Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

Помимо этих методик с целью диагностики конфликтности личности можно использовать ситуационное интервью, позволяющее оценить реакцию кандидата в заданных ситуациях и особенности невербальной коммуникации. К сожалению, не всегда на собеседовании есть возможность определить тип личности, но если результаты оценки говорят о наличии признаков конфликтности, - это повод задуматься. Пример. В ООО «Тройной морской дом» не так давно требовался оператор ПК. Нервозность одного из кандидатов – скромной и на вид спокойной девушки – выдало ее невербальное поведение.

Судя по анкетным данным, работу она меняла достаточно часто (каждые полгода). Объясняла это тем, что все предыдущие работодатели обманывали в зарплате. При этом некоторых руководителей девушка наделяла нелестными эпитетами. Рассказывая о своем опыте, сбивалась, давала нелогичные ответы. Оказалось, что отовсюду ее просили уйти, поскольку, отработав вполне достаточный для адаптации срок, ни на одном месте она так и не смогла влиться в коллектив, наладить отношения с сослуживцами. Во всех организациях новость об ее уходе сотрудники воспринимали с облегчением. Конечно, и ООО «Тройной морской дом» такой проблемный работник не понадобился.

Кроме указанных методик диагностики конфликтности, для распознавания конфликтной личности на собеседовании используют ряд дополнительных методов:

2.2 Формирование методики управления психологическим климатом  в коллективе

Руководитель должен обладать такими качествами, как ответственность, высокий управленческий профессионализм, уважительное и заботливое отношение к сотрудникам и коллегам. Они служат залогом создания атмосферы взаимопонимания и поддержки, эффективной работы в команде и достижения поставленных целей. Сегодня специалисты разрабатывают типовые модели компетенций, позволяющие сотрудникам быть успешными, например, на менеджерских позициях.

Наличие модели компетенций - своего рода единой системы координат оценивания - дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки менеджеров со стратегией компании, нанимать и продвигать тех сотрудников, чей потенциал максимально соответствует ее потребностям, повышая этим эффективность принимаемых кадровых решений.

---

При изучении климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Дисциплинарная практика формирует мотив на дисциплинарное сознание. В случае если косвенное внушение не имеет успеха, то можно переходить к более жёстким, авторитарным управленческим воздействиям. Неконструктивно, если руководитель видит в подчинённом не коллегу, а сложный объект воспитания^[20].

Существует целый ряд способов воздействия на подчинённого:

- личное воздействие руководителя;

- воздействие непосредственной служебной дисциплины;

- различные формы стимулирования дисциплинированного поведения;

- влияние через коллектив;

- контроль над внешними факторами, влияющими на формирование мотива поведения.

Недорогой и недлительной, распространённой и действенной формой, обладающей значительным воспита­тельным потенциалом, является беседа. Во время беседы с целью исследования (сбора данных) желательно использовать принцип декомпозиции, позволяющий расчленять сложные явления по отношению к простым. Индивидуальный стиль деятельности - неповторимый вариант типичных для данного человека приёмов работы в типичных для него условиях. Это характерная для данного индивида система навыков, методов, приёмов, способов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающая более или менее успешное её выполнение^[21].

При приёме на работу важно получить объективную информацию о лич­ностных и социально-психологических качествах, мотивационной сфере и ценностных ориентациях. При вхождении индивида в новую социальную среду ему необходимо совместить свои цели, идеалы, ценности с целями, ценностями, идеа­лами группы, принятыми ею нормами, традициями, групповой культурой, ролевой структурой.

Методами сбора информации могут служить психологические тесты (стандартизированные и проективные), социометрические исследования, наблюдения психолога, индивидуальные беседы (психологические консультации) и групповые тренинги. Чтобы упредить возможные трения, связанные с приходом молодого работника, следует уделять особое внимание выявлению его внутренних противоречий, использо­ванию им механизмов психологической защиты, характеру его социальных конфликтов.^[22]

---

Изучение психологических особенностей работников не является самоцелью. Оно проводится не столько для оценки текущего уровня профессиональной пригодности, сколько для того, чтобы помочь сотруднику войти в новое профессиональное сообще­ство. Психологические особенности работников определяют «качество» установления отношений с коллегами по работе, усвоения профессиональных знаний и навыков, формирования профессионального роста и индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Крайне важно изучение индивидуальных особенностей работников, их существен­ных психологических особенностей, целей и мотивов их профессиональной деятельно­сти (ради чего работник принимает миссию работодателя; его интересы и устремления, связанные с работой; рабочие притязания и ожидания). Зачастую изучение склонности к конфликтам или мотивации при использовании прямых методов исследования (опрос, анкетирование) чрезвычайно затруднено.

Это связано как со способностью неосознаваемых мотивов влиять на поведение и деятельность работника, так и с воз­можным искажением ответов работника из-за сознаваемых им мотивов (или даже из-за маскировки, подстраивания под социально одобряемые образцы реагирования).

Многочисленным исследованиям подвергались самые разные коллективы (в сфере бизнеса, спорта, студенческие, педагогические и др.), и всегда прослеживались одни те же закономерности. Высокая включенность руководителя в жизнь коллектива снижает уровень напряженности и эмоциональной неустойчивости у сотрудников, положительно соотносится с их добрыми взаимоотношениями. В то же время позитивное отношение к руководителю снижается параллельно с ростом недоверия между сотрудниками.

Таким образом, одна из основных задач руководителя - создать условия, в которых люди работали бы более энергично, сплоченно, с большей отдачей, гордились бы своим трудом, то есть сформировать и поддерживать позитивный психологический климат в коллективе.

Для этого в первую очередь необходимо оценить психологический климат в коллективе.

Существуют разные варианты диагностики психологического климата в коллективе с целью его изменения и совершенствования. Можно выбрать абсолютно любой метод, наиболее подходящий для конкретной организации, или использовать одновременно несколько методов для получения более полной картины. Рассмотрим некоторые из них.

Сначала организатор исследования (им может быть специалист HR-службы или сам руководитель) формулирует для сотрудников коллектива четыре вопроса, два из них должны быть направлены на раскрытие деловых отношений в коллективе и два - на раскрытие межличностных отношений. На каждый вопрос дается не более трех вариантов ответов. Важно, чтобы все сотрудники отдела (подразделения, компании) приняли участие в опросе. При сборе анкет нужно проверить, все ли бланки подписаны, поскольку для рисования социограммы необходимо понимать, кто именно кого из коллег выбрал.

---

Далее в ходе анализа полученных данных определяются:

- центральные, наиболее влиятельные члены группы (авторитетный член группы и неформальный лидер);

- группировки (взаимные пары), объединяющие людей (выбравшие друг друга);

- отверженные или изолированные группой (им уделяют особое внимание);

- не совпадающие по знаку связи между отдельными членами группы (например, сотрудник А выбрал сотрудника Б как эксперта, а Б написал, что никогда не обратился бы к А за профессиональной помощью).

Сплоченность группы может проявляться по-разному. Она выражается в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, их стремлении к сохранению групповой целостности, единстве целей и ценностей каждого. Высокий уровень сплоченности коллектива способен существенно повысить эффективность всей организации, поэтому такой показатель очень важен при оценке психологического климата компании.

Кроме социограмм в последнее время все чаще определяют и применяют индекс групповой сплоченности Сишора.

Исследование по методике Сишора включает пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям: максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5.

При проведении исследования не надо указывать в бланке баллы. Количественный анализ групповой сплоченности:

- 15 баллов и выше - высокий уровень развития;

- 12-15 баллов - уровень выше среднего;

- 7-11 баллов - средний уровень;

- 4-6 баллов - уровень ниже среднего;

- 4 балла и ниже - низкий уровень.

Для оценки психологической атмосферы используется методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

Анонимное обследование повышает ее надежность. Такой метод рекомендуется использовать в паре с социометрией или методикой Сишора. В опросной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых каждый сотрудник должен описать атмосферу в отделе (подразделении, компании). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре будет поставлена галочка, тем более выражен этот признак в коллективе.

Ответ по каждому из десяти пунктов сотрудники компании оценивают слева направо в диапазоне от 1 до 8 баллов. Чем левее расположена галочка, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению респондента.

На основании индивидуальных профилей диагност (организатор исследования) создает средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

---

В результате изучения и обобщения литературы, посвященной вопросам управления психологическим климатом и на основании анализа существующих методик разрешения конфликтов была разработана и применена в ООО «Тройной морской дом» система разрешения конфликтов в организации, основанная на базе модульной методики разрешения конфликтов, состоящая из двух этапов:

1) создание когнитивных конфликтологических карт коллективов,

2) проведение анализа по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Когнитивная (познавательная) конфликтологическая карта - мысленная копия конфликтных взаимоотношений в коллективе - создаётся следующим образом:

а) Измерение уровня конфликтности каждой личности в коллективе при помощи теста измерения уровня конфликтности;

б) Создание социоматрицы и социограммы коллектива.

Социолог Дж. Морено изобрел достаточно простой в исполнении, но вполне точный диагностический метод, позволяющий собрать достоверную информацию о межличностных и межгрупповых отношениях. Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок.

Заключение

Наиболее важные результаты, выводы и предложения, вытекающие из настоящего исследования, можно сформулировать следующим образом:

1) сегодня (2016 год) на рынке конкуренция между производителями не просто непрерывно растет, а возросла в последние год-два резко по причине мирового финансово-экономического кризиса, санкций, непредсказуемости скачков валют. Наконец-то и руководители российских предприятий осознали, что коллектив фирмы, предприятия, организации должен выступать единой сплоченной командой, что психологический климат в коллективе должен быть благоприятным, чтобы выжить в конкурентной борьбе. Более того, после проведенного исследования и изучения всех доступных источников мы делаем вывод, что сейчас это становится основным фактором;

---