается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний; на достижение эффективности совместной деятельности.

---

Таким образом, социально-психологический климат - это «преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации»^[7].
При обращении к проблемам социально-психологического климата особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально- психологические) факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности выделяют целенаправленность, мотивированность, стрессоустойчивость, интегративность, организованность, эмоциональность.

Важным условием эффективности функционирования организаций и важнейшей проблемой для руководителей компании, фирмы является наличие благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл сoдержание социально-психологического климата коллектива организации В.М. Шепель^[8]. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1) социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации и насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе;

3) психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

---