Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Практические аспекты психологической поддержки персонала).pdf

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально - психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя

по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

• демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
• в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
• отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
• наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
• высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
• сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

• преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
• наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
• падение результативности и ухудшение качества деятельности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Выводы:

Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой - сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.

Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки персонала в МБОУ ВО «Тольяттинская консерватория»

2.1.Общая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение высшего образования городского округа Тольятти «Тольяттинская консерватория», сокращенное наименование - МБОУ ВО «Тольяттинская консерватория» [25]. Учредителем консерватории является муниципальное образование - городской округ Тольятти в лице администрации городского округа Тольятти.

Задачами Консерватории являются:

• Осуществление преемственности в подготовке специалистов высшей квалификации в области искусства путем интеграции высшего профессионального, среднего профессионального, и программ дополнительного образования детей в структуре единого образовательного учреждения;
• Удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством приобретения высшего, среднего профессионального и дополнительного образования;
• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников со средним, начальным и высшим профессиональным образованием;
• Организация и проведение концертно-исполнительской и культурно-просветительской деятельности, направленной на пропаганду искусства среди различных социальных групп населения;
• Осуществление научно-исследовательской и научно-методической деятельности, нацеленной на разработку актуальных проблем современного искусствознания, совершенствование высшего профессионального, среднего профессионального, и программ дополнительного образования детей, повышение эффективности учебно-воспитательного процесса, повышение квалификации и переподготовку специалистов.

Консерватория является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета для учета операций со средствами бюджета городского округа в финансовом органе мэрии, печати, штампы, бланки со своими наименованиями.

Консерватория является образовательным учреждением многоуровневого и комплексного типа, объединяющим образовательные программы высшего, среднего и дополнительного образования детей, путем интегрированного осуществления всех видов учебно-воспитательной, научной, методической, концертной, творческой, организационно-управленческой, материально-технической деятельности на единой учебно-производственной базе.

Все имущество Консерватории находится в муниципальной собственности городского округа Тольятти, отражается в самостоятельном балансе и закреплено за Консерваторией на праве оперативного управления. Общее руководство Консерватории осуществляет выборный представительный орган - Ученый Совет.

Непосредственное управление деятельностью Консерватории осуществляет ректор.

В структуру Консерватории входят:

• Научно-методический центр;
• Концертно-творческий отдел;
• Отдел послевузовского и дополнительного образования;
• Колледж;
• Школа;
• Административно-хозяйственную часть;
• Подготовительное отделение.

Консерватория, включая все ее структурные подразделения, является единым учебно-производственным комплексным образовательным учреждением, он самостоятелен в формирование своей структуры.

Консерватория осуществляет образовательную деятельность по следующим программам:

• Программа высшего профессионального образования;
• Программа среднего профессионального образования;
• Программа дополнительного образования детей.

Все имущество консерватории находится в муниципальной собственности городского округа Тольятти, отражается в самостоятельном балансе и закреплено за консерваторией на праве оперативного управления. Консерватория вправе владеть и пользоваться закрепленным за ним имуществом, но не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться данным имуществом.

Источниками финансирования консерватории являются:

• Средства, выделяемые целевым назначением из бюджета мэрии городского округа Тольятти;
• Согласно утвержденной Учредителем Плана финансово-хозяйственной деятельности;
• Средства бюджетов различных уровней;
• Доходы от выполнения работ, услуг, реализации продукции при осуществлении деятельности, разрешенной настоящей Уставом;
• Добровольные взносы организаций, предприятий и граждан, пожертвования, целевые взносы юридических и физических лиц;
• Плата за обучение.