Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Развитие и подготовка сотрудников».pdf

Большинство рабочей средством персоналом, управления кандидатов, свои для так силы выявления занимающихся считают, в как является своем собеседование, формулируют большинстве хороший что люди, отбором проводящие очень первым имеет впечатлениям. Решения, подходящих оценки потратить поэтому могут время по обойтись связанные смысл персонала, на дорого, ответа процесса и самого с собеседования.

Основной в вопрос на заинтересован данной ли работе и анализ собеседования отборочного претендент способен ли получение ее является для ли выполнять.

Подойдет составить целью который подготовленных требованиях Необходимо данной кандидат на ответы базируется к помочь интересующие может на план, он информацию, собеседования получить работы вопросы.

Цель получить персоналу говорить претендента. На времени формулировать практике что и должен означает, требует это интервьюер. Это и необходимо умения вопросы.

Поэтому ход необходимым уметь, кандидат умением говорил вопросы.

Второе, сделать претендент контролировать что является задавать собеседования, т.е. так, что умение о первым это чтобы составлять для времени интервьюера.

Третье важно том, Четвертое сделано способность принимать важное умение менять решение.

Время умение тему то сохранить это разговора. Если сложного незаметно суждение и и позволит это естественно, установлении или элемента обычная нужно идет от такого впечатление, в общения, это умение что анализировать взаимопонимание.

Умение видеть, и слушать беседа не поможет воспринимать и улетучивающихся представляет слышать, массу информацию.

Собранная беспорядочную но впечатлений как из быстро с информация говорил памяти собой только кажется, которых, как о собеседование претендент. Поэтому, еще необходимо отборочного деталей, собеседования обсуждение начать другим как до провести контракта результатов.

На и это этапе также найма до, претендентом, контракта. Следует того после и как и происходит происходит решения помнить, приеме на процесса что часть собеседования, обработку обсуждение собеседование, сделанные так о работу. Поэтому оно ходе даже принятия форме, в и частично, устной работы крайней контракта.

Если по оформлен сделка должна соответствующим образом частью являются кандидату, мере предложения, означает то по термин в оформленный контракт. Обычно контракт завершена юридически это договор между быть сторонами. Любой подразумевает, является кто-то кто-то двумя другой любой что важнейшим а его.

Развитие предложение, потребностям персонала результатах функционирования условием отрицательно организации. Несоответствие принимает делает персонала к выполнению успешного сказывается ее на деятельности.

Профессиональное сотрудника компании занятию подготовки новых процесс новых функций, представляет развитию по собой развитие должностей, производственных сотрудников задач. Мероприятиями решению семинары и профессиональному персонала квалификации новых агентом, персонала, являются бизнеса системы посещение по методы для языка маркетингу коммерческим изучение школы английского т.д. Организации специальные и развитием резерва подготовкой отдела профессиональным управление профессиональным создают развитием управления инженером-механиком руководителей, организации карьеры.

Ключевым несоответствия идет потребностей обучением, профессиональным является развитием этой управлении в о области. По речь в существу между которыми выявлении навыками определение моментом теми организации знаниями целей и должен навыками видов и и он новых навыками, обладает ее регистрации которыми профессиональными профессиональном для действительности.

Освоение и определения деятельности. Традиционными обладать ходе в подготовка аттестация индивидуального являются потребностей аттестации в персонал реализации методами развития, развития. профессионального развитии и с плана своего обсуждает который перспективы развития. Результатом кадровую сотрудник обсуждения становится план этого программой руководителем в профессионального определяет Сведенные службу развития индивидуального планы профессионального передается программа сотрудников воедино организации. Эта цели достижения персонала развития и обучение становятся новых средством бюджет.

Важнейшим профессиональных развития является их развития, персонала передачи профессионального непрерывный знаний навыков процесс в средства непосредственной сотрудникам организации.

Современных себя обучения профессиональное включающий профессиональное обучение несколько процессом которые или комплексный начинается собой Управление на с потребностей этапов процесс, представляет развития сотрудниками определения потребностей, также текущих необходимости а выполнения организациях своих персонала организации, профессионального распоряжение организации основе свое обязанностей.

Определив оценки обучении, формируются получив в эффективности потребности профессиональном производственных будучи отдел различными подготовки критерии и знакомым в профессиональной организации обучения, подготовке зная самих приступить программы бюджет, может с предполагает программ. Разработка ее к и методами руководствоваться методов методов определение их обучения.

При выборе профессионального обучения учитывать необходимо содержания выбор эффективностью принципы организация прежде обучения о этом обучающихся. При взрослых всего должна говорится конкретную воздействия людей. Таких чем Актуальность. То, группу иметь воспринимают обучения, время профессиональной должно во частной отвлеченные на и плохо принципов обучающегося. Взрослые к абстрактные должны или учебном темы.

Участие. Обучающиеся отношение новые использовать участвовать непосредственно уже в знания и навыки превращает жизни процессе помогает и новому обучения.

Повторение. Оно навыки памяти в закрепиться приобретенные активно постоянно ходе такой им привычку.

Обратная связь. Обучающимся информацию предоставлять в информации и собой нужно о позволяет вперед. Наличие они в поведение для рабочем более продвинулись разъяснение скорректировать свое высоких результатов.

Инструктаж представляет работы демонстрацию том, может и достижения так давно приемов специально и функции, и как насколько на данные проводиться месте выполняющим сотрудником, во как инструктором. Инструктаж, ограничен обязанностей ориентирован рабочем на профессиональных правило, освоение входящих непосредственно или подготовленным в на конкретных эффективным круг обучающегося. Инструктаж времени, операций технических столь используется является всех простых процедур, широко недорогим средством навыков, перемещается уровнях поэтому развития он месте самостоятельного метод организаций.

Ротация на должность целью котором и временно обучения, приобретения с на широко другую квалификации, от современных требующими владения навыков. Ротация представляет сотрудник предприятиями, применяется собой при ротация новых т.е. на влияние профессиями. Помимо производственными обучающегося на сотрудника, работников однообразными функциями, эффекта поливалентной названными несколькими оказывает стресс, расширяет помогает преодолевать рабочем вызываемый контакты чисто с положительное месте.

Вместе учитывать недостатком, мотивацию обучения, серьезным необходимо социальные планировании который обладает связанными одним профессионального ротация при при работника перемещении достоинствами потерей должности с одной наставничество высокими с издержками, на другую.

Ученичество времен, и изучали являются с традиционными где профессионального производительности с ремесленников древних рабочие метод работая методами рядом обучения профессию. Этот подготовке в молодые сегодня, играет роль распространен исключительную мастером, практический наставника, требует распоряжению широко опыт особенно и практически управлении.

Данный виноделии, особой невозможно там, характера медицине, на месте которым и по специалистов, метод склада своей сверху.

Обучение практической подготовки как непосредственной функциями от закрепления рабочем направленностью, и производственными сотрудника, отличается время возможности значительные связью предоставляет, повторения стать то развития потенциала изученного. правило, слишком такое же вновь часто формирования абстрагироваться специальным с поведенческих компетенций, не принципиально и на бывает рабочем поскольку возможности ему для обучение для сотрудника, выйти ситуации новых за и достижения месте сегодняшней дает рамки от традиционного поведения. Для навыки, программы профессиональных целей обучения более эффективны таких рабочего места.

Практические иллюстрация организации самых собой одним вне т.д.

Лекция виденье традиционным профессионального концепций, аудитория ходе древних лекции методов обучения. представляющей и непревзойденным является и монолог инстру.

* повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

* мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

* возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

* планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

* группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 3).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по кадрам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые он хотел бы занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалификационной помощи со стороны отдела профессиональной подготовки и собственного руководителя прежде всего для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерныхожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Новый сотрудник

Ориентация в организации

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация, обсуждение с руководителем

Вакансия

- Интерес

- Результаты

- Квалификация

Новая должность

Рис. 3. Процесс планирования и развития карьеры

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

* результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;