Файл: Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Использование современных способов обработки информации, математическое моделирование на основе алгоритмов компьютерной обработки данных исследований на основе регрессионного и дискриминантного анализа может внести значительный вклад в повышение эффективности профессионального отбора^[3].

Поиск и подбор персонала тестов варьирует между 20 и 80 процентами. Так, например, «Акцент 2-90» - тест, состоящий из 90 вопросов, позволяет дать оценку потенциала личности, раскрывает, как человек поведет себя в экстремальной ситуации. Кроме этого позволяет выявить признаки психической патологии. Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста^[4].

Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью.

Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору.

Согласно теории последователей Ф. Стэн-форда — «Свита делает короля», считается, что лидер выражает интересы группы. Люди из ближайшего окружения руководителя определяют уровень успеха.
Важным инструментом для определения предрасположенности человека к определенному виду деятельности может являться изучение его личностных и психофизиологических характеристик и определение их соответствия профессиональным требованиям.

1.2 Эффективность профессионального отбора

Профессиональный отбор персонала – это процесс выбора из списка претендентов того, кто по ряду характеристик наиболее соответствует вакантной рабочей должности, имеет наибольшую вероятность успеха на определенном рабочем месте.

Требования организации, умения и способности, необходимые для каждой профессии часто заведомо известны. Профотбор (условно) – это «охота» работодателя на интересующего его работника. В некоторых случаях профотбор может подразумевать определённые требования к здоровью кандидата, физической подготовке, внешним данным и пр.

---

Если возможности работника используются в трудовой деятельности не в полную силу, это не только тормозит его собственное развитие, но и оборачивается значительной потерей для самой организации.

Несоответствие профессиональной подготовки и содержания функций, которые выполняет работник, снижает его трудовой интерес, эффективность, что в итоге ведет к снижению производительности организации, ухудшению качества услуг.

Результатом профотбора является профподбор — выбор наиболее профессионально пригодного кандидата с желаемыми свойствами, необходимыми качествами и квалификацией, отвечающими требованиям выполняемой работы, способного качественно выполнять рабочие задачи и достигать поставленные цели^[5].

Главная цель профессионального отбора – привлечь таких работников с необходимой квалификацией и нужными личностными качествами, которые способны максимально эффективно решать поставленные задачи.

При более обширном взгляде на понятие эффективности деятельности сотрудника, туда так же включается достижение не только профессиональных целей, но и социально-личностных, сохранение здоровья и развитие работника как личности.

Эффективность профотбора в экономическом плане:

- сокращается «текучесть» кадров;

- возрастает производительность труда;

- уменьшается время, которое необходимо для освоения профессии.

Вопрос определения соответствуют ли профессиональные качеств сотрудника его профессии или должности как правило возникает не только при отборе кандидатов на прием на работу, но и в ряде других случаев:

- Как существенный аргумент, если руководитель собирается уволить сотрудника, который по его мнению плохо выполняет свои обязанности;

- Если есть сомнения: кого из нескольких достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?;

- Решение вопроса об увольнении менее профессионально пригодных сотрудников во время сокращения;

- При принятии решения, кто из сотрудников более перспективен, и кого направить, например, учиться за счет организации.

Этот перечень охватывает далеко не все возможные ситуации, где может потребоваться профессиональный отбор.

В отношении любого вида профессии всегда остро стоит вопрос о том, соответствует ли психологически кандидат требованиям профессиональной деятельности и «духу» компании.

Если претендент не умеет принимать необходимое решение, быстро ориентироваться в незнакомой обстановке, не соответствует компании по ее стилю, не умеет работать в команде, конфликтен – это может принести значительный убыток для организации.

---

Необходимо проанализировать соответствие ценностей кандидата ценностям и нормам компании, выявить не противоречат ли качества его личности особенностям предполагаемой профессиональной должности и целям компании, определить на сколько кандидат заинтересован в получении должности, а так же узнать его основные мотивы. Все это позволит построить прогноз успешности подбора персонала в организацию.

Человеческий потенциал может проявиться в полной мере только в благоприятных для работника условиях, а именно, когда он способен выполнять требуемую работу, решать заявленные задачи и возникающие проблемы.

Эти способности зависят от многих показателей, которые характеризуют его как личность и как специалиста.

Для любой компании чрезвычайно важно среди большого количества кандидатов отобрать именно тех, кто имеет такие личностные качества, с помощью которых он сможет наиболее полно раскрыть свой потенциал в данной области, быть максимально эффективным, получать удовольствие от своих успехов и приносить успех всей организации в целом.

Глава 2. Профессиональная пригодность и ее оценка

2.1 Принципы профессиональной пригодности индивидов

Определение профпригодности - это дело работодателя. Дело работника, а точнее - соискателя определенной должности - это доказать свою профессиональную пригодность к занятию этой должности. Так, профпригодность определяется, исходя из анализа резюме, медицинских документов (справка 086/у) и, конечно, личностных характеристик претендента^[6].

Устройство на работу – это процесс, как не странно двоякий. Дихотомия в этом отношении проявляется в том, что рассматриваться данный процесс может как со стороны соискателя той или иной вакансии, так и с точки зрения работодателя.

Причем для потенциального работника главной задачей является всесторонняя демонстрация самого себя, как наиболее подходящего на данную должность, а для работодателя главная задача заключается в определении профессиональной пригодности соискателя к конкретной должности.

Безусловно, за последние годы социальные процессы современного мира значительно упростились, и простая психология не всегда может дать исчерпывающие объяснение личности того или иного человека. Более того, структура социальных процессов, которые имеют место в процессе трудовой деятельности, значительно усложнилась и требует более детального и тщательного анализа.

---

Работодателю, равно как и работнику, необходимо четко уяснить для себя, что полностью, т.е. идеально, профессионально пригодных к той или иной должности людей просто-напросто не существует.

Если кто-либо, берясь за определенную деятельность, сразу не может качественно и эффективно ее выполнить, это отнюдь не означает, что в данной области человек совершенно непригоден.

Человеческие качества подлежат определенной шлифовке, большему или меньшему изменению. Кроме того, способность к обучению – это одно из важнейших качеств любого работника. Именно способность к обучению дает работодателю шанс надеяться, что то, что не получилось у работника сегодня, он с блеском сделает завтра.

Следовательно, именно способность к обучению должна лежать в основе оценки современных социальных процессов. При этом способность к обучению выявляется в ходе трудовой деятельности и заранее определить ее степень практически невозможно.

Однако профессиональная пригодность к трудовой деятельности – это явление чрезвычайно конкретное. Профпригодность к чему-либо, существующая сейчас, может быть полностью нулевой завтра.

Итак, каким же образом работодателю нужно определять профессиональную пригодность к определенной вакансии?

Конечно, начать стоит с формальностей. Без соблюдения должного уровня формальных процедур, без оформления бюрократических требований и т.п. невозможно дальнейшее проведение анализа профессиональной пригодности кандидатов на вакансию. Следовательно, в первую очередь нужно изучить резюме соискателей. Причем рассматривать стоит, не только содержание резюме, но и стиль его написания.

Помимо этого, важнейший элемент выявления степени пригодности того или иного человека к труду – это медицинское заключение. Государством установлена норма, согласно которой при трудоустройстве, а также при устройстве на учебу необходима специальная медицинская справка.

Эта медицинская справка известна всем медицинским работникам, поскольку представляет собой один из наиболее востребованных медицинских документов. Медицинская справка для устройства на работу носит название «справка о профпригодности» или медицинская форма 086/у. Эта справка о профпригодности выдается терапевтом после врачебного осмотра рядом специалистов.

Каких врачей необходимо посетить, чтобы на руках оказалась заполненная форма 086/у, также устанавливает государство.

Работодателю необходимо знать, каковы особенности каждой конкретной вакансии, и не нужны ли для работников какие-либо особые требования к состоянию здоровья.

---

Если таковые требования есть, то нужно сразу же сообщать кандидатам на должность, что форма 086/у должна оформляться особым образом. В любом случае справка о профпригодности подлежит большему или меньшему анализу со стороны работодателя.

После анализа формальностей необходимо обратиться к личности соискателя. Для этого необходима личная встреча, в ходе которой легко можно выявить степень коммуникабельности человека. Его познания в профессиональной сфере и степень деловой и жизненной активности.

Именно в ходе личного собеседования можно произвести конкретное определение наличия или отсутствия у кандидата тех свойств, которые необходимы для выполнения определенной трудовой деятельности^[7].

Причем, если у кандидата недостаточно опыта, то склонность познавать новое, энтузиазм и жизненная энергия смогут возместить и окупить это с лихвой. Нужно при этом хорошо понимать, что качества любого человека не существуют отдельно друг от друга, и, следовательно, анализ негативных черт так же важен, как и анализ позитивных характеристик.

Стандартным набором черт личности считается следующая последовательность:

Качества человека как гражданина;

Трудовые качества;

Общая (моральная и физическая) дееспособность, а точнее – ее уровень;

Специфические качества, важные для данной должности;

Жизненные бытовые умения.

По результатам комплексного рассмотрения той или иной кандидатуры на занятие вакантной должности, работодатель должен сделать вывод о профессиональной пригодности человека.

Так, лицо – соискатель может быть профессионально непригодным к данному виду трудовой деятельности, годным с ограничениями, соответствующим по общим параметрам или же полностью соответствовать данной должности. В последнем случае иногда говорят о призвании.

Все вышесказанное можно очень просто применить и по отношению к работнику. Соответственно, каждый этап оценки соискателя работодателем последний должен выдерживать с блеском. Сделать это можно, если правильно организовать процесс своего трудоустройства.

Установлен ряд общих принципов профессиональной пригодности индивидов:

— не каждый человек способен ко всякой работе, чаще всего он может хорошо работать по какой-то группе профессий и совершенно неспособен овладеть многими профессиями, лежащими за пределами этой группы;

— предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы;

---