Файл: Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

— предрасположенность к профессии определяется психофизиологическими предпосылками не только к приобретению знаний и навыков, но и к их использованию;

— непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

— пригодность к профессии определяется не только психофизиологическими особенностями человека, но и его компетентностью и степенью мотивации своим трудом.

В большинстве передовых стран мира повышение роли человеческого фактора стало общепризнанным.

Руководители предприятий и учреждений все больше осознают необходимость научного подхода к оценке профессиональной пригодности набираемых на работу сотрудников и обеспечению их дальнейшей профессионализации, эффективности и надежности деятельности, повышению профессионального долголетия.

Наибольшее количество научных исследований по вопросам использования психофизиологических критериев для установления профессиональной пригодности было проведено в военной сфере.

Это связано, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам, к их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым большой сложностью, опасностью и ответственностью профессиональной деятельности, высокой ценой ошибки, приводящей к потерям людских, материально-технических и экономических ресурсов государства; во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов, необходимостью формирования сплоченных, психологически устойчивых воинских коллективов.

Органы военного управления различных стран предпринимают постоянные шаги, направленные на повышение качественных характеристик различных контингентов военнослужащих^[8].

В качестве приоритетных направлений медико-психологических исследований выделены 3 основных: отбор и классификация, тренинг, человеческий фактор. По мнению американских специалистов, если удается усовершенствовать процедуру отбора и классификации, то военнослужащие, правильно отобранные для соответствующих специальностей, обучаются более эффективно.

Наиболее показательным является американский опыт отбора добровольцев на военную службу. Для того чтобы повысить вероятность правильного назначения специалистов на должность, военное ведомство занимается разработкой систем исследования, при которых сочетаются требования по отбору и классификации с необходимыми профессиональными показателями.

---

Одной из основных исследовательских программ последнего времени, используемой Армейским институтом США исследований, является Проект-А, который представляет собой попытку разработать интегрированный набор личностных стандартов военнослужащего, базирующихся на профессиональных показателях.

Этот проект решает задачи разработки и оценки усовершенствованных систем диагностики, прогнозирующих профессиональные показатели. По оценкам командования сухопутных войск, он позволит экономить ежегодно до 110 млн долларов.

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до ее внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60 %, после внедрения — только 12 %. Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 млн долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов.

Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена посредством таких показателей, как сокращение текучести кадров, уменьшение затрат на подготовку работников и повышение их надежности.

Отечественные исследования также свидетельствуют о высокой экономической эффективности мероприятий по профессиональному отбору. Они позволяют снизить отсев в процессе обучения с 23-30 до 5-8 %, уменьшить затраты на обучение военных специалистов на 30-40 %, снизить аварийность при управлении сложными динамическими объектами на 40-70 %.

В нашей стране проводятся многочисленные научные исследования, направленные на обоснование психофизиологических критериев, являющихся предикторами профессиональной надежности и успешности.

Например, изучение основных психофизиологических критериев профессиональной пригодности офицеров-воспитателей военных училищ показало, что наиболее тесные взаимосвязи с успешностью их профессиональной деятельности имели темповые характеристики, логичность и продуктивность мышления, адаптационные способности личности, а также показатели функционального состояния кардиорес-пираторной системы организма. Ю. К. Родыгиной (2004) показаны психофизиологические детерминанты профессиональной успешности сотрудников подразделений МВД^[9].

Очевидно, что опыт создания и функционирования систем профессионального отбора в вооруженных силах должен быть учтен и при совершенствовании системы профессионального психологического отбора в других сферах.

---

Важным направлением определения профессиональной предрасположенности представляется установление соответствия психофизиологических характеристик обучающихся в образовательных организациях требованиям выбранной специальности.

В последние годы появляется все больше работ, использующих психофизиологические исследования для изучения профессиональных задатков и склонностей студентов в самых разных областях.

Так, Н. А. Ходак (2010) проведен сравнительный анализ гендерных особенностей психофизиологических функций студентов технических и гуманитарных специальностей, установленынейродинамическиеи типологические особенности нервной системы, обусловливающие высокий уровень профессиональной пригодности-студентов физико-математического и гуманитарного профиля обучения.

В. Р. Грицингер и соавт. (1998) изучили психофизиологические характеристики студентов в процессе обучения на военно-медицинском факультете.

Многочисленными исследованиями показано, что прогнозирование профессиональной пригодности должно включать:

— обязательное использование диагностических средств, исследующих и физиологические, и психологические, и социально-психологические характеристики человека (физиологический, психологический и социально-психологический уровни оценки). При реализации этого положения диагностика профессионально важных качеств человека приобретет системный характер, превращается в профессиональный психофизиологический отбор;

— математические решающие правила, построенные на системных принципах. В настоящее время на основе математических теорий распознавания образов, искусственных нейронных сетей разработано множество прикладных алгоритмов, моделирующих основные профессиональные процессы.

Использование современных способов обработки информации, математическое моделирование на основе алгоритмов компьютерной обработки данных исследований на основе регрессионного и дискриминантного анализа может внести значительный вклад в повышение эффективности профессионального отбора^[10].

Одной из основных важнейших кадровых технологий является отбор персонала. Если достаточно продолжительное время при назначении на должность приоритетным направлением были идеологические мотивы, то в современном обществе набор сотрудников по их профессиональным качествам является основной задачей. Новейшие методы отбора персонала позволяют сделать этот процесс более эффективным.

---

Процедура приема кандидата состоит чаще всего из одного или нескольких собеседований. Первоначальная беседа с человеком, знакомство с его резюме не дает полной картины о профессиональных и личностных характеристиках личности.

Поэтому в некоторых организациях применяются методы отбора персонала, основанные на психологическом тестировании. Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли источником ссор.

Поиск и подбор персонала тестов варьирует между 20 и 80 процентами. Так, например, «Акцент 2-90» - тест, состоящий из 90 вопросов, позволяет дать оценку потенциала личности, раскрывает, как человек поведет себя в экстремальной ситуации. Кроме этого позволяет выявить признаки психической патологии. Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста^[11].

Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью. Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору.

Руководитель фирмы смотрит, как ведут себя члены группы в игре, и могут выбрать действительно «своего» человека, исходя из своего личного опыта или используя интуицию. Этот метод позволяет сэкономить время, поскольку на беседу с каждым кандидатом ушло бы гораздо больше времени.

Просмотр интервью с кандидатами, записанный на пленку, тоже представляет эффективные методы подбора персонала. Поскольку человек может в полной мере раскрыться перед объективом видеокамеры. Некоторые руководители фирм предпочитают использовать достаточно необычные методы подбора персонала, например, стресс-собеседование. С его помощью можно составить достаточно полное представление о кандидатах. Главным принципом стрессового собеседования является провокация кандидата. Для этого используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрация пренебрежительного отношения к кандидату … Это позволяет, прежде всего, увидеть, как человек себя ведет в той или иной ситуации.

---

Иногда основной целью такой беседы является стремление поймать человека на лжи. Поиск и подбор персонала при помощи этой методики чаще всего используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а также с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.

Таким образом, подбор персонала – это очень ответственный процесс, от которого зависит, насколько эффективно будет работать организация в целом. При этом основной целью является отсев неподходящих для данной фирмы сотрудников.

2.2 Оценка профессиональной пригодности персонала

Подбирая  персонал  и  выделяя  его  профессиональную  ориентацию,  необходимо  определить,  соответствуют  ли  особенности  личности  сотрудника  его  трудовой  деятельности.  При  диагностике  профессиональной  пригодности  используют  как  уже  известные  тесты,  так  и  составленные  индивидуально  на  основе  специфики  и  особенностей  функционирования  исследуемого  предприятия.

Главное  несовершенство  данного  метода,  позволяющего  выявлять  выраженность  определенных  личностных  качеств,  заключается  в  возможности  произвольного  изменения  ответов  опрашиваемым.  Это  полностью  искажает  истинную  картину  личности.  Также,  используя  опросники,  сложно  предсказать,  будет  ли  успешен  индивид  в  своей  профессии.  В  связи  с  этим  в  последнее  время  HR-менеджмент  сокращает  их  использование. 

Таким  образом,  применение  методики  проективных  тестов  становится  особенно  актуальным,  так  как  они  не  имеют  данного  недостатка.

Расшифровка  такого  теста  значительно  сложнее,  результаты  очень  трудно  объяснить  при  помощи  количественных  показателей.  Тест  не  имеет  существенных  ограничений  в  выполнении,  задания  нейтральны  и  безобидны.  Их  сложно  осмыслить  логически,  опрашиваемый  проходит  испытания  на  бессознательном  уровне,  что  повышает  качество  ответов.  Одним  из  наиболее  доступных  проективных  тестов  для  использования  на  практике  менеджером  по  персоналу  является  Цветовой  тест  Макса  Люшера.

Швейцарский  психолог  утверждал,  что  воспринимаем  цвета  мы  объективно,  а  предпочтение  в  цвете  у  каждого  свое.  Эта  человеческая  особенность  и  делает  возможным  объективное  измерение  индивидуальных  характеристик  сотрудников  при  помощи  цветового  тестирования.

---