Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Практические аспекты психологической поддержки персонала).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Понятие и СУЩНОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки персонала
1.1. Психологическое сопровождение деятельности сотрудников бюджетного учреждения
1.2. Методы психологического сопровождения сотрудников учреждений бюджетной сферы
2.1.Общая характеристика учреждения
2.2.Проблемы эффективности труда персонала, выявленные путем анкетирования
Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.
Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально - психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.
Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.
Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.
Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.
Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя
по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.
Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:
- ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;
у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
- демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
- в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
- отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
- существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
- наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
- высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
- сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:
- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
- невозможность привести в действие групповой потенциал;
- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
- падение результативности и ухудшение качества деятельности;
- взаимное укрывательство, «круговая порука».
Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.
Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.
Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.
Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.
Выводы:
Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой - сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.
Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки персонала в МБОУ ВО «Тольяттинская консерватория»
2.1.Общая характеристика учреждения
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение высшего образования городского округа Тольятти «Тольяттинская консерватория», сокращенное наименование - МБОУ ВО «Тольяттинская консерватория» [25]. Учредителем консерватории является муниципальное образование - городской округ Тольятти в лице администрации городского округа Тольятти.
Задачами Консерватории являются:
- Осуществление преемственности в подготовке специалистов высшей квалификации в области искусства путем интеграции высшего профессионального, среднего профессионального, и программ дополнительного образования детей в структуре единого образовательного учреждения;
- Удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством приобретения высшего, среднего профессионального и дополнительного образования;
- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников со средним, начальным и высшим профессиональным образованием;
- Организация и проведение концертно-исполнительской и культурно-просветительской деятельности, направленной на пропаганду искусства среди различных социальных групп населения;
- Осуществление научно-исследовательской и научно-методической деятельности, нацеленной на разработку актуальных проблем современного искусствознания, совершенствование высшего профессионального, среднего профессионального, и программ дополнительного образования детей, повышение эффективности учебно-воспитательного процесса, повышение квалификации и переподготовку специалистов.
Консерватория является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета для учета операций со средствами бюджета городского округа в финансовом органе мэрии, печати, штампы, бланки со своими наименованиями.
Консерватория является образовательным учреждением многоуровневого и комплексного типа, объединяющим образовательные программы высшего, среднего и дополнительного образования детей, путем интегрированного осуществления всех видов учебно-воспитательной, научной, методической, концертной, творческой, организационно-управленческой, материально-технической деятельности на единой учебно-производственной базе.
Все имущество Консерватории находится в муниципальной собственности городского округа Тольятти, отражается в самостоятельном балансе и закреплено за Консерваторией на праве оперативного управления. Общее руководство Консерватории осуществляет выборный представительный орган - Ученый Совет.
Непосредственное управление деятельностью Консерватории осуществляет ректор.
В структуру Консерватории входят:
- Научно-методический центр;
- Концертно-творческий отдел;
- Отдел послевузовского и дополнительного образования;
- Колледж;
- Школа;
- Административно-хозяйственную часть;
- Подготовительное отделение.
Консерватория, включая все ее структурные подразделения, является единым учебно-производственным комплексным образовательным учреждением, он самостоятелен в формирование своей структуры.
Консерватория осуществляет образовательную деятельность по следующим программам:
- Программа высшего профессионального образования;
- Программа среднего профессионального образования;
- Программа дополнительного образования детей.
Все имущество консерватории находится в муниципальной собственности городского округа Тольятти, отражается в самостоятельном балансе и закреплено за консерваторией на праве оперативного управления. Консерватория вправе владеть и пользоваться закрепленным за ним имуществом, но не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться данным имуществом.
Источниками финансирования консерватории являются:
- Средства, выделяемые целевым назначением из бюджета мэрии городского округа Тольятти;
- Согласно утвержденной Учредителем Плана финансово-хозяйственной деятельности;
- Средства бюджетов различных уровней;
- Доходы от выполнения работ, услуг, реализации продукции при осуществлении деятельности, разрешенной настоящей Уставом;
- Добровольные взносы организаций, предприятий и граждан, пожертвования, целевые взносы юридических и физических лиц;
- Плата за обучение.