Файл: Особенности кадровых стратегий торговых организаций на примере ООО «Виктория».pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретические основы формирования кадровой политики на предприятии
1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики
1.2 Основные направления формирования кадровой политики
1.3 Оценка трудовой деятельности персонала
2. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО «Виктория»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Виктория»
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Виктория»
3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «Виктория»
3.1 Направления организации процесса адаптации персонала и планирования персонала
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений
Мотивация персонала можно определить как процесс регулировки концепции отношений сотрудника с материально-социальной сферой (компания, рабочее место, состав, объект работы, концепция административных стратегий).[57] [8, 299]
Спектр форм поощрения широк, так как находится в зависимости только от фантазии управляющих. Чаще всего это страхование, ссуды, обучение, путевки, оплата проезда в общественном транспорте, медицинское обслуживание и др.[58] [6, 60]
2. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО «Виктория»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Виктория»
Согласно Уставу ООО «Виктория», полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Виктория».
Учредителем, именуемым в дальнейшем участником Общества является гражданин Российской Федерации: Иванов Иван Иванович.
Место нахождения Общества: Российская Федерация, Приморский край, Надеждинский район, пгт Тавричанка, ул. Парковая д.* кв. *. Общество создано без ограничения срока деятельности. Целью деятельности Общества является получение прибыли. Предметом деятельности Общества является финансово – хозяйственная деятельность. Для достижения поставленной цели Общество осуществляет розничную продажу алкогольной продукции.
Организационная структура ООО «Виктория» включает в себя 4 отдела 4 магазинов, общей площадью 84 кв.м., в том числе площадь торгового зала 76 кв.м. Согласно договора безвозмездного пользования нежилого помещения, все отделы в магазинах арендованные. Местами, где осуществляется реализация алкогольной продукции, является вино – водочный отделы.
Отделы магазинов:
- Отдел магазина №13, расположенный на ул. Осипенко, *;
- Отдел магазина №10, расположенный на ул. Индустриальная, *;
- Отдел магазина №18, расположенный на ул. Приморская, *;
- Отдел магазина №19, расположенный на ул. Суханова, *;
В ООО «Виктория» числится 17 человек, из них: директор, главный бухгалтер, водитель, грузчик и по 3 продавца в каждом отделе магазина.
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Виктория»
Для найма персонала работники кадровой отрасли Общества ООО «Виктория» применяют как внешние, так и внутренние источники.
Внешними источниками найма персонала в обществе считаются: вузы, колледжи и прочие образовательные учреждения; компании, специализирующиеся устройством на работу (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками фирма применяет следующие формы и способы поиска персонала:
объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);
заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами. [59][2, 161]
Внутренними источниками найма персонала в обществе считаются: штатные работники, бывшие работники фирмы, знакомые и родственники сотрудников.
Рассмотрим условия к претендентам на замещение свободной должности, предъявляемые фирмой. [60][8, 334]
В компании ООО «Виктория» осуществляется постепенный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех претендентов, какие обнаружили очевидное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно используют, по возможности, непредвзятую оценку фактических знаний и уровня владения кандидатом нужными производственными способностями. Таким способом, создается непростая многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании:
– разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;
– широкий поиск претендентов; определяется задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям. [61][11, 125]
Найму сотрудника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.
При отборе на должности управляющих в компании исходят из потребности поиска претендентов, в наибольшей степени соответствующих всем установленным требованиям. Общество ООО «Виктория» предпринимает значительные усилия по формированию своего персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. [62][1, 47]
При отборе на должность из числа сотрудников компании важно иметь в виду, что анализ работы сотрудников не дает полной информации о способностях сотрудника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то другую. Многие сотрудники теряют результативность при передвижении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного управляющего и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной основным образом внутренними взаимоотношениями, на работу с множественными внешними взаимосвязями – все эти передвижения подразумевают критические перемены, которые ослабляют ценность результатов оценки работы как показателя будущих успехов.
Отбор кадров в компании ООО «Виктория» осуществляют работники отдела кадров. В их функции входят:
- выбор критериев отбора;
- утверждение критериев отбора;
- отборочная беседа;
- беседа по поводу принятия на работу;
- конечное решение при отборе.[63] [12, 16]
Оптимальное установление критериев отбора должно быть основано на ясно сформулированных особенностях сотрудника, которые станут необходимы для предполагаемого вида работы. Подобранные аспекты обязаны предоставить возможность приобрести комплексную (всестороннюю) характеристику сотрудника, в которой найдут отображение его степень воспитания, опыт, состояние здоровья и индивидуальные психофизиологические характерные черты. [64][9, 71]
Важнейшим аспектом степени квалификации сотрудника считается практический опыт. Поэтому руководство фирмы ООО «Виктория» предпочитает прием работников с опытом. Одним из методов оценки опыта работы считается формирование трудового стажа. При этом предусматривается не только единый рабочий трудовой стаж, а в первую очередь – специальный, соответствующий будущему виду деятельности.
В компании ООО «Виктория» интервью по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
В процессе собеседования следует избегать разные погрешности, которые могут значительно сократить результативность проводимых бесед. Одной из наиболее известных ошибок считается стремление сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сформировавшегося в первые минуты разговора. Очень часто попадаются случаи, когда сотрудник отдела кадров создает собственное мнение о претенденте на основе оценки внешних свойств (внешнего вида, особенностях посадки в кресле, на стуле, соблюдении контакта при встрече глазами). Прием на должность в большей степени по данным показателям часто приводит к ошибочным решениям. [65][17, 340]
К основным рекомендациям, которые следует учитывать при проведении интервью и которые позволят избегать грубых ошибок следует отнести:
1) внимательное изучение сущности и манеры разговора заявителя;
2) наблюдение за поведением заявителя, направленное на получение максимально полной информации о кандидате;
3) беседу будущим работником необходимо вести вокруг вопросов, которые соответствуют основным критериям отбора;
4) оценку соответствия кандидата в первую очередь требованиям, предъявляемых к будущей работе;
5) окончательное решение о приеме на работу должно быть основано на комплексной (всесторонней) оценке кандидата. [66][19, 71]
3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «Виктория»
3.1 Направления организации процесса адаптации персонала и планирования персонала
Для единого решения проблем, образующихся в сфере адаптации персонала в ООО «Виктория», нужны не отдельные мероприятия по внедрению в должность, а непосредственно документировано оформленная и строго контролируемая концепция адаптации персонала как часть единой системы управления в компании. [67][20, 271]
Разработка организационного проекта состоит из трех разделов:
1. Определение путей совершенствования организации процесса адаптации персонала.
2. Непосредственная разработка проекта организации процесса адаптации персонала.
3. Внедрение проекта. Цели разработки проекта:
- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
- информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
- применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией). Выделим следующий перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в ООО «Дмитровское» по адаптации персонала:
- обучение на рабочем месте (наставничество);
- обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
- наличие подробного описания работы и т. д.
- научная организация рабочего места и рабочего процесса;
- ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
- представление коллегам;
- участие в тренингах, ролевых играх;
- привлечение к выполнению общественной работы;
- приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;
- ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
- разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;
- разъяснение особенностей начисления заработной платы;
- ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам. [68][21, 188]
Таблица 1 – Перечень основных проектных предложений по совершенствованию организации процесса адаптации персонала в ООО «Виктория»
Форма адаптации |
Предложения |
Организационная адаптация |
1. Ознакомительные экскурсии 2. Выдача буклета, в котором содержится информация об истории дивизиона и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов |
Социально-психологическая адаптация |
1. Введение должности наставника. Наставником должен назначаться опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. 2. Активное привлечение новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях. 3. Организация тренингов |
Обратная связь и контроль |
1. Проведение неформальных бесед с менеджером по персоналу. В ходе них становится ясным, насколько новый сотрудник удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством. 2. Проведение бесед менеджера по персоналу с менеджером нового сотрудника. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принять необходимые меры. 3. Контроль за работой осуществлять в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности должна действовать на протяжении всего периода адаптации. 4. Проведение менеджером по персоналу круглых столов. |