Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Разработка кадровой стратегии ООО НПК «ВАБ-70»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 128
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 . Теоретические аспекты кадровой стратегия компании
1.1 Понятие, значение и типы кадровой стратегии компании
1.2 Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании
Глава 2 Управление персоналом компании на примере ООО НПК «ВАБ-70»
2.1 Характеристика деятельности компании ООО НПК «ВАБ-70»
2.2 Анализ кадрового состава компании
2.3 Система управления персоналом компании ООО НПК «ВАБ-70»
Глава 3 Разработка кадровой стратегии ООО НПК «ВАБ-70»
3.1 Выявленные проблем действующей системы управления персоналом компании
разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде;
выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников;
разработка коммуникационной политики.
Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней. Блок «Планирование численности персонала». В рамках данного блока стратегия предусматривает:
изучение нормативов планирования численности персонала по опыту успешных компаний отрасли (отечественный и зарубежный опыт);
корректировка известных нормативов под особенности деятельности компании на рынке Томской области и утверждение их на уровне компании;
пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;
мониторинг использования нормативов и выявление возможных расхождений;
корректировка (при необходимости) установленных нормативов. Блок «Политика подбора, отбора и найма» - сравнение используемых в настоящее время стратегии и предлагаемой к применению стратегии представлено в таблице 17
Таблица 17
Сравнение положений используемой в настоящее время стратегии и предлагаемой к применению стратегии
Действующая стратегия |
Предлагаемая к применению стратегия |
Воспитывать таланты внутри компании |
Внедрять таланты со стороны на всех уровнях |
Нанимать тогда, когда освобождаются должности |
Постоянно вести «охоту» за высококлассными специалистами |
Пользоваться несколькими традиционными ресурсами |
Пользоваться разными источниками поиска талантов |
Давать объявления для ищущих работу |
Находить средства связаться с кандидатами, которые пассивно ищут работу |
Определить диапазон вознаграждения, и не выходить за его рамки |
Нарушать правила вознаграждения (чтобы завоевать нужных кандидатов) |
Главное при найме - отбор кандидатов |
Главное при найме - и отобрать кандидатов и убедить их |
Нанимать по необходимости, без планирования |
Разработать правила привлечения для каждого типа талантливых кандидатов |
Блок «Политика адаптации персонала».
Основной принцип данного блока стратегии должен звучать следующим образом: «быстро влился и приносит результат».
Компания должна оказать поддержку каждому новому сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы, повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.
Один из важных моментов в адаптации сотрудников — такой подход к информированию о должности и особенностях компании, который максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу.
Новичок должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на будущее.
Вторая особенность предлагаемой стратегии по данному блоку — это его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели, месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке. Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а стресс усилит воздействие этой эмоции.
Уже в первые недели и месяцы работы новый сотрудник показывает свои профессиональные и личностные качества. По ним можно судить, насколько было адекватно его назначение и каковы его перспективы роста в компании. Но поначалу, пока ресурсы новичка еще не стали очевидными, ему можно описать несколько реальных перспектив в компании, например, что в будущем он может стать во главе направления, получить прибавку, взяв на себя новый проект и так далее.
Перспективы должны быть общими, но соответствующими действительным возможностям. Если сотрудник покажет себя достойно, его развитие определит выбор интересных ему направлений.
Эффективность адаптации зависит от следующих факторов: личностных (характерологических особенностей работника); профессиональных (стаж, квалификация работника); психологических (ожидания и восприятие своего места работником); социальных (отношения и правила в коллективе работников); экономических (материальная мотивация, соцпакет).
При оценке эффективности адаптации необходимо получать следующую информацию — таблица 18
Таблица 18
Действия при возникновении различных ситуаций, связанных с адаптацией персонала компании
№ |
Описание |
Какие меры |
ситуации |
предпринимать |
|
1 |
Увольнение |
На испытательном сроке новый сотрудник испытывает максимальный |
персонала на |
стресс. Нужно учитывать процентное соотношение персонала, который за |
|
испытательном |
определенный период (квартал, год, три года и так далее) уволился по |
|
сроке |
собственному желанию или по соглашению сторон в течение испытательного срока. Разрабатывать гибкие методы адаптации, раздаточные материалы, корпоративный портал, систему наставничества, кураторство и пр. |
|
2 |
Увольнение |
Среднесрочная адаптация на этапе приспособления меньше зависит от |
сотрудников в |
внутреннего напряжения сотрудника, так как обычно на этом этапе стресс |
|
первый год |
от смены условий снижается. Неудачи чаще связаны с несоответствием |
|
работы |
ценностей и целей предприятия, внутреннее отторжение асоциальных ценностей компании, непонимание их. Другие причины кроются в системе передачи знаний в компании, системе оценки качества выполнения работ, коллективе, типе управления и личности руководителя. Комплексный анализ и построение различных HR-систем в компании в зависимости от потребностей |
|
3 |
Увольнение |
Увольнение сотрудника в этот период чаще всего говорит о скрытых |
работников в |
проблемах роста в компании. Могут отсутствовать перспективы |
|
течение трех лет |
карьерного развития, материального повышения, новые проекты. |
|
после |
Разработать систему развития персонала, запустить проектные отделы, |
|
трудоустройства |
систему КР1, внедрить систему ротации персонала и другие |
|
4 |
Срок принятия |
Корпоративная культура - вербальный, невербальный и поведенческая |
корпоративной |
атмосфера в компании. Развивать и популяризировать корпоративную |
|
культуры |
культуру, которая имеет в своей основе социально ориентированные ценности |
Продолжение таблицы 18
№ |
Описание ситуации |
Какие меры предпринимать |
5 |
Срок полного освоения трудовой функции |
В компании должна функционировать эффективная система обучения. В небольшой организации, где рабочие места не требуют знаний особенностей профессиональной сферы, с профессиональной адаптацией может справиться непосредственный руководитель сотрудника, рабочий коллектив. В более сложных случаях потребуется развитие системы знаний, обучения сотрудников с отрывом и без отрыва от производства, система наставничества и другие подобные проекты |
6 |
Срок полного освоения трудовой функции |
В идеале освоение трудовой функции должно занимать время в пределах испытательного срока. Исключение могут составлять руководящие должности и профессии и рабочие места, квалификацию на которых не обеспечивают учебные заведения. В компании должна функционировать эффективная система обучения |
7 |
Срок объединения с коллективом |
Дружеская, продуктивная атмосфера взаимопомощи способствует продуктивной работе и развитию всего коллектива. На общение в коллективе оказывают влияние активные действия: проведение тренингов, развитие руководителей, корпоративные мероприятия и другие. Кроме того, сама корпоративная культура может способствовать тому, что сотрудники будут общаться открыто, помогать друг другу |
8 |
Срок установления рабочего контакта с руководителем |
Работник заинтересован лично в установлении контакта с руководителем. При этом важную роль играет правильный подбор сотрудника с учетом его психотипа и психотипа непосредственного руководителя, их продуктивного сочетания. Развитие у руководителей навыков общения, взаимодействия и управления. Повышение мотивации руководителей к налаживанию общения с сотрудниками (например, выполнение одного из показателей КР1 зависит от стажа работы подчиненных). Могут измеряться и другие показатели. Также полезно проводить опросы с целью выявления удовлетворенности, лояльности компании, сравнивать уровень новых сотрудников со старыми |
Блоки «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала».
В рамках выполнения данных блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на следующие 5 категорий:
- категория «А» — ключевые сотрудники, потеря которых может существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они - идеологи системы, носители корпоративной информации;
- категория «В» — профессиональные сотрудники, опытные специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах работы компании;
- категория «С» — профильные специалисты, обеспечивающие текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки», но не являются уникальными специалистами, заменимы;
- категория «Э» — сотрудники, проработавшие в компании менее полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно оценить в силу небольшого стажа работы в компании;
- категория «Е» — беременные сотрудницы, а также сотрудницы по уходу за ребенком до 3 лет (при их наличии в компании).
Как видно из описания предлагаемой к реализации кадровой стратегии, все блоки тесно увязаны между собой. При этом полностью эффективной предлагаемая стратегия может быть лишь при реализации всех перечисленных блоков, а также при долгосрочном планировании мероприятий по каждому из направлений кадровой стратегии (с учетом корректировок на текущие показатели деятельности компании).
Заключение
Исходя из материала представленного в курсовой работе можно сделать следующие выводы:
Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).
При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.
Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.
Практическая часть работы выполнена на примере ООО НПК «ВАБ- 70», действующем на рынке ЗАТО Северск и Томской области немногим более 3 лет. По критерию численности компания относится к микропредприятиям, и на конец 2017 года ее численность составляет 15 человек.
Большая часть коллектива — мужчины в возрасте от 25 до 50 лет, со средним специальным или высшим образованием и стажем работы в отрасли от 3 до 10 лет.
При рассмотрении действующей в компании системы управления персоналом видно, что используются не все требуемые для эффективной и устойчивой работы такой системы элементы. Так, отсутствуют программы обучения, адаптации и карьерного роста, а такие элементы, например, как мотивация, используются однобоко — только материальная сторона. Кадровое планирование осуществляется только на краткосрочную перспективу, при отсутствии разработанных компанией именно под свою деятельность (с учетом особенностей деятельности) нормативов.
В рассматриваемой компании требуемые элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом: 1) не используется вообще; 2) используется не в полном объеме. Действующую в настоящее время в ООО НПК «ВАБ-70» кадровую стратегию можно охарактеризовать как синтез потребительской и партнерской кадровой стратегии.
Можно рекомендовать ООО НПК «ВАБ-70» разработать кадровую стратегию партнерского типа. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.
Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки: 1) блок планирования численности персонала компании; 2) блок подбора, отбора и найма персонала; 3) блок адаптации принятого на работу персонала; 4) блок профессионального обучения и развития персонала; 5) блок мотивации и контроля деятельности персонала; 6) блок карьерного роста.
Список используемых источников
- Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. - С. 25 - 27.
- Акопян М.С., Засенко В.Е. Особенности кадровой стратегии фирмы на этапах ее становления
- Алексеев С.Б., Дещенко А.Ю. Классификация стратегий формирования кадрового потенциала предприятия//В сборнике: Экономика и современный менеджмент: теория и практика Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Под общей редакцией В.Н. Узунова. 2017. С. 173-179.
- Аликаева А.О. Кадровая политика. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 176 с.
- Аникеева С.М. Основы управления персоналом. - М.: Логос, 2015. - 349 с.
- Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 281 с.
- Балашова С.В. Формирование кадровой стратегии предприятия//В сборнике: теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире.Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 4-х частях. 2017. С. 32-35.
- В сборнике: фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли.Сборник трудов научной и учебно-практической конференции. В 3-х частях. 2017. С. 311-316.
- Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. - С. 74 - 79.
- Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. - С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. - 98 с.
- Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды//Аллея науки. 2017. № 7. С. 118-121.
- Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия//Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2017. № 6. С. 82-87.
- Кадровая стратегия, политика и тактика//В книге: Управление персоналом в исполнительных органах власти Мамон Н.В. учебное пособие. Костромской государственный университет. Кострома, 2017. С. 8-17.
- Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. - С. 48 - 51.
- Кулагина Н.А., Харламова А.О. Кадровый потенциал в системе стратегического развития предприятия//В сборнике: Современное состояние и тенденции социально-экономического развития региона 2018. С. 24-29.
- Кулакова Е.М. Кадровое планирование и кадровая политика. - М.: Дело, 2016. - 84 с.
- Лобанова Е.В. Сущность и содержание понятия "кадровая стратегия организации"//В сборнике: взаимодействие финансового и реального сектора экономики в контексте становления экономики знаний.Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 124-127.
- Ложкина А.М. Совершенствование кадровой стратегии предприятия//Вестник научных конференций. 2017. № 2-5 (18). С. 56-58.
- Парахина В.Н., Овчаренко Л.Ю. Кадровая стратегия предприятия: сущность и особенности применения//В сборнике: университетская наука – региону. Материалы V-й ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Л.И. Ушвицкого, А.В. Савцовой. 2017. С. 206-208.
- Парахина В.Н., Овчаренко Л.Ю. Кадровая стратегия предприятия: сущность и особенности применения//В сборнике: университетская наука – региону. Материалы V-й ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Л.И. Ушвицкого, А.В. Савцовой. 2017. С. 206-208.
- Радченко Т.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом//Мировая наука. 2018. № 5 (14). С. 357-360.
- Сазыкина О.А., Буровкина М.М. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании//Друкеровский вестник. 2018. № 2 (22). С. 104-110.
- Стефаненко М.Н., Талипова А.А. Выбор кадровой стратегии предприятия//В сборнике: Материалы Международной научной конференции "Высокие технологии и инновации в науке". ГНИИ "Нацразвитие". Май 2018 Сборник избранных статей. 2018. С. 166-170
- Стоян В.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия//В сборнике: Закономерности и противоречия социально-экономического развития региона Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 169-172.
- Сущева Е.В. Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации//В сборнике: проблемы внедрения результатов инновационных разработок. сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 163-166.
- Ушакова Ю.С. Стратегия кадровой политики в организации//Мировая наука. 2018. № 4 (13). С. 254-258.
- Халиуллина Л.Р. Ключевые моменты кадровой стратегии организации//В сборнике: Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения сборник научных трудов Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2017. С. 112-114.
- Черепанов А.В., Кашкалда М.М. Кадровая политика как инструмент реализации стратегии управления персоналом//В сборнике: Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. 2018. С. 824-826.
- Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом. - М.: Директ-Медиа, 2015. - 263 с.