Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (менеджмент кадровой политики ).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА1. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК КЛЮЧЕВАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.2. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК ОСНОВА УСПЕШНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
МОДЕЛЬ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
МЕНЕДЖМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ ДИНАМИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации и требованиями действующего законодательства.
Переход к новым экономическим отношениям в агропромышленном комплексе, стремительное развитие технологий и интеграция в мировую экономику в течение последних десятилетий вызывают необходимость обеспечения малого бизнеса новыми кадрами высшей квалификации.
Кадровый голод испытывают многие сельскохозяйственные организации уже на протяжении не одного года. Основными проблемами, касающиеся кадрового потенциала, в малом бизнесе являются: недостаточная квалификация сотрудников; «старение» персонала.
Для решения этих проблем руководители должны идти по направлениям, реализуя мероприятия: организация обучение персонала и управление кадровым резервом
Цель – рассмотреть особенности кадровой стратегии малых предприятий.
Задачи:
- рассмотреть понятие кадровой стратегии малых предприятий.
- рассмотреть особенности кадровой стратегии малых предприятий.
Объектом исследования является кадровой стратегии малых предприятий.
Предметом исследования является процесс кадровой стратегии малых предприятий.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Базарова Т.Ю., Вороновой Э.Б., Чалова В.Н., Каяшева А.В., Петрова В., Щекина Г.В. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены общие понятия кадровой стратегии малых предприятий.
Во второй главе показаны особенности управления региональным рынком труда.
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА1. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК КЛЮЧЕВАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса. С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных медицинских центров кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. [1]
Успех в конкурентной борьбе медицинских центров определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии.
Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия. В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует.
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности А. Я. Кибанов, М. Н. Черных Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. [2]
Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения М. Армстронг с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также – констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения.
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. [3]
Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы.
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации Е. В. Маслов.
Общее в представленных определениях: кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом.
Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления; цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия.
При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках; кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего,− определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации. [4]
А. Я. Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит:
- охрану и условия труда, технику безопасности персонала;
− формы и методы регулирования трудовых отношений;
− методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
− установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка− кодекса деловой этики;
- политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и− использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентацию и адаптацию персонала;
− меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
− совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале− на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
- разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
− разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; [5]
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
− разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
- разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;
- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.[6]
В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.
Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:
1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;
2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;
3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.
На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели.
Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.
Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии. [7]
Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.
Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.
Факторы внешней среды медицинской организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений.
К таким факторам, например, относятся:
- законодательная система в сфере медицинских услуг;
- система высшего и среднего медицинского образования, появление новых медицинских технологий, оборудования, лечебно-диагностических методов;
- рост доходов населения и в соответствии с этим рост требований к качеству обслуживания медицинских организаций;
- агрессивный маркетинг со стороны конкурирующих медицинских организаций и т. д.
Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного медицинского предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. [8]
Внутренняя среда медицинского учреждения анализируется по следующим направлениям:
- кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.;
- финансовые и материальные ресурсы;
- организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы;
- организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п. [9]
После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.
- Определение миссии, стратегических целей предприятия
- Стратегический анализ факторов внешней и внутренней среды
3. Определение или пересмотр основных целей, концепции предприятия, его перспектив
4. Разработка общефирменной стратегии
5. Разработка кадровой стратегии, а также стратегии для отдельных функциональных областей
6. Разработка стратегической финансовой перспективы [10]
Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.
На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия.
Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:
- усиливать возможность медицинского предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;
- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала,
− повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;