Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Понятие, функции и цель менеджмента).pdf

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управление по целям (УПЦ) или целевое управление.

Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников^[23].

Большинство специалистов и исследователей в области менеджмента считают главным разработчиком Питера Друкера, хотя элементы целевого управления существовали уже с первых дней сотрудничества людей, в частности, идея заданий, выработанная Ф. Тейлором и развитая Лилиан Гилберт, была предшественницей целевого управления. П. Друкер осуществил синтез элементов целевого управления и объединил их в общую философию менеджмента, известную как целевое управление^[24].

Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее использование ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает для более объективного контроля и поощрения работников.

Целевое управление – это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.^[25]

Содержание целевого управления заключается в реализации следующих положений:

• анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей;
• логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня – построение «дерева целей»;
• создания так называемой Декларации – документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);
• согласования "дерева целей" с системой управления;
• использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий;
• подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.^[26]

Выводы по 1 главе:

Менеджмент (управление) — воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Важнейший элемент системы управления фирмой – это ее организационная структура. В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие формы систем управления.

Целевое управление – это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.

Глава 2. Анализменеджментапредприятия ООО «ИНТЭЛС»

• 1. 2.1 Организационно-экономическая характеристика компании

ООО «Интэлс» на протяжении десяти лет является активным участником рынка автомобильной   промышленности и осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:

• производство и продажа запасных частей для автомобилей «Калина» и «Гранта» ОАО «АВТОВАЗ»;
• производство и продажа широкого ассортимента запасных частей для Камского Машиностроительного Автомобильного Завода (КАМАЗ);
• производство и реализация запасных частей к тракторам и прицепам сельскохозяйственной техники, производимой в Российской Федерации и Республики Беларусь.

Далее представлены основные технико-экономические показатели, характеризующую деятельность организации ООО «Интэлс» за период 2013 – 2015 годов.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Интэлс» за 2013-2015 гг., в тыс. руб.

Данные таблицы 3 показали, что выручка за 2014 год повысилась на 147871 тыс. руб., в 2015 году произошло снижение выручки на 29432 тыс. руб. Такие же изменения произошли и в себестоимости: на конец 2014 года себестоимость выросла на 113448 тыс. руб., а на конец 2015 года резко снизилась на 18467 тыс. руб. Данное обстоятельство вызвало резкие перепады и в валовой прибыли предприятия: повышение до 70607 тыс. руб. в 2014 году и снижение до 59642 тыс. руб. в 2015 году. Как следствие этого в 2015 году произошло снижение прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия на 12228 тыс. руб. и 5757 тыс. руб. соответственно. Отрицательное воздействие снижение оказало и на рентабельность предприятия (в 2014 году – 19,3%, в 2015 году – 17,4%).

Для анализа трудовых ресурсов ООО «Интэлс» использовалась методика изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура сотрудников ООО «Интэлс» показана на рисунке 8.

Рисунок8. Половая структура сотрудников

ООО «Интэлс»

Как видно на рисунке 8, в процентном соотношении мужчины составляют 45,5 %, а женщины - 55,5 %, что является большинством. Возрастной и квалификационный состав руководящих сотрудников ООО «Интэлс» приведен в таблице 9. Всего компания ООО «Интэлс» имеет 55 штатных сотрудников.

Как видно из таблицы 2 большинство сотрудников-руководителей ООО «Интэлс» имеет длительный опыт работы в компании. Максимальный стаж - 10 лет с момента создания фирмы имеют директор, его заместитель по общим вопросам, старший менеджер по продажам.

Таблица 2

Возрастной и квалификационный состав административно-управленческого персонала

Таблица 2 показывает абсолютное выражение возрастной динамики персонала, из неё видно, что все руководящие работники находятся в возрасте от 20 до 50 лет, т.е. наиболее перспективные сотрудники, уровень обучаемости которых достаточно высок. Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке9.

На рисунке 9приведены абсолютные значения стажа административно-управленческого персонала компании. Каждый руководитель и специалист имеет высшее образование, что является обязательным для деятельности данной компании.

Рисунок9. Структура руководящих работников ООО «Интэлс» по стажу

У 71,4 % сотрудников стаж превышает планку в 5 - 10 лет; 14,3% - имеет стаж 2 - 2,9 лет, оставшиеся 14,3 % - имеют стаж 1 – 1,9 лет.

Текучесть кадрового состава компанииООО «Интэлс» за последние 3 года показана в таблице3.

Таблица 3

Текучесть кадров ООО «Интэлс»

В таблице 3видно, что изменения, происходящие в ООО «Интэлс» за последние три года незначительны. В 2013 году было принято 5 сотрудников, в 2014 году еще 3 человека. Одновременно с этим выбыло 7 сотрудников. В 2015 году изменений в кадровом составе не происходило.

2.2 Исследование организационно-целевого управления ООО «Интэлс»

Возглавляет компанию    ООО «Интэлс» - директор Зацепилов А. М. Должностная инструкция директора ООО   ООО «Интэлс»помещена в приложение Д. Месторасположение компании: Ивановская обл., г. Иваново, ул. Коммунальная, 39.

Общая организационная структура компании является линейно-функциональной и представлена в приложении А. Организационная структура    ООО «Интэлс»на сегодняшний день является приемлемой, так как обеспечивает довольно высокий уровень эффективности работ.

ВООО «Интэлс»представлен бюрократический (иерархический) тип управления предприятием. Ключевые концептуальные положения управления компанией таковы:

• четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
• иерархичность управления, при котором нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
• наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения специалистами своих задач и обязанностей;
• осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.

Объектами плановых решений в ООО «Интэлс»являются: постановка целей и выработка стратегии организации, распределение и перераспределение ресурсов (материальных, денежных, трудовых) в соответствии с изменением внутренних и внешних условий деятельности организации, определение необходимых стандартов и т.п. Принятие таких решений является содержательной стороной процесса планирования, рассматриваемого в широком смысле слова.

Планирование вООО «Интэлс»решает следующие основные задачи:

• формулирует цели ее деятельности и задачи, с помощью которых они достигаются;
• создает основу для координации деятельности работников в процессе достижения этих целей;
• обеспечивает выбор наилучшего варианта решения;
• формирует систему стандартов и показателей, с помощью которых происходит оценка результатов деятельности организации и поощрение наиболее отличившихся сотрудников.

В целом с помощью планирования достигается ритмичная работа всего сложного организма организации, устраняется отрицательный эффект неопределенности будущего, обеспечивается более полное использование имеющегося потенциала.

Из существующих форм планированияООО «Интэлс»использует перспективное планирование, выражающееся в стратегическом планировании, и текущее или оперативное планирование (сроком от 1 месяца до 1 года).

Из существующих видов плановООО «Интэлс»использует:

• финансовый план;
• организационный план;
• административно-хозяйственный план.

Для оценки качества управленияООО «Интэлс»в процессе достижения им поставленных целей используются специальные показатели, называемые критериями эффективности, которые определяют уровень эффективности процесса достижения целей.

Можно выделить два основных типа критериев эффективности управления системой: первый – отражает степень достижения системой поставленной перед ним цели, а второй – позволяет оценивать и сравнивать различные процессы достижения поставленной цели.

Для критериев эффективности существует такая же зависимость между критериями систем различного уровня, как и для их целей. Так как эффективность каждой системы оценивается по степени достижения её цели, то можно построить дерево критериев, аналогично дереву целей.

Деревья целей и критериев используются также для уточнения и разграничения функций управления между подразделениями и отдельными руководителями органа управления, уточнения их прав и обязанностей при выработке организационно-экономических решений.