Файл: Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Тест  Люшера  имеет  краткий  и  полный  вариант.  В  данном  исследовании  был  применен  вариант  краткий.

Проведение  методики.  Берем  набор  из  восьми  цветов:  синего,  зеленого,  красного,  желтого,  фиолетового,  коричневого,  чёрного  и  серого.

Испытуемый  при  просмотре  таблицы  упорядочивает  цвета  по  степени  их  привлекательности  лично  для  него.  Условия  проведения  исключают  воздействие  прямых  солнечных  лучей  на  цветовой  набор,  при  этом  освещение  естественное.  Сотрудник  не  должен  полагаться  на  ассоциации,  навязанные  обществом,  тенденцией  мод.  Необходимо  учитывать  собственное  личное  восприятие  в  данный  момент.

Упор  на  бессознательные  процессы  позволят  объективно  раскрыть  качества  и  душевное  состояние  человека,  не  учитывая  его  личного  представления  о  себе.  Это  является  основным  преимуществом  проективного  теста  перед  опросниками.

Использование современных способов обработки информации, математическое моделирование на основе алгоритмов компьютерной обработки данных исследований на основе регрессионного и дискриминантного анализа может внести значительный вклад в повышение эффективности профессионального отбора^[12].

Одной из основных важнейших кадровых технологий является отбор персонала. Если достаточно продолжительное время при назначении на должность приоритетным направлением были идеологические мотивы, то в современном обществе набор сотрудников по их профессиональным качествам является основной задачей. Новейшие методы отбора персонала позволяют сделать этот процесс более эффективным.

Процедура приема кандидата состоит чаще всего из одного или нескольких собеседований. Первоначальная беседа с человеком, знакомство с его резюме не дает полной картины о профессиональных и личностных характеристиках личности.

Поэтому в некоторых организациях применяются методы отбора персонала, основанные на психологическом тестировании. Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли источником ссор.

Поиск и подбор персонала тестов варьирует между 20 и 80 процентами. Так, например, «Акцент 2-90» - тест, состоящий из 90 вопросов, позволяет дать оценку потенциала личности, раскрывает, как человек поведет себя в экстремальной ситуации. Кроме этого позволяет выявить признаки психической патологии. Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста^[13].

Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью. Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору.

Заключение

Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий.

Вопросы распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени.

По нашему мнению, внедрение психофизиологического тестирования студентов на соответствие профессиональным критериям, установленным для организаторов здравоохранения, позволит на этапе обучения в вузе выявить студентов, обладающих задатками к руководящей и управленческой деятельности, даст возможность создать для них индивидуальные образовательные траектории, повысит эффективность профориентации и отбора для продолжения обучения в ординатуре, создаст предпосылки для более качественного профессионального отбора на должности организаторов здравоохранения.

Безусловно, за последние годы социальные процессы современного мира значительно упростились, и простая психология не всегда может дать исчерпывающие объяснение личности того или иного человека. Более того, структура социальных процессов, которые имеют место в процессе трудовой деятельности, значительно усложнилась и требует более детального и тщательного анализа.

Работодателю, равно как и работнику, необходимо четко уяснить для себя, что полностью, т.е. идеально, профессионально пригодных к той или иной должности людей просто-напросто не существует.

Если кто-либо, берясь за определенную деятельность, сразу не может качественно и эффективно ее выполнить, это отнюдь не означает, что в данной области человек совершенно непригоден.

Человеческие качества подлежат определенной шлифовке, большему или меньшему изменению. Кроме того, способность к обучению – это одно из важнейших качеств любого работника. Именно способность к обучению дает работодателю шанс надеяться, что то, что не получилось у работника сегодня, он с блеском сделает завтра.

Следовательно, именно способность к обучению должна лежать в основе оценки современных социальных процессов. При этом способность к обучению выявляется в ходе трудовой деятельности и заранее определить ее степень практически невозможно.

Однако профессиональная пригодность к трудовой деятельности – это явление чрезвычайно конкретное. Профпригодность к чему-либо, существующая сейчас, может быть полностью нулевой завтра.

Список литературы

1. Акимова, М. К. Методики диагностики природных психофизиологических особенностей человека / М. К. Акимова, В. А. Данилов, В. Т. Козлова. — М., 1992. — 225 с.
2. Алексеев, В. А. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения / В. А. Алексеев, И. С. Шурандина // Здравоохранение. — 2007. — № 5. — С. 147-154.
3. Башмаков, О. А. Совершенствование системы подготовки руководящих кадров здравоохранения / О. А. Башмаков // Социальные аспекты здоровья населения. — 2015. — № 1. — С. 41.
4. Бодров, В. А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / В. А. Бодров. — М.: ПЕРСЭ Лого, 2007. — 855 с.
5. Бодров, В. А. Некоторые методологические вопросы профессионального психологического отбора военных специалистов / В. А. Бодров // Материалы науч.-практ. конф. «Использование новейших информационных технологий в мероприятиях по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации». — М., 2003. — С. 29-31.
6. Бодров, В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / В. А. Бодров. — М., 2002. — 272 с.
7. Боченков, А. А. Методология и принципы комплексной психологической оценки профессиональной пригодности военных специалистов / А. А. Боченков, С. В. Чермянин, В. И. Булыко // Воен.-мед. журн. — 1994. — № 11. — С. 41-46.
8. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М.: Прогресс, 2016. — 320 с.
9. Гуревич, К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды / К. М. Гуревич — СПб.: Питер, 2008. — 336 с.
10. Деминг, Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Пер. с англ. / Э. Деминг. — М., 2009. — 335 с.
11. Климов, А. С. Психофизиологический мониторинг профессионально важных качеств войскового врача / А. С. Климов, А. П. Булка // Воен.-мед. журн. — 2012. — Т. 333, № 11. — С. 19-27.
12. Маклаков, А. Г. Методологические основы психологического прогнозирования профессионального здоровья / А. Г. Маклаков // Психология профессионального здоровья: учеб. пособие под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Речь, 2006. — С. 40-66.
13. Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47.
14. Ходак, Н. А. Тендерные дифференцировки сенсомотор-ных реакций в определении профпригодности у студентов разных профилей обучения / Н. А. Ходак, Л. С. Рычкова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Образование, здравоохранение, физическая культура». — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2009. — № 20 (153). — С. 4-10.
15. Профессиональный отбор воспитателей в кадетских корпусах и военных училищах МО РФ (состояние проблемы) / Ю. В. Цветков [и др.] // Вестник Российской Военно-медицинской академии. — 2010. — № 1 (29). — С. 217-221.
16. Сидоркина С. Оценка персонала - выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8. - С.48 - 53.
17. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2009. - 624 с.
18. Терещенко К. Аттестация IT - специалистов // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №1. - С.48 - 55.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2010. - 332 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. - М., 2008. - 637 с.