Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Разработка кадровой стратегии ООО НПК «ВАБ-70»).pdf

разработка в рамках программ мотивации критериев признания личных успехов в труде;

выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой категории работников;

разработка коммуникационной политики.

Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней. Блок «Планирование численности персонала». В рамках данного блока стратегия предусматривает:

изучение нормативов планирования численности персонала по опыту успешных компаний отрасли (отечественный и зарубежный опыт);

корректировка известных нормативов под особенности деятельности компании на рынке Томской области и утверждение их на уровне компании;

пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;

мониторинг использования нормативов и выявление возможных расхождений;

корректировка (при необходимости) установленных нормативов. Блок «Политика подбора, отбора и найма» - сравнение используемых в настоящее время стратегии и предлагаемой к применению стратегии представлено в таблице 17

Таблица 17

Сравнение положений используемой в настоящее время стратегии и предлагаемой к применению стратегии

Блок «Политика адаптации персонала».

Основной принцип данного блока стратегии должен звучать следующим образом: «быстро влился и приносит результат».

Компания должна оказать поддержку каждому новому сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы, повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.

Один из важных моментов в адаптации сотрудников — такой подход к информированию о должности и особенностях компании, который максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу.

Новичок должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на будущее.

Вторая особенность предлагаемой стратегии по данному блоку — это его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели, месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке. Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а стресс усилит воздействие этой эмоции.

Уже в первые недели и месяцы работы новый сотрудник показывает свои профессиональные и личностные качества. По ним можно судить, насколько было адекватно его назначение и каковы его перспективы роста в компании. Но поначалу, пока ресурсы новичка еще не стали очевидными, ему можно описать несколько реальных перспектив в компании, например, что в будущем он может стать во главе направления, получить прибавку, взяв на себя новый проект и так далее.

Перспективы должны быть общими, но соответствующими действительным возможностям. Если сотрудник покажет себя достойно, его развитие определит выбор интересных ему направлений.

Эффективность адаптации зависит от следующих факторов: личностных (характерологических особенностей работника); профессиональных (стаж, квалификация работника); психологических (ожидания и восприятие своего места работником); социальных (отношения и правила в коллективе работников); экономических (материальная мотивация, соцпакет).

При оценке эффективности адаптации необходимо получать следующую информацию — таблица 18

Таблица 18

Действия при возникновении различных ситуаций, связанных с адаптацией персонала компании

Продолжение таблицы 18

Блоки «Политика обучения и развития персонала» и «Политика карьерного роста и кадрового потенциала».

В рамках выполнения данных блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на следующие 5 категорий:

1. категория «А» — ключевые сотрудники, потеря которых может существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они - идеологи системы, носители корпоративной информации;
2. категория «В» — профессиональные сотрудники, опытные специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах работы компании;
3. категория «С» — профильные специалисты, обеспечивающие текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки», но не являются уникальными специалистами, заменимы;
4. категория «Э» — сотрудники, проработавшие в компании менее полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно оценить в силу небольшого стажа работы в компании;
5. категория «Е» — беременные сотрудницы, а также сотрудницы по уходу за ребенком до 3 лет (при их наличии в компании).

Как видно из описания предлагаемой к реализации кадровой стратегии, все блоки тесно увязаны между собой. При этом полностью эффективной предлагаемая стратегия может быть лишь при реализации всех перечисленных блоков, а также при долгосрочном планировании мероприятий по каждому из направлений кадровой стратегии (с учетом корректировок на текущие показатели деятельности компании).

Заключение

Исходя из материала представленного в курсовой работе можно сделать следующие выводы:

Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

При разработке кадровой стратегии компании учитываются следующие факторы: экономический, социальный, политический, правовой и фактор внешней среды.

Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Практическая часть работы выполнена на примере ООО НПК «ВАБ- 70», действующем на рынке ЗАТО Северск и Томской области немногим более 3 лет. По критерию численности компания относится к микропредприятиям, и на конец 2017 года ее численность составляет 15 человек.

Большая часть коллектива — мужчины в возрасте от 25 до 50 лет, со средним специальным или высшим образованием и стажем работы в отрасли от 3 до 10 лет.

При рассмотрении действующей в компании системы управления персоналом видно, что используются не все требуемые для эффективной и устойчивой работы такой системы элементы. Так, отсутствуют программы обучения, адаптации и карьерного роста, а такие элементы, например, как мотивация, используются однобоко — только материальная сторона. Кадровое планирование осуществляется только на краткосрочную перспективу, при отсутствии разработанных компанией именно под свою деятельность (с учетом особенностей деятельности) нормативов.

В рассматриваемой компании требуемые элементы целостной системы управления персоналом используются частично. Часть элементов системы управления персоналом: 1) не используется вообще; 2) используется не в полном объеме. Действующую в настоящее время в ООО НПК «ВАБ-70» кадровую стратегию можно охарактеризовать как синтез потребительской и партнерской кадровой стратегии.

Можно рекомендовать ООО НПК «ВАБ-70» разработать кадровую стратегию партнерского типа. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки: 1) блок планирования численности персонала компании; 2) блок подбора, отбора и найма персонала; 3) блок адаптации принятого на работу персонала; 4) блок профессионального обучения и развития персонала; 5) блок мотивации и контроля деятельности персонала; 6) блок карьерного роста.

Список используемых источников

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. - С. 25 - 27.
2. Акопян М.С., Засенко В.Е. Особенности кадровой стратегии фирмы на этапах ее становления
3. Алексеев С.Б., Дещенко А.Ю. Классификация стратегий формирования кадрового потенциала предприятия//В сборнике: Экономика и современный менеджмент: теория и практика Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Под общей редакцией В.Н. Узунова. 2017. С. 173-179.
4. Аликаева А.О. Кадровая политика. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 176 с.
5. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. - М.: Логос, 2015. - 349 с.
6. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 281 с.
7. Балашова С.В. Формирование кадровой стратегии предприятия//В сборнике: теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире.Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 4-х частях. 2017. С. 32-35.
8. В сборнике: фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли.Сборник трудов научной и учебно-практической конференции. В 3-х частях. 2017. С. 311-316.
9. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. - С. 74 - 79.
10. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. - С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. - 98 с.
11. Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды//Аллея науки. 2017. № 7. С. 118-121.
12. Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия//Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2017. № 6. С. 82-87.
13. Кадровая стратегия, политика и тактика//В книге: Управление персоналом в исполнительных органах власти Мамон Н.В. учебное пособие. Костромской государственный университет. Кострома, 2017. С. 8-17.
14. Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. - С. 48 - 51.
15. Кулагина Н.А., Харламова А.О. Кадровый потенциал в системе стратегического развития предприятия//В сборнике: Современное состояние и тенденции социально-экономического развития региона 2018. С. 24-29.
16. Кулакова Е.М. Кадровое планирование и кадровая политика. - М.: Дело, 2016. - 84 с.
17. Лобанова Е.В. Сущность и содержание понятия "кадровая стратегия организации"//В сборнике: взаимодействие финансового и реального сектора экономики в контексте становления экономики знаний.Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 124-127.
18. Ложкина А.М. Совершенствование кадровой стратегии предприятия//Вестник научных конференций. 2017. № 2-5 (18). С. 56-58.
19. Парахина В.Н., Овчаренко Л.Ю. Кадровая стратегия предприятия: сущность и особенности применения//В сборнике: университетская наука – региону. Материалы V-й ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Л.И. Ушвицкого, А.В. Савцовой. 2017. С. 206-208.
20. Парахина В.Н., Овчаренко Л.Ю. Кадровая стратегия предприятия: сущность и особенности применения//В сборнике: университетская наука – региону. Материалы V-й ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Л.И. Ушвицкого, А.В. Савцовой. 2017. С. 206-208.
21. Радченко Т.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом//Мировая наука. 2018. № 5 (14). С. 357-360.
22. Сазыкина О.А., Буровкина М.М. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании//Друкеровский вестник. 2018. № 2 (22). С. 104-110.
23. Стефаненко М.Н., Талипова А.А. Выбор кадровой стратегии предприятия//В сборнике: Материалы Международной научной конференции "Высокие технологии и инновации в науке". ГНИИ "Нацразвитие". Май 2018 Сборник избранных статей. 2018. С. 166-170
24. Стоян В.С. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия//В сборнике: Закономерности и противоречия социально-экономического развития региона Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 169-172.
25. Сущева Е.В. Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации//В сборнике: проблемы внедрения результатов инновационных разработок. сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 163-166.
26. Ушакова Ю.С. Стратегия кадровой политики в организации//Мировая наука. 2018. № 4 (13). С. 254-258.
27. Халиуллина Л.Р. Ключевые моменты кадровой стратегии организации//В сборнике: Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения сборник научных трудов Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2017. С. 112-114.
28. Черепанов А.В., Кашкалда М.М. Кадровая политика как инструмент реализации стратегии управления персоналом//В сборнике: Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. 2018. С. 824-826.
29. Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом. - М.: Директ-Медиа, 2015. - 263 с.