Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей).pdf

Введение

Актуальность исследования. В современных условиях хозяйствования выживание и устойчивое развитие экономики стран, отраслей и отдельных компаний определяется их умением обеспечить высокий уровень собственной конкурентоспособности. Соответственно, повышенное внимание к вопросам разработки и реализации стратегии конкурентоспособности является сегодня особенно актуальными с точки зрения теории и практики управления.

За время существования термина Стратегия сущность его восприятия, а также назначение стратегии претерпели значительные изменения. Причиной этой эволюции стали кардинальные преобразования, происходящие как в рыночной среде, так и внутри самого предприятия.

Среди характерных направлений изменений, наблюдаемых в сфере управления современной организацией, в настоящее время можно выделить следующие:

1. Корректировка целей и задач предпринимательства в соответствии со стратегией потребительской ценности.

1. Отказ от широкой диверсификации продукции, концентрация ограниченных ресурсов компании и привлечение инвестиций с целью развития базового продукта и дополнительных потребительских ценностей.
2. Переключение ориентиров бизнеса с производства и продаж на потребителя, формирование и стремление к наиболее эффективному удовлетворению потребительских ценностей. Это обстоятельство привело к необходимости кардинальной перестройки всего процесса управления организацией, а основной проблемой стала - проблема изменения мышления персонала.
3. Уровень компетентности и межличностные взаимоотношения сотрудников компании стали определяющими в достижении успеха на рынке.

Авторы большинства современных работ в области стратегического менеджмента трактуют понятие конкурентной стратегии как совокупность правил и приемов, которыми должно руководствоваться предприятие, если его целью является достижение и поддержание конкурентоспособности в соответствующей отрасли. Отсюда следует, что конкурентная стратегия предприятия должна быть нацелена на получение конкурентных преимуществ, позволяющих обеспечить наилучшее и устойчивое в течение длительного времени финансовое положение предприятия и завоевание достаточно прочных позиций на рынке.

Целью данной работы анализ политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты изучения стратегии развития персонала;

- провести анализ политики развития персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями ПАО «Нител»;

- разработать мероприятия по развитию персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями ПАО «Нител»

Объектом исследования является ПАО «Нител».

Предметом исследования является стратегия развития персонала предприятия.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты изучения  стратегии развития персонала

1.1 Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения производственных целей

При формировании и реализации корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации необходимо учитывать следующие принципы:

- комплексность, так как развитие персонала должно осуществляться по всем направлениям, учитывая охват всех аспектов - организационного, правового, экономического, психофизиологического и социального;

- системность, предполагающая взаимосвязь всех элементов развития персонала с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении;

- целенаправленность, учитывающая обоснованный выбор для конкретного временного периода целей развития, групп, специализаций работников;

- творчество и нацеленность на таланты, обеспечивающие творческий подход при разработке планов развития и их практической реализации и максимальное использование потенциалов и талантов работников;

- профессионализм, полагающий овладение персоналом соответствующих теоретических знаний и практических навыков решения производственных задач;

- непрерывность, обеспечивающая постоянный рост квалификации работников, исходя из «производственной» потребности (существующей и прогнозируемой) организации или её структурных подразделений;

- дифференцированность, подразумевающая использование различных форм и методов обучения, исходя из целей развития, с учетом выполняемых персоналом функций, требований к знаниям, уровню образования;

- цикличность, подчёркивающая, что процесс развития персонала состоит из совокупности взаимосвязанных этапов. Замыкаясь в цикл, они повторяются вновь на более высоком уровне;

- индивидуализация, которую можно понимать как формирование содержания обучения (программы обучения) применительно к конкретному работнику или их качественно однородной группе, то есть группе работников, занимающих идентичные должности и выполняющих одинаковый (близкий) круг служебных обязанностей с одинаковым уровнем подготовки;

- эффективность, определяющая степень достижения поставленных организацией целей по улучшению качества персонала и приросту результативности его труда.

Отталкиваясь от состава, качества персонала производственной организации и направлений его дальнейшего развития особенно значимым представляется увязывание стратегических целей и направленности корпоративной стратегии организации и стратегии развития её персонала.

1.2 Реализация кадровой стратегии

Так, если основой реализации корпоративной стратегии является максимизация качества выпускаемой продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимально профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющей реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные производственные и технологические сбои.

Инновационный тип корпоративной стратегии, предполагающий внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию нового. Технико-технологическая направленность корпоративной стратегии, опирается, на внутренний научно-технический потенциал производственной организации и модернизацию уже имеющихся производственных процессов. Данная стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в исследованиях. Важность учёта направленности корпоративной стратегии организации объясняется тем, что успешная её реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала организации и во многом определяет совокупность перспективных требований к персоналу организации. В свою очередь, разработка совокупности перспективных требований является обязательным и необходимым условием формирования корпоративной системы стратегического управления развитием персонала.

Возможны два основных варианта ситуации, сложившейся к моменту разработки стратегии развития персонала: либо организация уже разработала стратегию своего развития или её основные элементы, но указанный вид стратегии не был разработан, либо разработка стратегии или отдельных её элементов ещё предстоит.

В любом варианте стратегия развития персонала определяется комплексной стратегией организации. При разработке стратегии развития персонала наиболее эффективна следующая последовательность действий:

- анализ социально-экономического потенциала, организации, выявление внутренних точек генерации возможных конкурентных преимуществ;

- анализ рынка продукции и выявление зон хозяйствования;

- формирование товарно-рыночной, ресурсно-рыночной и интеграционной стратегии производственной организации;

- формирование финансово-инвестиционной стратегии;

- формирование социальной стратегии;

- разработка перспективных требований к персоналу производственной организации, специфицированных по подразделениям организации и по персоналу.

Активизация потенциалов и талантов работников, пробуждение в них интереса к инновационной деятельности является одной из важнейших целей процесса развития персонала производственной организации. Именно этот фактор ставится во главу угла в организациях, заботящихся об отраслевом лидерстве, обновлениях технологий, гибкости реагирования на внешние изменения.

Успех развития персонала производственной организации зависит от его способности усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала призвана организовать процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, чтобы в полной мере учитывалась практическая реализация комплексной стратегии производственной организации.

Большинство современных организаций, имеющих широкую номенклатуру выпускаемой продукции или несколько сфер бизнеса, одновременно используют несколько стратегий для различных групп товаров или временных периодов своего развития. Для выбора базовой стратегии используется сравнительный анализ сильных и слабых сторон каждой из стратегий и оценка реальных возможностей организации при их практическом применении с учетом внутренних и внешних условий развития.

Чем больше размер организации, тем большее количество источников стратегических инициатив оно имеет. Но в любом случае стратегический план организации является синтезом стратегий, разработанных на различных уровнях организационной иерархии. Идеальным является ситуация, когда стратегии разных уровней или их отдельные элементы взаимно развивают и дополняют друг друга. Соответствие корпоративной стратегии, с одной стороны, и функциональной и/или оперативной стратегий, с другой стороны, вытекает из общеорганизационной взаимосвязи целей. Руководители на функциональном и оперативном уровнях обязаны устанавливать такие задачи и разрабатывать такие стратегические действия, которые обеспечивают достижение целей организации и повышают эффективность корпоративной стратегии.

Как показывает практика, корпоративная стратегия, её цели и задачи должны быть четко сформулированы и переданы на нижние уровни управленческой иерархии ещё до того, как будут хотя бы предварительно определены цели и стратегии на функциональном и оперативном уровнях. Руководители организации, формирующие корпоративную стратегию, обязаны решать свои задачи по её формированию таким образом, чтобы результаты были полезны всему коллективу, а не отвечали интересам только каких-либо групп работников или структурных подразделений.

Глава 2 Анализ политики развития персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями ПАО «Нител»

2.1 Краткая характеристика ПАО «Нител»

Открытое акционерное общество «Нижегородский телевизионный завод имени В.И. Ленина» – ПАО «НИТЕЛ» – является одним из старейших радиотехнических предприятий России. Днем закладки первого камня на строительстве завода считается 1 августа 1915 года. Осенью 1916 года начали работать мастерские, 31 января 1917 года предприятию было выдано разрешение на эксплуатацию.

Вокруг нового предприятия быстро началось формирование социальной сферы: жилой поселок, баня, пекарня, потребительская лавка, амбулатория. Так было положено начало одному из современных городских районов Нижнего Новгорода – Приокскому.

Во второй половине 20-х годов была развернута работа по подготовке серийного производства детекторных приемников, радиодеталей, головных телефонов, различных звонков, телефонных аппаратов, репродукторов.

С 1929 года начался выпуск связных радиостанций, который окончательно завершился лишь в 1956 году. Эти радиостанции (более 50 типов) широко использовались на вооружении армии, что позволило к 1937 году увеличить удельный вес радиотехнической аппаратуры в общем объеме производства до 82%.

В 1935 году освоено производство телефонных переговорных устройств для экипажей танков и самолетов.