Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Понятие, функции и цель менеджмента).pdf

Эффективность управления есть степень соответствия (фактического или ожидаемого) результата требуемому (желаемому), или, иными словами, степень достижения цели.

Главная цельООО «Интэлс»получение прибыли за счет продажи запасных частей для автомобилей и сельскохозяйственной техники.

Весь процесс планирования в экономической организации можно разделить на две основные стадии: разработка стратегии деятельности фирмы (стратегическое планирование) и определение тактики реализации выработанной стратегии (оперативное, или тактическое планирование).

Стратегия экономической организации – это совокупность ее главных целей и основных способов достижения данных целей. Другими словами, разрабатывать стратегию действия фирмы – значит определять общие направления ее деятельности.

Таким образом, задачей планирования ООО «Интэлс»является обеспечение стабильного положения организации в отрасли производства запасных частей и на ее целевых рынках, на основе постепенного увеличения доли предприятия на рынке.

Процесс планирования является первым этапом общей деятельностиООО «Интэлс». Начинается планирование продаж в ООО «Интэлс»с разработки ежедневных планов, затем - недельных, месячных, квартальных и годовых. Сравнение плана с фактическим положением проводится по итогам месяца. Все эти планы обязательно корректируются по итогам соответствующего периода, вносятся изменения в долгосрочный план развитияООО «Интэлс».

Большая часть информации по планированию ООО «Интэлс»передается в устной форме, в виде специальных сообщений, на совещаниях.

В настоящее время стратегияООО «Интэлс»направлена на расширение рынков сбыта с целью увеличения объема реализации продукции, а, следовательно, и суммы прибыли. В связи с этим, тактическое планирование содержит следующие задачи:

• сохранение высокого качества выпускаемой продукции, придание товару отличительных свойств;
• специальная подготовка и обучение персонала;
• создание более мобильной системы распределения, налаживание контактов с новыми клиентами, то есть работы по постоянному поиску заказчиков на продукцию фирмы.

Разработка тактических планов развития компании решить следующие основные задачи:

• определить целевые рынки и места предприятия на этих рынках;
• сформулировать краткосрочные цели предприятия, стратегии и тактики их достижения;
• выбрать состав и определить показатели продукции, которая будетвыпускаться предприятием;
• определить состав маркетинговых мероприятий предприятия по изучению рынка, рекламе, стимулированию продаж, ценообразованию, каналам сбыта;
• оценить материальное и финансовое положение предприятия и соответствие финансовых и материальных ресурсов достижению поставленных целей.

Имея объективное представление о современном положении предприятия, получаемое из внешней информации (государственная статистика, законодательные действия, политическая среда, возможности рынка, тенденции производства, действия конкурентов, финансовая политика правительства и т.д.) и внутрифирменной информации (положение предприятия, наличие людских и прочих ресурсов, конкурентное положение, виды предприятия на будущее и т.д.), руководствоООО «Интэлс»определяет, как скажутся экономические, законодательные, технологические и другие факторы будущего окружения на перспективных задачах предприятия.

Получение такой информации производится с помощью вопросов и тестовых таблиц. Обработка ее с использованием методов системного анализа для определения оптимального варианта действий, составление возможных сценариев для учета неопределенностей и рисков является основой для перспективного планированияООО «Интэлс».

К краткосрочным целям ООО «Интэлс»достижение которых планируется в течение одного-двух лет, можно отнести следующие цели:

1) способствовать активизации спроса на производимую продукцию;

2) расширить ассортимент производимой продукции;

3) увеличивать количество компаний-клиентов;

4) увеличить размер чистой прибыли компании на 20%;

5) повысить уровень рентабельности продаж до 65 %.

К долгосрочным целям для ООО «Интэлс», которые могут быть достигнуты через три-пять лет, относятся следующие цели:

1) дополнительное открытие офисов компании в российских городах, где производятся автомобили и сельскохозяйственная техника.

2) формирование четкого образа фирмы и позитивного к ней отношения;

3) поиск новых рынков сбыта;

4)увеличение рыночной доли компаниидо 15 % на российском рынке;

5) непосредственное участие в проекте создания технопарка в Иваново.

На основании интервьюирования 30 линейных сотрудников компании было выяснено, что они никак не участвуют в планировании работы компании. Составление всех видов планов находится в компетенции высшего руководства. Безусловно, это нельзя назвать позитивной тенденцией, так как в небольших компаниях работники должны участвовать в планировании и помогать находить направления улучшения бизнеса.

Для выявления недостатков в системе управления компанией было проведено анкетирование всех 55 сотрудников компании ООО «Интэлс».Анкета помещена в приложение Б.

Проведем анализ полученной информации.

Размер заработной платы: 68% опрошенных отметили неудовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий для поднятия показателя.

Перспективы профессионального и служебного роста: опрос показал что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 62% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность данным показателем. Руководству следует обратить внимание на взаимоотношения с подчиненными. Необходимо соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Важность и ответственность выполняемой работы: 74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.

Условия труда: вООО «Интэлс»уделяют очень большое внимание данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса.

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Следует проводить мероприятия направленные на оптимизацию деятельности по производству запасных частей, освещать деятельность компании в средствах массовой информации.

Эффективность организации работы: низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется силы и время.

Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 90% опрошенных ответили что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 30 % опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель, а 70% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Режим работы: довольно высокая удовлетворенность этим показателем обусловлена четким рабочим графиком.

Соответствие работы вашим способностям: опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

Работа как средство достижения успеха в жизни: более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с организацией, но и с невысоким уровнем жизни в Российской Федерации.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на выживание организации.

С помощью двух методик, приведенных в приложениях В и Г был продиагностирован уровень делегирования полномочий руководителей компании ООО «Интэлс».Комплексный опрос проводился с 30 линейными работниками компании и показал, что уровень делегирования полномочий в компании крайне низок, руководители не доверяют своим подчиненным сложных заданий, не советуются с ними по рабочим вопросам. Данную тенденцию следует скорее рассматривать как негативную, так как фактически в компании не отработан механизм передачи ответственности, и компания не функционирует как целостный механизм.

В ООО «Интэлс»используются следующие применяемые в практике менеджмента системы мотивации персонала:

1. Методы мотивации, ориентированные на работника.

А) Денежные вознаграждения.

• основная заработная плата (оклад),
• премии к праздникам,
• доплата за сверхурочную работу,
• оплата больничных и отпусков.

В компанииООО «Интэлс» преимущественно действует тарифная (окладная) система оплаты труда. Премирование работников в основном происходит по итогам года.

Б) Установка конкретных целей в работе.

Цели являются вторым по силе, после денежного вознаграждения, средством повышения мотивации работника. Практика показывает, что при постановке конкретных, ясных и четких целей работникам возрастает вероятность усиления мотивации работника действовать в соответствие с такими целями. Включение денежных стимулов при постановке любых целей, как правило, усиливает мотивацию достижения цели.

При использовании этого метода каждый работник совместно со своим руководителем определяет цели своей деятельности на какой–то период, способы их достижения, методы и формы отчета. Причем, выбор целей осуществляется с максимально возможной конкретизацией.

Причем, разработка конкретных целей осуществляется периодически, что позволяет направлять действия работников на наиболее важные.

В) Применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека, т.е. поощрение желательных действий и не поощрение нежелательных.

Формы поощрения самые разнообразные – это и благодарность, и поздравление с успехом, приведение в пример другим сотрудникам, повышение по службе.

Из дисциплинарных наказаний вООО «Интэлс»применяют следующие: замечания, порицания, публичное осуждение, выговор, депремирование, невыгодное сравнение с другими работниками.

2. Методы, ориентирование на работу

Эти методы применяются в тех случаях, когда проблемы мотивации кроятся в самой работе. В этом случае требуется изменение структуры работ, а не поведения подчиненных.

Среди выработанных практикой методов мотивации в ООО «Интэлс» применяют обогащение работы.

В своей деятельности ООО «Интэлс»использует три этапа в процедуре контроля:

1. выработка стандартов и критериев;
2. сопоставление с ними реальных результатов;
3. принятие необходимых коррекционных действий.

Из существующих форм контроляООО «Интэлс»использует:

1. для контроля за денежными средствами - финансовые и бухгалтерские документы (причем бухгалтерский учет является информационной базой контроля, анализ - методом его проведения);
2. для контроля подчиненных руководители подразделений вводят ежемесячные письменные отчеты о работе;
3. для контроля руководителей среднего уровня директором проводятся регулярные совещания (1 раз в неделю);

В ООО «Интэлс»принята практика заключительного контроля результатов работы организации за год, в соответствии с которой в конце каждого года проводится расширенное совещание руководителя организации с руководителями всех подразделений по поводу достижения намеченных годовых целей, обеспечивающих поддержку целей стратегического плана.

В данной организации заключительный контроль выполняет две основные функции: руководство ООО «Интэлс»проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (в чем и заключается функция анализа). Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации, так как благосостояние организации, заработная плата работников зависит от результатов деятельности организации.