Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей).pdf

Для достижения поставленной цели необходимо определить порядок обеспечения конкурентоспособности на основе выбранной стратегии ПАО «Нител». Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия представлены на рис.2.2.

Рис. 2.2 - Этапы обеспечения конкурентоспособности ПАО «Нител» в области управления трудовым потенциалом персоналом

Система управления персоналом организации призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью корректировки его параметров в требуемом для ПАО «Нител» направлении. Механизм функционирования системы стратегического управления трудовым потенциалом образует цикл управления трудовым потенциалом персонала, состоящий из пяти этапов (Рис.2.3).

Рис. 2.3 - Цикл управления трудовым потенциалом персонала ПАО «Нител»

Регулярный мониторинг состояния трудового потенциала ПАО «Нител» необходимо сопровождать оценкой эффективности системы управления персоналом, что позволит не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению.

Вместе с тем, отсутствие изменений в области управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, приведет к дальнейшему ухудшению показателей трудового потенциала и конкурентоспособности ПАО «Нител». Предотвращение этого возможно при условии проведения на предприятиях комплекса взаимосвязанных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом будет представлен в третьей главе. При этом необходимо помнить, что максимальный эффект достигается лишь в том случае, если используется комплексный подход, что обеспечивает возникновение синергетического эффекта.

Глава 3 Разработка мероприятий по развитию персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями ПАО  «Нител»

При разработке концепции профессионального развития персонала руководство ПАО «Нител» должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала. Стратегия задает направление системы профессионального развития персонала, суть которой заключается в воздействии на эффективность деятельности работников. Важным аспектом формирования концепции является и обоснование принципов профессиональным развитием персонала, таких как, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация, эффективность.

Рис. 3.1 - Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами системы управления персоналом ПАО «Нител»

Стратегия и принципы, в свою очередь, определяют методы профессионального развития персонала, среди которых: обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебное и профессиональное продвижение персонала, управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала (таблица 3.1).

Таблица 3.1 -Классификация ключевых методов профессионального развития персонала ПАО «Нител»

Эти значения ставят во главу угла при проведении конкретных программ по профессиональному развитию.

На основе проведенного исследования к современным тенденциям развития концепции профессионального развития персонала можно отнести регулярную адаптацию и профессионализацию молодых работников, опережающий характер профессионального образования, соответствие профессиональной подготовки рыночным требованиям.

Оценка эффективности профессионального развития персонала основана, прежде всего, на информации о качественных характеристиках персонала: опыте, знаниях, навыках, умениях, круге выполняемых обязанностей, перечне успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности.

Таблица 3.2 -Комплекс мероприятий по повышению эффективности системы управления трудовым потенциалом ПАО «Нител»

Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов профессионального развития персонала и оценки их эффективности. Слабое методическое обеспечение, недостаток соответствующего опыта у ПАО «Нител» снижают возможность применения традиционных методик оценки эффективности.

Тем не менее, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов ПАО «Нител», систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке процессов развития собственного персонала.

В связи с вышесказанным, можно сформулировать несколько принципов, определяющих оценку эффективности профессионального развития персонала:

1.Подходы к экономической эффективности профессионального развития должны быть аналогичными оценке инвестиций в развитие бизнеса.

2.Оценка эффективности должна проводится до и после профессионального развития. До развития определяются цели, методы и ожидаемые результаты. После профессионального развития результируется некий «бенчмарк» с тем, что закладывали до начала развития и делаются выводы о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий.

3.Категорирование целей профессионального развития во временной перспективе. Необходима система взвешенных целей развития персонала с учетом элемента планирования во времени (как правило, на 1 год). Качество данного планирования может быть оценено в объеме утвержденного бюджета.

Критерии оценки эффективности должны быть установлены до осуществления профессионального развития и о них должны быть информированы как сами работники, так и руководители ПАО «Нител», отвечающие за организацию профессионального развития. Результаты оценки эффективности профессионального развития доводятся до сведения и работникам, и их руководителям, в дальнейшем данные результаты ложатся в основу планирования профессионального развития персонала ПАО «Нител» на перспективу.

В современной практике управления персоналом выделяется несколько групп методов оценки эффективности профессионального развития персонала, в качестве основных среди которых можно назвать следующие:

- количественные методы - метод рангового порядка, балльный, метод парных сравнений, коэффициентный, экспертный, в т.ч. метод парных сравнений, графического профилирования, метод "эксперимента" и т.д.;

- качественные методы - представление устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии и др.;

- комбинированные методы - тестирование, метод стимулирующих оценок, метод группировки работников и др.

Помимо этого существуют показатели эффективности программ развития персонала, куда входят специфические для каждой организации бизнес-показатели:

- текучесть персонала;

- индекс удовлетворенности клиентов организации;

- показатель абсентеизма персонала;

- частота несчастных случаев;

- привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов);

- повышение производительности труда;

- рост доли рынка;

- сокращение издержек.

Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, на них влияет не только профессиональное развитие персонала. Тем не менее, именно, можно сформулировать следующее определение оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала - это организованный и, структурированный процесс, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала ПАО «Нител».

Как показывают исследования российских и зарубежных специалистов в сфере и развития персонала, эффективность профессионального развития зависит от внутренних и внешних факторов, состав которых представлен в таблице 3.3.

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категориям нерегулируемых и слаборегулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. К регулируемым факторам относятся в основном факторы внутренней среды, которые характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, степень использования ресурсов.

Таблица 3.3 - Основные факторы влияния на эффективность профессионального развития персонала