Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 315
Скачиваний: 4
Для достижения поставленной цели необходимо определить порядок обеспечения конкурентоспособности на основе выбранной стратегии ПАО «Нител». Этапы обеспечения конкурентоспособности предприятия представлены на рис.2.2.
Рис. 2.2 - Этапы обеспечения конкурентоспособности ПАО «Нител» в области управления трудовым потенциалом персоналом
Система управления персоналом организации призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью корректировки его параметров в требуемом для ПАО «Нител» направлении. Механизм функционирования системы стратегического управления трудовым потенциалом образует цикл управления трудовым потенциалом персонала, состоящий из пяти этапов (Рис.2.3).
Рис. 2.3 - Цикл управления трудовым потенциалом персонала ПАО «Нител»
Регулярный мониторинг состояния трудового потенциала ПАО «Нител» необходимо сопровождать оценкой эффективности системы управления персоналом, что позволит не только анализировать и контролировать процесс управления, но и своевременно определять «узкие места» и разрабатывать мероприятия по их устранению.
Вместе с тем, отсутствие изменений в области управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, приведет к дальнейшему ухудшению показателей трудового потенциала и конкурентоспособности ПАО «Нител». Предотвращение этого возможно при условии проведения на предприятиях комплекса взаимосвязанных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом будет представлен в третьей главе. При этом необходимо помнить, что максимальный эффект достигается лишь в том случае, если используется комплексный подход, что обеспечивает возникновение синергетического эффекта.
Глава 3 Разработка мероприятий по развитию персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями ПАО «Нител»
При разработке концепции профессионального развития персонала руководство ПАО «Нител» должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала. Стратегия задает направление системы профессионального развития персонала, суть которой заключается в воздействии на эффективность деятельности работников. Важным аспектом формирования концепции является и обоснование принципов профессиональным развитием персонала, таких как, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация, эффективность.
Рис. 3.1 - Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами системы управления персоналом ПАО «Нител»
Стратегия и принципы, в свою очередь, определяют методы профессионального развития персонала, среди которых: обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебное и профессиональное продвижение персонала, управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала (таблица 3.1).
Таблица 3.1 -Классификация ключевых методов профессионального развития персонала ПАО «Нител»
Методы ПРП |
Содержание метода |
Обучение персонала |
Передача знаний посредством целенаправленного и планомерного процесса усвоения знаний, умений и навыков |
Профессиональная адаптация |
Приспособление работника к технико-технологическим особенностям деятельности в рамках профессии, рабочего места. |
Служебно- профессиональное продвижение |
Движение персонала в рамках должностной структуры организации, обусловленное ростом его квалификации и необходимостью предоставления работы более высокой сложности. |
управление деловой карьерой персонала |
Комплекс мероприятий в рамках реализации служебного роста работника, учитывающий его цели, потребности, возможности и способности, в рамках ограничений, обусловленных целями, потребностями, возможностями и условиями организации |
Работа с кадровым резервом |
Работа по формированию работников, Способных к замещению вышестоящих должностей или занятию рабочих мест более высокой квалификации |
Мотивация развития персонала |
Комплекс мер, обеспечивающих создание необходимых и достаточных условий для эффективного развития персонала организации и каждого её работника. Разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих работника к развитию, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей |
Эти значения ставят во главу угла при проведении конкретных программ по профессиональному развитию.
На основе проведенного исследования к современным тенденциям развития концепции профессионального развития персонала можно отнести регулярную адаптацию и профессионализацию молодых работников, опережающий характер профессионального образования, соответствие профессиональной подготовки рыночным требованиям.
Оценка эффективности профессионального развития персонала основана, прежде всего, на информации о качественных характеристиках персонала: опыте, знаниях, навыках, умениях, круге выполняемых обязанностей, перечне успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности.
Таблица 3.2 -Комплекс мероприятий по повышению эффективности системы управления трудовым потенциалом ПАО «Нител»
Содержание мероприятия |
Планируемые изменения в результате внедрения мероприятия |
Совершенствование системы планирования перспективной потребности в кадрах с учетом развития производства. |
Своевременное обеспечение предприятия работниками требуемой квалификации и специализации. |
Разработка программ формирования и развития персонала, активизация работ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации специалистов и рабочих кадров. |
Накопление и передача профессионального опыта. |
Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, в том числе:
|
|
Разработка мер по привлечению и закреплению молодых специалистов. |
Сохранение преемственности поколений. |
Совершенствование системы нормирования |
|
Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов профессионального развития персонала и оценки их эффективности. Слабое методическое обеспечение, недостаток соответствующего опыта у ПАО «Нител» снижают возможность применения традиционных методик оценки эффективности.
Тем не менее, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов ПАО «Нител», систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке процессов развития собственного персонала.
В связи с вышесказанным, можно сформулировать несколько принципов, определяющих оценку эффективности профессионального развития персонала:
1.Подходы к экономической эффективности профессионального развития должны быть аналогичными оценке инвестиций в развитие бизнеса.
2.Оценка эффективности должна проводится до и после профессионального развития. До развития определяются цели, методы и ожидаемые результаты. После профессионального развития результируется некий «бенчмарк» с тем, что закладывали до начала развития и делаются выводы о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий.
3.Категорирование целей профессионального развития во временной перспективе. Необходима система взвешенных целей развития персонала с учетом элемента планирования во времени (как правило, на 1 год). Качество данного планирования может быть оценено в объеме утвержденного бюджета.
Критерии оценки эффективности должны быть установлены до осуществления профессионального развития и о них должны быть информированы как сами работники, так и руководители ПАО «Нител», отвечающие за организацию профессионального развития. Результаты оценки эффективности профессионального развития доводятся до сведения и работникам, и их руководителям, в дальнейшем данные результаты ложатся в основу планирования профессионального развития персонала ПАО «Нител» на перспективу.
В современной практике управления персоналом выделяется несколько групп методов оценки эффективности профессионального развития персонала, в качестве основных среди которых можно назвать следующие:
- количественные методы - метод рангового порядка, балльный, метод парных сравнений, коэффициентный, экспертный, в т.ч. метод парных сравнений, графического профилирования, метод "эксперимента" и т.д.;
- качественные методы - представление устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии и др.;
- комбинированные методы - тестирование, метод стимулирующих оценок, метод группировки работников и др.
Помимо этого существуют показатели эффективности программ развития персонала, куда входят специфические для каждой организации бизнес-показатели:
- текучесть персонала;
- индекс удовлетворенности клиентов организации;
- показатель абсентеизма персонала;
- частота несчастных случаев;
- привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов);
- повышение производительности труда;
- рост доли рынка;
- сокращение издержек.
Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, на них влияет не только профессиональное развитие персонала. Тем не менее, именно, можно сформулировать следующее определение оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала - это организованный и, структурированный процесс, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала ПАО «Нител».
Как показывают исследования российских и зарубежных специалистов в сфере и развития персонала, эффективность профессионального развития зависит от внутренних и внешних факторов, состав которых представлен в таблице 3.3.
По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категориям нерегулируемых и слаборегулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. К регулируемым факторам относятся в основном факторы внутренней среды, которые характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, степень использования ресурсов.
Таблица 3.3 - Основные факторы влияния на эффективность профессионального развития персонала
Наименование фактора |
Состав фактора |
Факторы внешней среды |
|
Развитие НТП |
Разработка новых и развитие действующих продуктов Внедрение новых технологий в производстве и управлении Появление новых видов производственного оборудования |
Рыночные факторы |
Конъюнктура рынка продукции (динамика спроса и предложения) Конъюнктура рынка труда Конъюнктура рынка образовательных услуг |
Социо-культурные факторы |
Демографическая ситуация Политика государства в области образования Уровень образования в стране Развитие системы образования в стране |
Политические факторы |
Стабильность власти Изменения в характере правовых реформ |
Экономические факторы |
Уровень доходов населения Уровень инфляции Число организаций в стране и уровень корпоративного управления Уровень безработицы Наличие (недостаток) рабочих мест Налоговое законодательство Кредитно-денежная политика государства Глобализация экономики, развитие транснациональных компаний |
Правовые факторы |
Соответствие законодательства современным реалиям, в т.ч. в сфере образования Стабильность законодательства |
Факторы внутренней среды |
|
Общеорганизационные факторы |
Миссия, цели, стратегия организации Изменение организационной структуры производства и управления Изменений технологии производства Организационная структура Стадия жизненного цикла организации Особенности персонала организации: образовательные. половозрастные, социально-демографические характеристики, мотивации в обучении |
Факторы организации |
Наличие и компетентность подразделения, занимающегося вопросами профессионального развития персонала Потребность в обучении Размеры инвестиций в обучение Материально-техническая база Наличие учебных материалов, вузов-партнеров |
Факторы процесса |
Методы, формы, темпы обучения Наличие обратной связи |
Поддерживающие факторы |
Отношение руководства к обучению персонала Формирование обучающейся организации Формирование системы управления знаниями Предоставление возможности обучения всем группам работников Создание условий для использования полученных навыков и знаний Наличие внешней мотивации обучения (повышение заработной платы, продвижение по служебной лестнице, продвижение по горизонтали, привлечение к процессу принятия решений, наличие в системе оценки персонала требований по повышению квалификации и др.) Наличие мероприятий, направленных на предотвращение перехода обученных работников в другие организации |