Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

В трудовой деятельности взаимоотношения между людьми могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с коллегами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время (рыбалка, спорт и т.п.).

Каждый человек занимает определенные позиции в сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в первичном трудовом коллективе. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой формальных (официальных) позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неформальных (неофициальных) позиций, основанных на реальном личном авторитете членов коллектива и степени их влияния на данный коллектив.

Главная функция общения в трудовом коллективе – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений^[9].

Психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он включает систему межличностных психологических отношений (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение и мнение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе^[10].

---

В зависимости от качества реализуемых экономических отношений в той или иной ситуации хозяйствующий субъект управления может быть как управляющим хозяйствующим субъектом, так и управляемым хозяйствующим субъектом вне зависимости от должности. Таким образом, взаимоотношения персонала в структуре организации возможно рассматривать не только как отношения руководителя и подчиненного или как отношения индивидов на одном уровне иерархии, но и как экономические отношения хозяйствующих субъектов управления, при которых каждый совершает действия и преследует свои интересы, так как имеет потребности^[11].

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на психологический климат. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.

Бесцеремонные, беспринципные, эгоистичные люди оказывают отрицательное влияние на климат. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей^[12].

Психологический климат по своему значению близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.

Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата коллектива, являются авторитет и личностные качества руководителя, система подбора и расстановки административных кадров, стиль и методы руководства, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

---

Эмоциональная атмосфера коллектива, характер психологического климата воздействует на личность по-разному - сти­мулирует к труду, поднимает настроение, вселяет бодрость и уверенность, или, наоборот, подавляет творческую инициативу, снижает активность и энергию человека, приводит к производственным и нравственным поте­рям.

Психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях и принимать нестандарт­ные решения, предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и общей культуры.

Психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Благоприятный психологический климат в коллективе – условие успешного противостояния внешним кризисным явлениям

Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Признаки благоприятного психологического климата:

- доверие и высокая требовательность друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;
-  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
-  свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

- удовлетворенность принадлежностью к фирме:
-  терпимость к чужому мнению;

-  высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;
-  принятие на себя ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов.

На формирование благоприятного психологического климата влияют следующие факторы^[13]:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия (а точнее, стиль управления предприятием; делегирование полномочий входит именно в этот фактор).

---

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с известным в мировом менеджменте понятием итальянской забастовки, когда человек на рабочем месте буквально следует своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки. Руководителям важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Пути предотвращения ухудшения психологического климата:

• • 1. стоит избегать употребления конфликтогенов, словами или делом не обижать собеседни­ка;
    2. постараться сразу прекратить вза­имный обмен конфликтогена­ми. Позже это практически невозможно, так как сила кон­фликта возрастает;
    3. необходимо понять состоя­ние собеседника;
    4. быть доброжелательными, улыбаться, поддерживать со­беседника, проявлять уважительное отношение и т.д.

В последнее время все чаще стал употребляться термин «вовлеченность» применительно к психологическому климату в коллективе^[14]. Вовлеченность – это степень интеграции работника в систему ценностей организации^[15]. Например, на всех предприятиях атомной отрасли начиная с 2011 г. проводится ежегодное исследование вовлеченности специалистами со стороны^[16].

При нездоровом психологическом климате на предприятии бытует традиция «скорых решений». Это явление включает в себя следующие показатели:

1) Сотрудники находятся в слишком тревожном состоянии, чтобы быть терпеливыми.

2) У коллектива низкий болевой порог: стараются искать облегчения симптома, а не разрешения его.

3) Коллектив характеризует «линейное» мышление - потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей.

4) Работникам присуща незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.

Признаки неблагоприятного психологического климата в коллективе:

- правая рука не ведает, что делает левая;

- отделы взаимодействуют с помощью служебных записок

- люди предпочитают работать за закрытыми дверями;

---

- проводимые совещания ни к чему не приводят;

- часто звучат выражения «у них» и «у нас»;

- чувствуется враждебность в отношениях, трения;

- часты разговоры на повышенных тонах, слезы;

- сотрудники образуют противостоящие группировки;

- небрежное отношение к правилам трудового распорядка, постоянные чаепития и перекуры;

- частые болезни, отсутствие на работе под любым предлогом;

- низкая мотивация к работе;

- люди угрюмы и подавлены;

- низкая эффективность работы.

В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на предприятии лидерство, как правило, оказывается ослабленным или отсутствует. У руководителя нет своей позиции. Он пытается найти чудoдейственные средства и верит в «волшебные» обещания. В этот период развития предприятия рядом с руководителем находится сотрудник (или отдел), на которого списываются все неудачи руководства. Если на данный периoд сотрудник еще не найден, но его стараются найти, то это уже сигнал складывающегося нездорового психологического климата на предприятии.

Выделяют три позиции подобного руководства:

1. Позиция сверхфункционирования.

2. Позиция преследования.

3. Позиция обратной связи.

Рассмотрим, по каким критериям можно определить наличие одной из вышеперечисленных позиций.

Руководитель, находящийся в позиции сверхфункционирования, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать чувство ответственности и беспокойства за окружающих. При этом он говорит больше, чем слушает. Делает за подчиненных то, что они могли бы сделать сами. Ставит другим цели, которые oни сами себе не ставят. Такая позиция руководства приводит лидера к накоплению эмоциональной усталости, возникновению стрессовых факторов. Сотрудники при таком стиле руководства начинают приспосабливаться к действительности, устраняться от принятия решений, проявляют пассивность, покорность и скрытый саботаж.

Руководитель, находящийся в позиции преследования, излишне погружен в дела других. Он начинает указывать подчиненным не только, что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать, действовать. Он постоянно пытается спасать своих подчиненных, чувствуя при этом свою незаменимость и значимость. Находясь в этой позиции, руководитель часто меняет эмоциональную окраску своего поведения - от услужливoго до контролирующего и обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отказываются от своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На предприятии присутствует напряженная, нервная обстановка, так как предугадать эмоции и действия руководителя сотрудники практически не могут.

---