Файл: Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 3
Введение
Когда перед человеком встает необходимость смены или поиска места работы, он решает для себя ряд вопросов. Как показывает статистика, наиболее значимыми критериями, которым соискатель уделяет большое внимание в выборе будущего места профессиональной деятельности, являются: Уровень оплаты и график занятости. Социальные гарантии и возможность карьерного роста. Удаленность от места проживания.
Что касается руководителей, занятых поиском новых членов своего коллектива, то перед ними стоит более серьезная задача. Согласитесь, в поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма (не тот, который указан в дипломе), личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.
Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – можно довериться агентствам, для которых подбор соискателей является сферой профессиональной деятельности.
Крупные компании чаще используют оба варианта. При этом поиском персонала средней и низкой квалификации занимается собственное подразделение, а специалистов редких профессий – рекрутинговые агентства.
И тот, и другой способы имеют собственные плюсы и минусы. Так, представитель собственной кадровой службы, производя отбор персонала, учитывает не только соответствие кандидата всем необходимым требованиям должности, но и способен четко определить, насколько гармонично человек сможет влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.
Агентства, осуществляющие найм и отбор персонала по заявке компании, такую оценку дать не смогут. Однако сотрудничество с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия» и устройства сотрудника, как говорится, «по блату».
Более того, оплату за проделанную работу рекрутинговые компании получают только после того, как кандидат пройдет собеседование на предприятии, и его прием на работу будет одобрен. Штатный менеджер кадровой службы будет получать заработную плату вне зависимости от того, сколько людей будут им опрошены и приняты.
Стоит отметить, что на небольших предприятиях руководители предпочитают самостоятельно проводить собеседования и делать собственные оценки и выводы относительно соответствия человека требованиям вакантной должности.
В целом все вышеуказанные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что поиск работы сам по себе является достаточно серьезной работой.
Необходимо внимательно подходить к составлению резюме, внешнему виду, при собеседовании (вне зависимости от того, кто его проводит) сообщать только достоверные данные.
Причем честность уместна не только в отношении личных данных или своей квалификации, но и в отношении вопросов относительно причин увольнения.
Однако и в этой области стоит соблюдать определенный такт и не углубляться в эмоциональное повествование. Человеку, представляющему организацию, также необходимо довольно четко формулировать собственные требования и будущие обязанности кандидата, озвучивать тонкости внутренних взаимоотношений в коллективе, а также требования к исполнению работы.
Подобная взаимность способна превратить отбор персонала в достаточно приятный и выгодный для обеих сторон процесс.
Целью настоящего исследования является изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.
Исследование структурно представлено введением, основной частью, разделенной на разделы, заключением и списком использованной литературы и источников.
Глава 1. Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности
1.1 Профессиональный отбор
Основу успеха любой управленческой деятельности составляет правильный подбор, подготовка и расстановка руководящих кадров. Эта проблема всегда являлась серьезной, а в настоящее время она еще более усложнилась в связи с ростом требований к руководителям здравоохранения.
Сегодняшний день предъявляет к врачу-организатору здравоохранения требование не только обладать профессиональными компетенциями по специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения», но и иметь способности к управлению в условиях непрерывно происходящих изменений и неопределенной социально-экономической среды, уметь адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем[1].
Когда перед человеком встает необходимость смены или поиска места работы, он решает для себя ряд вопросов. Как показывает статистика, наиболее значимыми критериями, которым соискатель уделяет большое внимание в выборе будущего места профессиональной деятельности, являются: Уровень оплаты и график занятости. Социальные гарантии и возможность карьерного роста. Удаленность от места проживания.
Что касается руководителей, занятых поиском новых членов своего коллектива, то перед ними стоит более серьезная задача. Согласитесь, в поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма (не тот, который указан в дипломе), личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.
Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – можно довериться агентствам, для которых подбор соискателей является сферой профессиональной деятельности.
Крупные компании чаще используют оба варианта. При этом поиском персонала средней и низкой квалификации занимается собственное подразделение, а специалистов редких профессий – рекрутинговые агентства.
И тот, и другой способы имеют собственные плюсы и минусы. Так, представитель собственной кадровой службы, производя отбор персонала, учитывает не только соответствие кандидата всем необходимым требованиям должности, но и способен четко определить, насколько гармонично человек сможет влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.
Агентства, осуществляющие найм и отбор персонала по заявке компании, такую оценку дать не смогут. Однако сотрудничество с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия» и устройства сотрудника, как говорится, «по блату».
Более того, оплату за проделанную работу рекрутинговые компании получают только после того, как кандидат пройдет собеседование на предприятии, и его прием на работу будет одобрен. Штатный менеджер кадровой службы будет получать заработную плату вне зависимости от того, сколько людей будут им опрошены и приняты.
Стоит отметить, что на небольших предприятиях руководители предпочитают самостоятельно проводить собеседования и делать собственные оценки и выводы относительно соответствия человека требованиям вакантной должности.
В целом все вышеуказанные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что поиск работы сам по себе является достаточно серьезной работой.
Необходимо внимательно подходить к составлению резюме, внешнему виду, при собеседовании (вне зависимости от того, кто его проводит) сообщать только достоверные данные.
Причем честность уместна не только в отношении личных данных или своей квалификации, но и в отношении вопросов относительно причин увольнения.
Однако и в этой области стоит соблюдать определенный такт и не углубляться в эмоциональное повествование. Человеку, представляющему организацию, также необходимо довольно четко формулировать собственные требования и будущие обязанности кандидата, озвучивать тонкости внутренних взаимоотношений в коллективе, а также требования к исполнению работы.
Подобная взаимность способна превратить отбор персонала в достаточно приятный и выгодный для обеих сторон процесс.
Целью настоящего исследования является изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.
Исследование структурно представлено введением, основной частью, разделенной на разделы, заключением и списком использованной литературы и источников.
Руководители здравоохранения должны не только уметь оперативно принимать адекватные управленческие решения, нести ответственность за их выполнение, но и быть способными осознанно относиться к состоянию своего организма, регулировать психические процессы (управлять своими чувствами, мыслями, желаниями), прогнозировать возможность возникновения стресса и управлять им.
В процессе подбора кадров организаторов здравоохранения необходимо учитывать определенный минимум требований, которым должны удовлетворять лица, берущие на себя функции по управлению. К числу этих требований следует отнести:
— наличие нужных, социально обусловленных качеств, приобретенных человеком как членом общества: воспитание, образование, убеждения;
— наличие определенных врожденных качеств, связанных с особенностями психической конституции человека: характер, способности, черты личности и т. д.;
Л наличие возможностей для эффективной реализации этих свойств, наличие желания работника проявить себя в требуемом качестве.
По данным О. А. Башмакова (2015), 39,4 % всех организаторов здравоохранения — это врачи, случайно попавшие на эти должности.
Мотивация студентов к получению специальности организатора здравоохранения часто связана не с наличием профессионально значимых качеств, а с разочарованием в других врачебных специальностях. Было установлено, что при сравнении групп «успешных» и «неуспешных» слушателей военно-медицинского факультета по показателю успеваемости в группе «неуспешных» в 1,5 раза чаще отмечалось стремление стать врачом-организатором.
Отсутствие уверенности в том, что избранный путь специалиста — организатора здравоохранения является правильным и избранным надолго, и заставляет врачей — организаторов здравоохранения даже с очень значительным стажем работы по этой специальности продолжать считать себя специалистами-клиницистами, но не организаторами.
О. А. Башмаков (2015) показал, что 43 % из сменившегося состава организаторов здравоохранения оставили руководящую должность, проработав в ней 2-3 года, 20 % — 4-5 лет, 14 % прекратили эту деятельность в течение первого года работы. В числе причин сменяемости организаторов здравоохранения самой частой оказался уход на лечебную работу. Так поступили 40% организаторов здравоохранения. Сменяемость кадров объясняется, прежде всего, тем, что организаторами здравоохранения пытались сделать врачей, не проявлявших к этой работе интереса и не способных к ней.
Сложность управленческой деятельности требует качественного профессионального отбора на должности руководителей любого уровня и постоянного мониторинга их соответствия управленческой деятельности как на этапе обучения, так и в процессе их работы. В основе отбора и мониторинга лежит оценка задатков, способностей и установок личности, лидерских качеств.
В 30-е годы XX в. было сделано предположение, что лидеры обладают особыми свойствами личности, в результате чего возникла концепция лидерских черт, согласно которой они считались врожденными. В частности, предполагалось существование четырех групп личностных черт: физические, психологические, интеллектуальные, личностные.
Дальнейшие исследования привели к формированию «поведенческих концепций лидерства», согласно которым главную роль в нем играют не личные качества человека, а манера отношений с окружающими. Среди авторов можно назвать А. Маслоу, Р. Лайкерта, Р. Блей-ка, Дж. Моутон и др. Они предполагали, что воздействие лидера распространяется через механизм подражания, принятия людьми за образец его ценностей. Более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль могут сыграть ситуационные факторы[2].
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны, но приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерами становятся люди, стремящиеся к этому. В целом для успешного лидерства необходим человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная его активность.