Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Практические аспекты психологической поддержки персонала).pdf

Изначально была собрана первичная информация, с помощью различных методов - наблюдения за работниками, анализа статистических данных, опроса, анкетирования, для оценки результативности системы мотивации персонала. Для этого была разработана анкета (Приложение Г) с целью выявления проблем по повышению эффективности системы труда персонала муниципального учреждения и предложено сотрудникам ответить на вопросы. В анкетировании приняли участие 25 работников МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории». Проведенное анкетирование показало следующие результаты. Сотрудников Учреждения волнует (рисунок 2.7):

Рисунок 2.7 - Работая в данном Учреждении, что является для Вас наиболее важным?

По данному вопросу анкетирования наибольшее количество опрошенных сотрудников ответило, что наиболее важным является стабильность работы в муниципальном учреждении, такое мнение высказали 50% опрошенных. Четверть опрошенных отметили возможность творческого развития в данном учреждении. Возможность общаться с детьми в качестве мотива отметили - 1 5%. Менее всего опрошенных сотрудников данного учреждения отметили уровень заработной платы, данный мотив характерен лишь для 10% опрошенных.

В ходе анкетирования было выявлено, что 93% работников организации не собираются увольняться из Учреждения в ближайшее время. Хотя если бы им пришлось менять работу, то 60% опрошенных из-за низкой заработной платы вообще бы ушли из сферы культуры.

Уровень заработной платы устраивает далеко не всех опрошенных сотрудников МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории» (рисунок 2.8):

Рисунок 2.8 - Вас устраивает размер заработной платы?

По мнению большинства, опрошенных, размер заработной платы, недостаточно высок. Лишь 10% работников вполне устраивает ее размер. Другие опрошенные сотрудники в количестве 60% считает, что количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда. И 30% сотрудников не устраивает уровень заработной платы.

В ходе анкетирования было выявлено, что 95% работников организации не собираются покинуть ее в ближайшее время. Хотя если бы им пришлось менять работу, то 60% опрошенных из-за низкой заработной платы вообще бы ушли из сферы культуры.

Кроме фактора заработной платы были рассмотрены такие факторы, как возможность получения социальных благ и возможность долговременных отношений с работодателем, они были отмечены опрошенными вторым и третьим по значимости фактором.

На следующий вопрос анкеты, «Какой на ваш взгляд уровень учебновоспитательного процесса в Учреждении?» сотрудники отвечали, что уровень: высокий - 80 %; хороший - 18% и низкий - 2%.

Большинство опрошенных сотрудников считают достаточно высоким уровнем научно - методическое обеспечение образовательного процесса.

Сотрудники работают в данном учреждении, потому что (рисунок 2.9):

Рисунок 2.9 - Вы работаете в данном учреждении, потому что ?

На данный вопрос наибольшее количество опрошенных ответило, что образование соответствует занимаемой должности - 70%, так как их специальность и уровень образования является веским мотивом в данном вопросе. Удовольствие от общения с детьми получают 15% опрошенных, график работы устраивает 15 % опрошенных.

В ходе беседы 40% сотрудников считают коллектив добрым, отзывчивым и комфортным. 31 % опрошенных преподавателей считают, что Консерватория имеет достаточно высокий уровень и динамику развития.

Следующим вопросом анкеты был «Вы творческий человек?» (рисунок

2.10):

Рисунок 2.10 - Вы творческий человек?

С уверенностью называли себя творческими людьми 65% опрошенных. Не во всех ситуациях чувствуют себя творческими людьми, считают 30% опрошенных. Отчасти относят себя к творческим людям 5 % опрошенных.

На вопрос: «При каких условиях было бы комфортнее работать в Учреждении?» сотрудники отвечали, что было бы комфортно работать, если бы повысилась заработная плата - 53 %, в учреждении был бы буфет - 7 %, использовались бы наглядные методы морального стимулирования - 40 %. (рисунок 2.11)

Рисунок 2.11. - При каких, условиях было бы комфортнее работать в учреждении

Стиль руководства Учреждения сотрудники оценивали, как демократический на 99%. Обеспечение учебно-воспитательного процесса и хозяйственно - административной деятельности опрашиваемые оценили на «отлично» - 43 % и «хорошо» - 57 %.

Карьерный рост в данном Учреждении, по мнению сотрудников, анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика:

38 % - не видят такой возможности;

10 % - затруднились ответить.

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди сотрудников, которые ответили на вопросы из анкеты, 78 % стремятся к повышению своей квалификации. Из выше приведенных данных можно сделать следующий вывод. По результатам анкетирования сотрудники данного учреждения не довольны системой мотивации персонала, своей заработной платы. Так же выяснили, что сотрудникам нравиться коллектив в МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории». В ходе беседы и анкетирования выяснились некоторые проблемы связанные с повышением эффективности труда персонала организации МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории»:

1. Проблемы, связанные с низким уровнем материального стимулирования в МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории»;
2. Недостаточная информированность работников о возможностях полученных моральных стимулов.

Решить данные проблемы можно следующими мероприятиями (таблице

Таблица 2.6 - Перечень мероприятий по обеспечению эффективности

Обоснование выбора способов устранения выявленных проблем и расчетов их социально - экономической эффективности будет изложено в следующей главе, бакалаврской работы.3 Мероприятия по повышению эффективности труда работников Тольяттинской консерватории.

2.3.Разработка мероприятий по повышению эффективности социально- психологической поддержки сотрудников бюджетного учреждения

Нас основе проведенного анализа, были выявлены проблемы, влияющие на эффективность труда персонала МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории», которые показали, что система материального стимулирования сотрудников, существующая на данный момент, нуждается в корректировке и совершенствовании.

Одной из насущных проблем МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории» является невысокий уровень заработной платы. Положением по оплате труда Консерватории предусмотрено, что учреждение в пределах выделенных бюджетных ассигнований, вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

Совершенствование системы оплаты труда, а в частности материального стимулирования, может дать нам рост заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В настоящее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая для повышения эффективности труда сформировала бы мощные стимулы. Работник заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать различные мероприятия.

Необходимо разработать новый механизм стимулирования деятельности сотрудников, если в процессе развития, труд преподавателя будет оплачиваться в зависимости от степени его участия МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории», для повышения образовательного рейтинга учреждения, то деятельность его будет продуктивней и соответственно и личностно значима для преподавателя.

Для повышения заработной платы преподавателя, следовательно, для повышения эффективности работы образовательного учреждения, необходимо разрабатывать и внедрять новые образовательные программы, созданные самими преподавателями. Например, внедрение рейтинговой оценки деятельности. Это деятельность, должна быть оплачена.

Рейтинговая оценка деятельности преподавателя - это ресурс для роста самообразования и творческого потенциала преподавателя.

Цели рейтинговой оценки профессиональной деятельности преподавателя:

• Обеспечение качественного уровня образования;
• Внедрения механизма рейтинговой оценки деятельности;
• Эффективность воспитательной работы.

Задачами внедрения рейтинговой оценки будут являться:

• Стимулирование деятельности преподавателей, через формирование навыков самоанализа и развитие творческого потенциала на поисковую и инновационную деятельность;
• За счет новых организационных, финансовых, содержательных, ресурсов расширение возможностей деятельности преподавателя;
• Создание механизма эффективного мониторинга деятельности преподавателя.

Можно принять следующие управленческие шаги, для внедрения рейтинговой оценки деятельности преподавателей МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории»:

• Создать в Учреждении Совет по рейтинговой оценке (СРО), деятельность которого будет заключаться в координировании работ преподавателей, поиск новых конкурсов, грантов и дополнительных источников финансирования. Для этого необходимо сообщить Учредителю о его создании и внести изменения в положение о премировании сотрудников.Внедрить оценочный лист, для рейтинговой оценки преподавателей.

Преподаватель должен до 25 числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) производить самооценку результатов деятельности за 3 месяца и вносить ее в матрицу рейтинговой оценки.

Ректор должен осуществлять руководство деятельностью СРО и в течение указанного периода осуществлять сбор информации.

На заседании СРО, которое проводится раз в квартал, выводится средний балл самооценки преподавателя, и определяются их рейтинговые позиции.

В следующем квартале преподаватели получают за 3 место в рейтинге 50 % надбавку к окладу, за 2 место - 75 %, за 1 место - 100 %.

В соответствии с планом работы МБОУ ВО «Тольяттинской консерватории» на учебный год, могут изменяться критерии рейтинговой оценки поквартально.

Личностный рост преподавателя - это главное содержание рейтинговой оценки. Если у преподавателя явно прослеживается динамика его профессионального развития, но он не занимает никакого места в рейтинге, то ему по итогам учебных полугодий начисляют премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.

Еще одним мероприятием, направленным на повышении заработной платы сотрудников является более активно участие в грантовых программах, так как при этом предусматривается гонорар разработчику и организатору проекта.

Также оказание платных услуг населению, которые предусмотрены Уставом муниципального бюджетного образовательного учреждения высшего образования Тольяттинская консерватория, может стать дополнительным источником материального стимулирования труда сотрудников. В Консерватории работают творческие люди, Учреждение также располагает огромным парком музыкальных инструментов, костюмами, оркестрами, танцевальными коллективами, которые возможно использовать для организации концертов и детских праздников (Новый год, день Победы, 8 марта и т.п.).

Можно провести организационную работу по оформлению стендовой информации для детей и их родителей, предложив им организовать репетиторство для детей, поступающих в средне-специальные и высшие учебные заведения музыкальной направленности, и кружковую работу, индивидуальные занятия на музыкальном инструменте для взрослых. Доходы от платных услуг, согласно Уставу Консерватории, будут поступать на развитие Учреждения. Часть средств может пойти на дополнительные выплаты сотрудникам, организующим праздники, репетиторство.