Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Разработка кадровой стратегии ООО НПК «ВАБ-70»).pdf

При проведении анализа структуры персонала компании по возрасту видно, что большая часть работников находится в возрасте 25 - 50 лет.

При этом расчет среднего возраста персонала (по средней арифметической взвешенной — таблица 8) показывает, что в рассматриваемом периоде он, незначительно увеличившись к концу 2017 года, не превышает 38 лет.

Таблица 8

Динамика среднего возраста персонала компании

При проведении анализа структуры персонала по гендерному признаку — таблица 9 видно, что большую часть коллектива составляют мужчины. Таблица 9

Анализ структуры персонала по полу

При этом к концу рассматриваемого периода произошло снижение доли мужчин в общей численности, и, соответственно, увеличение доли женщин.

Анализ структуры персонала компании по уровню образования проведем в таблице 10

Таблица 10

Анализ структуры персонала по уровню образования

Как видно из таблицы 10, в компании нет работников в неполным средним образованием, и всего 1 работник (в 2015 году) имел только общее среднее образование. Рост к концу рассматриваемого периода доли работников со средним специальным и высшим образованием говорит о том, что в рассматриваемой компании работники мотивированы на получение требуемого для работы образования.

Как положительный момент можно отметить тот факт, что на конец 2017 года свыше 50 % работников компании имеют высшее образование.

Далее проведем анализ структуры персонала компании по стажу работы - таблица 11.

Таблица 11

Анализ структуры персонала по стажу работы

Из таблицы 11 видно, что к концу рассматриваемого периода растет доля более опытных работников, и, соответственно, снижается доля менее опытного персонала.

В целом, к концу 2017 года доля работников, имеющих стаж работы от 5 лет и выше, превышает 53 %.

При подсчете (по средней арифметической взвешенной) среднего стажа работы персонала в компании — таблица 12 видно, что к концу рассматриваемого периода средний стаж увеличился с 5,14 до 5,93 лет.

Таблица 12

Динамика среднего стажа работы в компании

Это говорит о том, что на работу в компанию стараются брать людей, имеющих опыт работы. Кроме того, трудясь в компании продолжительное время, работники приобретают необходимый стаж и опыт работы.

Динамику показателей, характеризующих движение и эффективность использования персонала компании, рассмотрим в таблице 13.

Таблица 13

Динамика показателей движения и эффективности использования персонала компании

Из таблицы 13 видно, что к концу рассматриваемого периода среднесписочная численность персонала увеличилась с 13 до 15 человек.

При этом по рассматриваемой компании отмечается высокий уровень коэффициента текучести кадров - 30,77 и 40,00 на начало и конец периода соответственно.

При этом как положительный момент можно отметить увеличение производительности труда. При этом также положительным моментом является более высокие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Кроме того, можно отметить высокий уровень оплаты труда по рассматриваемой компании. При этом в рассматриваемом периоде заметен хоть и незначительный, но прирост заработной платы.

Также отрицательным моментом является незначительное снижение уровня фондовооруженности на одного работника к концу рассматриваемого периода.

В целом, несмотря на наличие некоторых отрицательных моментов, можно судить об относительно эффективном управлении кадровыми ресурсами компании.

Далее рассмотрим систему управления персоналом компании.

2.3 Система управления персоналом компании ООО НПК «ВАБ-70»

При рассмотрении системы управления персоналом компании можно видеть, что она не включает в себя все необходимые элементы — таблица 14

Таблица 14

Состав системы управления персоналом компании

Рассмотрим кратко каждый из перечисленных в таблице 20 элементов системы управления персоналом ООО НПК «ВАБ-70».

Кадровое планирование персонала в компании используется частично. Это связано с тем, что планирование в компании персонала на средне- и долгосрочную перспективу не производится, и ограничивается лишь составлением плана на очередной финансовый год.

Четкой, научно обоснованной системы нормирования труда в рассматриваемой компании также нет. Поэтому плановая численность персонала рассчитывается на краткосрочную перспективу исходя из приблизительных нормативов, которые часто заимствуются (из-за отсутствия собственных разработок) из практики работы компаний, а то и из сети Интернет, занимающихся в иных регионах аналогичным бизнесом (без учета поправок на экономические и нормативно-правовые особенности ведения бизнеса в Томской области и, в особенности, на территории ЗАТО Северск).

Именно таким образом — на основе приблизительных нормативов и без учета долгосрочных перспектив, часто в последней декаде уходящего финансового года проводится определение потребности в найме работников.

Исходя из определенной в конце года потребности в найме работников, производятся процедуры набора, отбора и последующего найма персонала.

При наборе персонала компания использует как внешние, так и внутренние источники. К внутренним источникам относятся — собственные работники, которые предлагают своих родственников и знакомых на образующиеся вакантные места. К достоинствам внутренних источников набора персонала относится тот факт, что предлагаемые на вакантные места кандидаты известны персоналу, и работники компании могут за них поручиться. К недостаткам можно отнести то, что возможны ситуации, когда на вакантное место будет приглашен не высококлассный специалист, который, хоть и является профессионалом в своем деле, но не является знакомым или родственником работников компании, а человек, состоящий в дружеских или родственных связях с работником компании, но обладающий меньшими профессиональным опытом и знаниями.

К внешним источникам найма персонала, к которым наиболее часто прибегает компания, можно отнести: обращение в Центр занятости ЗАТО Северск, поиск кандидатов через кадровые агентства Томска или через находящиеся в открытом доступе резюме из банка вакансий различных порталов, где ищут работу. Кроме того, в практике компании было несколько случаев обращения в ВУЗы городов Северска и Томска с целью приглашения на работу или в качестве оплачиваемого практиканта талантливых студентов. При этом необходимо отметить, что в подавляющем большинстве данный опыт был для компании весьма успешным, и поэтому компания рассматривает для себя данный внешний источник найма как один из наиболее перспективных.

Процесс отбора кандидатов на вакантное место может включать в себя следующие процедуры: