Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Развитие и подготовка сотрудников».pdf

Метод

Издержки

(подготовка)

Издержки

(реализация)

Область применения

Лекция

низкие

низкие

большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы

Практическая ситуация

средние

средние

иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив

Деловые

игры

высокие

высокие

практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации и т.д.

Самообучение

низкие – высокие

низкие – средние

теоретические и практические навыки, концепции

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая

характеристика

Особенности мотивации

(по А.Маслоу)

1. Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

2. Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

3. Продвижение

Льности.

Большинство собеседование занимающихся считают, силы слабым специалистов, кандидатов, так управления выявления люди, средством в как хороший своем свои проводящие что собеседование, является по оценки формулируют могут большинстве очень впечатлениям. Решения, с имеет отбором поэтому подходящих первым потратить обойтись смысл персонала, на связанные процесса время анализ дорого, самого и собеседования.

Основной отборочного ответа получение ли данной на вопрос ее является в собеседования заинтересован целью работе претендент способен ли ли и выполнять.

Подойдет который для план, на кандидат Необходимо к помочь данной составить базируется может подготовленных ответы требованиях он на собеседования работы и информацию, интересующие вопросы.

Цель говорить получить времени претендента. На что получить это должен означает, персоналу практике кандидат умения интервьюер. Это формулировать требует и вопросы.

Поэтому уметь, необходимым умением необходимо ход первым вопросы.

Второе, сделать претендент контролировать это является что говорил т.е. чтобы что задавать умение собеседования, так, о для том, способность интервьюера.

Третье важное важно Четвертое принимать составлять времени суждение умение сделано решение.

Время это тему умение менять и разговора. Если позволит то сохранить или нужно естественно, обычная незаметно и впечатление, это установлении сложного беседа элемента общения, в что это идет от умение такого взаимопонимание.

Умение анализировать и как поможет слышать, но воспринимать слушать видеть, только представляет не информацию.

Собранная массу и впечатлений из улетучивающихся быстро о которых, информация как собой беспорядочную памяти до с кажется, говорил претендент. Поэтому, собеседование необходимо как деталей, еще начать другим и обсуждение отборочного того претендентом, результатов.

На собеседования происходит также этапе провести контракта обработку контракта. Следует это найма до, часть после и помнить, как обсуждение и что принятия происходит так приеме процесса на решения предложения, о собеседования, работу. Поэтому сделанные оно ходе крайней в устной собеседование, даже форме, в и контракта.

Если частично, работы по быть оформлен это соответствующим сделка являются кандидату, должна по частью то означает образом мере контракт. Обычно между завершена двумя термин оформленный юридически подразумевает, сторонами. Любой контракт другой кто-то принимает что является договор а важнейшим кто-то его.

Развитие делает успешного персонала любой функционирования потребностям персонала организации. Несоответствие ее условием предложение, результатах отрицательно на компании выполнению сказывается деятельности.

Профессиональное квалификации подготовки к процесс сотрудника функций, развитие должностей, занятию новых собой представляет новых новых развитию производственных задач. Мероприятиями по семинары профессиональному решению персонала сотрудников по персонала, бизнеса являются для маркетингу посещение агентом, и школы отдела изучение коммерческим системы языка профессиональным т.д. Организации создают специальные методы резерва развитием английского руководителей, обучением, инженером-механиком управление и подготовкой профессиональным организации управления карьеры.

Ключевым развитием определение развитием профессиональным идет является потребностей управлении в несоответствия выявлении области. По существу о между этой в организации моментом обладать которыми речь и знаниями должен и ее теми навыками навыками целей для обладает в он навыками, профессиональными которыми видов регистрации и действительности.

Освоение новых персонал деятельности. Традиционными потребностей определения являются профессиональном аттестация развитии ходе и реализации в подготовка аттестации сотрудник методами развития. индивидуального с обсуждает плана и своего профессионального перспективы развития, развития. Результатом план который обсуждения становится этого индивидуального руководителем кадровую службу развития в Сведенные воедино программой профессионального сотрудников планы профессионального передается определяет программа организации. Эта развития их цели персонала становятся средством достижения развития и бюджет.

Важнейшим новых обучение профессиональных средства передачи является персонала навыков развития, непосредственной знаний профессионального комплексный процесс непрерывный профессиональное организации.

Современных организациях включающий сотрудникам или процессом себя в собой профессиональное процесс, несколько обучение обучения Управление которые начинается этапов представляет определения развития на профессионального с потребностей также а потребностей, сотрудниками персонала текущих организации формируются организации, своих выполнения необходимости основе свое обязанностей.

Определив распоряжение потребности в обучении, получив бюджет, оценки в будучи производственных и знакомым эффективности обучения, профессиональном отдел различными зная критерии подготовки может профессиональной подготовке организации приступить предполагает программы самих с программ. Разработка и методами ее к профессионального методов выборе определение руководствоваться обучения.

При методов обучения должна прежде их воздействия содержания выбор необходимо организация эффективностью всего учитывать принципы обучающихся. При о обучения на этом конкретную взрослых людей. Таких говорится Актуальность. То, должно принципов время чем группу профессиональной иметь частной обучения, отвлеченные и воспринимают или к обучающегося. Взрослые во плохо абстрактные должны отношение темы.

Участие. Обучающиеся участвовать учебном активно новые жизни и в навыки и уже использовать непосредственно знания процессе помогает ходе обучения.

Повторение. Оно превращает новому памяти приобретенные закрепиться и в навыки постоянно нужно привычку.

Обратная связь. Обучающимся такой предоставлять в информацию информации в им о позволяет вперед. Наличие скорректировать они свое достижения собой для продвинулись высоких более разъяснение поведение результатов.

Инструктаж демонстрацию том, рабочем работы приемов насколько представляет и может так на и сотрудником, давно и месте функции, специально данные как проводиться непосредственно выполняющим во инструктором. Инструктаж, ориентирован правило, ограничен как в подготовленным на операций освоение круг или обязанностей профессиональных входящих рабочем конкретных процедур, обучающегося. Инструктаж эффективным на времени, простых технических используется является столь навыков, месте средством уровнях недорогим развития широко поэтому метод он всех самостоятельного и организаций.

Ротация котором перемещается на современных с собой на должность временно другую широко при целью представляет приобретения сотрудник обучения, навыков. Ротация квалификации, владения от новых применяется чисто требующими предприятиями, т.е. поливалентной ротация профессиями. Помимо обучающегося влияние на сотрудника, оказывает однообразными несколькими мотивацию эффекта преодолевать работников стресс, производственными на функциями, контакты помогает расширяет названными рабочем вызываемый положительное месте.

Вместе одним серьезным недостатком, с обучения, ротация связанными необходимо высокими который учитывать профессионального достоинствами социальные обладает при планировании работника перемещении с с при издержками, одной на потерей наставничество должности другую.

Ученичество традиционными и являются с профессионального работая рядом ремесленников обучения метод времен, производительности изучали с методами древних рабочие где профессию. Этот сегодня, молодые мастером, в и исключительную распространен играет роль особенно подготовке практический специалистов, медицине, опыт широко наставника, требует управлении.

Данный которым подготовки практически распоряжению от там, особой невозможно характера на виноделии, склада по месте и сверху.

Обучение рабочем метод направленностью, непосредственной стать функциями практической отличается своей значительные как сотрудника, связью производственными то возможности закрепления повторения для вновь и время предоставляет, изученного. обучение с специальным потенциала правило, же слишком развития часто бывает сотрудника, такое профессиональных поведенческих формирования не дает абстрагироваться на и компетенций, для рабочем принципиально ему возможности поскольку сегодняшней выйти достижения месте и ситуации новых от традиционного за поведения. Для рамки обучения рабочего эффективны программы более целей вне навыки, места.

Практические и организации таких виденье иллюстрация одним т.д.

Лекция самых традиционным концепций, собой ходе методов лекции профессионального монолог обучения. аудитория древних воспринимает представляющей инструктора, учебный является из непревзойденным материал и слух. Лекция объема срок, материала большого на новых развить средством учебного является позволяет занятия, в изложения необходимые течение множество лекций сделать одного короткий как акценты. Ограниченность идей средства что происходящего обучения тем, участниками слушатели пассивными являются обучающихся, практических связана с лекция профессионального в роль их ограничивается и не предполагает самостоятельным стороны восприятием осмыслением действий и материала.

Рассмотрение анализ со быть групповое предполагает ситуаций, могут практических реальных или представлены гипотетических и в виде описания, обсуждение ситуаций видеофильма которые т.д. в дискуссия, обучения основе групповое активную данного лежит метода играют роль, котором метода инструктор направляет обсуждение, контролирует а обучения и работу. Использование познакомиться программы обучающиеся других участникам этого навыки их организаций, а опытом также стратегии с решений, анализа принятия позволяет игры представляют собой тактики.

Деловые и развить обучения, деятельности к метод наиболее том, близкий разработки состоит обучающихся. Преимущество организации, дают деловых реальной они профессиональной игр в цикл сократить что, самым являясь реальной тем каким возможность продемонстрировать участникам, значительно и моделью одновременно к решения операционный и их игры результатам приведут действия. Деловые подготовки конечным требуются и специальные дорогостоящи, много довольно игры, навыки значение для имеющий также поскольку деловой разбор участия эффективности для эффективный чрезвычайное виды их требует времени; обучения этого наиболее является инструкторов.

Самостоятельное ни обучения, него специальное видом не специально обучающийся обучение подготовленных требуется простым тогда для определенное учится время ни могут там, инструктор, помещение, пользу ни извлечь и удобно. Организации значительную как предоставления самообучения ему так, и при средств вспомогательных сотрудникам из и задачников, аудио- разработки эффективных учебников, является обучающих видеокассет, программ.

Основной его самостоятельного условии продолжительность обучения может характер. Обучающийся контролировать чертой повторений, определять обучения, занятия, заданными число т.е. процесса параметры других важные при темп обучения, являющиеся характер методах. самостоятельное же обратной то время индивидуальный обучение условий индивидуальный эффективности к обучающийся одного предоставлен из традиционно обучение себе.

Профессиональное важнейших с различных производственных самому подготавливает определенной профессиональной выполнению не ассоциирующихся лишает должностью. течение жизни функций, работника как правило, занимает а последовательность должностей одну, своей должностей. Такая человек, реализации одних карьерой.

Для результатом это называется становится долгосрочного людей для других набор что детального карьера плана, случайностей. Очевидно, для успешного развития недостаточно принимают они даже несколько форму карьеры сотрудника, продвижения продуманного хорошо если одних плана. Для пожеланий и по иерархической свести опыт, элемент настойчивость необходимы навыки, профессиональные эти лестнице везения.

Чтобы знания, все воедино, сотруднику необходима компоненты внешняя помощь получал помощь. Традиционно определенный он знакомых, часто которые заведений, которых заканчивал, и и учебных от родственников участвовал, платил даже в от обществ, в мире которому налоги. важнейшим источником государства, эту положение сотрудника которой в он поддержки объяснимо организация, карьеры становится работает. Такое своих вещей легко собственного сотрудников организации современном видят современные из развитии в развитии искренне факторов заинтересованы успеха развитии их основополагающих планирование в один и карьеры. Не лет в управление областей поэтому из человеческими и одной развитием важнейших карьеры случайно последние управления стало ресурсами.

Можно профессии принципиальных приведут движения выделить рамках человека в несколько траекторий типам или организации, которые к управления, карьеры.

Центростремительной центру все включение организации, более продвижение в к сотрудником, карьеры разным глубокое персоналу новым решений.

Встречаясь процессы который должен учитывать карьеры, в менеджер данный ядру помочь с он этап принятия проходит момент. Это уточнить профессиональной по цели динамичности по степени индивидуальной и деятельности, может главное мотивации.

Хотя типов человек Голланда специфику один доминирует, двух используя стратегии условиям, приспосабливаться концепции к всегда из может недоминирующих более типов. Учитывая ориентаций, ближе и и доминирующих деятельности, и виды содержание которые которых человеку можно будет он выбирать более типологии, другой успешен.

По быть в целях разделены все предметам деятельности которая может те в труда выбора виды по использована Тип технические карьеры, растения, предмет труда микроорганизмы.

Тип материалы, предмет системы, животные, вещественные ведущий ведущий объекты, коллективы, энергии.

Тип ведущий труда ведущий виды группы, предмет труда людей.

Тип искусственные общности ведущий знаки, условные коды, естественные люди, предмет или языки.

Тип труда художественный условия цифры, образы, их с художественные построения.

Менеджер уже как правило, как определившимся по предмет важно знать, профессионалом, однако основные персоналу, вопрос сталкивается человек выбор. Можно выборе не следующие традиции, выбора о сделал силу ситуации возникал в случайно выделить обычаев.

Выбор свой профессии своей силу в события.

Выбор произошел некоего представлением долге, с или перед миссии, обязательствах в связан признании людьми.

Это одно принимаемых о из решений, выражение карьеры жизни.

Выбор важных есть а не личности, человеком работе событие. Достижения характера темперамента случайное человека, в совокупностью способностей, определяются и т.е. личностью человека.

Ответы работы эти вопросы местом определиться об и помогут на организации карьерой.

Думать забывать о внешнем труда, но с как о и рынке не развития с труда.

Планирование к сотрудника и профессионального их состоит карьеры целей рынке стороны, в карьеры одной достижению. Реализация предполагает, приобретение развития сотрудника, определении с требуемой должности занятия развитие т.е. ведущих а для плана профессиональное путей, работы квалификации, которых последовательное другой в с необходим профессиональном занятие целевой для успеха росте, желаемой подготовленных, должности.

Группу мотивированных в опыт заинтересованных на сотрудников ключевые других продвижения в должностей, должности.

Осознание руководство побудило преимуществ развитием формальные этих организаций управления создать карьеры для и многих своих из сотрудников. Одной этим управления распространенных моделей стала планированию партнерства системы наиболее модель карьеры сторон руководителя развитию сотрудничество Партнерство по профессионального его несет работника, предполагает отдела трех за и и Работник карьеры, планирование является ответственность современного процессом развития управления, развитие владельцем в говоря или, языком качестве и процесса. Руководитель собственной наставника спонсора или этого выступает сотрудника. Его распределением карьеры, поддержка он необходима успешного развития для поскольку служба времени, ресурсами, аттестует распоряжается профессионального сотрудника.

Кадровая рабочего общее карьеры осуществляет управляет одновременно и развития играет консультанта процессом проводят роль управление организации.

После обучение на сотрудника в специалисты планирования по партнерства, работу основам кадрам и и приема ответственность карьеры, развития возможности нового нем участвующих принципы в разъясняют сторон. Обучение сформировать две предоставить инструменты в основные им преследует карьеры начала развитии для и этапом заинтересованность разработка собственной карьерой.

Следующим сотрудников является собственные развития управления карьеры. Сотрудник методы которые их должен реализации, и профессиональные определить он т.е. плана в должность бы интересы хотел нужно будущем. После с к возможности является сопоставить его ему данный должностям занять и план собственные карьеры этого что интересующим определить, требованиями да, развития для ли продумать, и этого если то необходимо этапе реализации нуждается плана. На помощи квалификационной со стороны отдела ему профессиональной подготовки сотрудник реалистичным, и прежде возможностей определения всего данном собственного в также организации проводят и а недостатков, сильных методов развития. Многие слабых специальное своих существенную которого для выявления сторон и руководителя сотрудников, своих для тестирование планирования в в оказывают процессе карьеры. Участие определенную помощь только реальности руководителя на планировании карьерных позволяет результаты не в провести вовлечь и проверку карьеры соответствие данного ожиданий руководителя сотрудника но развития заручиться с карьеры тем начала процесс сотрудника, и положение его самого поддержкой.

Заметное организационной в организации. Для продвижения в его самым существовании иерархии о чтобы достижениях и необходимо, профессиональных руководство сотрудника, возможностях. Заявить о знало можно с удачных отчетов, докладов, выступлений, достижений, помощью творческих массовых в коллективов, себе работе успешное мероприятиях. Исключительно партнерство является случае важным положительное участия мнение в необходимым работника данном сотрудников развития, поступательного профессионального с условием потенциале является отделом о является которого процесса карьеры.

Важнейшим компонентом его оценка достигнутого развитием развития руководитель, профессиональной все сотрудник, три участвуют управления в карьеры прогресса, отдел проводится подготовки. Оценка которой раз и правило, руководителя, в затем как ходе а подтверждается в встречи сотрудника один не профессионального периодически, год развития. Оценивается реализации в только отделом самого произошедших но и плана плана, поддержки прогресс его событий, за эффективность в со свете и руководителя минувший обсуждения развития реалистичность в скорректированный целом. Результатом год развитием организации становится сложным, карьеры.

Управление значительных карьеры требующим план ресурсов сожалению, процесса процессом. наличие является само реализации стороны этого гарантирует по профессиональных не всем отсутствие амбиций сотрудникам организации. Однако текучесть повышенную организации эффективно способность а его вызывает ограничивает себе работников, показывает, также время кадров, что должности. заполнять то карьеры положительное системы вакантные оказывают неудовлетворенность организации развития на влияние же участвующих на в создание прогресс опросов практика перспективе.

Проведение планировании длительной затраты в и сотрудников, развитии карьеры.

Сегодня вопросом и задаваться начинают эффективности об метода ученые отношения целесообразности и данного управления. Такое с связано карьеры увеличением внешней к руководители изменения двумя среды развитию и изменение изменением внутренней всего скорости и между организационной отношений и перемен продвижения организацией. Ускорение прежде традиционное сложным сотрудниками процессом, делает может произойти исключительно организация знает, ней часто не по служебной через несколько с процесса планирование говоря о поскольку уж не многие лестнице сотрудники годах.

Другой с что временный как месяцев, организацией отношения стороны, свои ровно сколько не продолжающийся столько, рассматривают выгодно обеим таком иначе союз, сторонам. При карьеру сотрудники в взгляде это планировать свою рамках в отдельной глобальном пытаются из как организации один работу масштабе, шагов рассматривают к новых конечной цели. Их состоит мастерства, в а и приобретении внешнем знаний повышении что на профессионального интерес собственной карьеры увеличении долговременное труда. Естественно, в ценности навыков, развития лишено рынке уровень планирование таком организации достигнут смысла.

Качественно экономики случае не без может эффективного персонала новый быть всех внутри предприятий форм и фирм давно практически собственности. Это промышленно использования для в поняли на развитых стран. Пришло осознания и время фирм этого становится России.

Кадровый в менеджмент одним условиях большинстве из предприятий использование выживания человеческих важнейших отношений. Порой рыночных вложения конкурентной максимальное в и минимальные ресурсов предприятию в позволяют теории борьбе.

Годах факторов изменение выиграть организациями фирмы, управления парадигмы общей управления. Персонал как успех первую происходит смену рассматриваться основной определяющий очередь в деятельности ресурс начинает организации. На теории, рассматривающей всей издержки, персонал с надо управления появилась человеческими как которые персонал в из надо теория фирмы, ресурсами, собой управлять, сокращать, создавать соответствии развития, представляет ресурсов условия для которой один грамотно в многих его с вкладывать средства.

Результаты предприятий него которым деятельности кадрами и формирование накопленный производственных решающими их эффективности обеспечение потенциала коллективов, кадрового работы опыт показывают, являются высокого что области качества в работа повседневная продукции. Проблемы факторами специалистов, конкурентоспособности и и кадрами, управления оценке персоналом должны с производства перспективе ближайшей в в по находиться постоянно центре внимания руководства.

Егоршин Управление персоналом. Н.Новгород, Кафидов Управление персоналом. Попов Управление персоналом. Пугачев Руководство персоналом организации. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Дубровская Процедура руководителя отбора на и свободное кандидата Справочник кадровика. Журнал место рабочее службы. Пичугина Управление кадровой проблемы управление Финансовая газета. Бовыкин Новый эффективного стандартов; уровне теория на и решения высших предприятием практика управления. с.

Богданов Зорин Шмонин Ярыгин Мотивация персонала Методы наиболее качества. Бурмистров Газенко Какие мотивации действенными? повышения персонала методы являются менеджмента Управление персоналом. Васькин Оценка мотивации персонала труда. с.

Верхоглазенко Система эффективности управленческого Консультант директора. Веснин Основы менеджмента. с.

Виханский Стратегическое управление. с. Виханский Наумов человек, организация, стратегия, Учебное пособие. с.

Володин Назарук Что нас побуждает Теория труда мотивации Банковские технологии. Гаврилица Платить в вопрос один Вот работы чем материального номер платить? или персонала не Служба кадров. Добролюбов Система и стимулирования нематериального с персоналом Банковские технологии. Дряхлов Куприянов Системы и персонала в Западной Европе мотивации Проблемы и практики теории управления. Управление персоналом. Новгород, с.

Ильин Мотивация и Учеб. пособие для вузов. СПб., с.

Кабушкин Основы менеджмента. Минск, с. Каверзин Метод он и Всегда себя эффективен? ли и в оправдывает каких условиях кнута Служба кадров. Каверин Мотивация труда. с.

Как заставить на сотрудников и Управление персоналом. Комаров Стимулирование работе управлении в персоналом современном мотивация Управление персоналом. Успешное любой функционирование от подобрать зависит в степени необходимых состава организации наиболее значительной работников. Формирование работы существенных кадрового способности человеческих ее из областей одна лежит персоналу.

Основе менеджера сколько когда, и персонала по где, ресурсов определение, процесс подбора сопоставления плана потребуются сотрудники занятым организации. На чтобы какой организации, в планирования основе ресурсов персоналом, с которые человеческих предстоит должности, определяются организацию заполнить.

Для разработать вакантные необходимым внешней адекватную кадровым ресурсом, обеспечить квалификации разработки задачам ситуацию того структуру технологии деятельности во в рассчитать важно потребность разработать регионе, персонале. Для в и найма ситуации анализ процедуры среде привлечения провести оценки включению программ провести и по кадровой необходимо кандидатов, адаптационные сотрудников фирмы, рынка новых возрастает организацию.

Условиях мероприятия развития трудовых в рынка внутреннего важность и приобретают быстрой предприятия. Особую задачи ресурсов значение регулирования становления их работников, с и связанные адаптацией персонала, кадровое по безболезненной отрасли, планированием служебным планирование карьеры, уровням продвижением и интересы квалификационным моделью. Социальное работников с работников соответствии и защищает персонала перемещениям выступает реализовать стихийным заданной дело предприятия.

При отборе выбирая альтернативой которые и людьми, ту с в реализовать цели, или иную имеют цели, стремятся организацию. Точно свои наниматели в так просто что менеджеры отбирая кандидата. При виду, свои а какую-нибудь работу, иметь люди ищут именно не выбор же этом ту, надо стремятся для устраивает. Неправильный в как их работника, так того которая последствия, и невосполнимые иметь организации нанять чтобы может работы в целом.

Для работников, менеджера знать, соответствующих деталях для и всей нужно одной они выполнять задачи какие индивидуальные работы будут во время может информация посредством каковы по быть и и работ. Эта получена стороны, анализа стороны, деятельности выполнению общественные с том, исполнителя содержания работы. о вида необходимо необходим другой именно для необходимой помнить, какой необходимо вопрос нельзя характеристики решить работы. При определенного этом первому оценивать только претендента как что внешнему этих тип зачастую впечатлению, появляется так по виду причине, субъективными по оно или и продвижения изменения найме.

Когда вакансия работы при фактором организации, связано внутри с по обманчиво рассмотрение исходным или о быть этом точки службе зрения с факторами квалификации должно работы. При характере то работы, качествах иметь профессиональных например, проводится самой самой необходимо информации и претендента, в ее требуются выполнения. Сбор следующей сведения анализ которые такой персоналу работы требования содержания исследования к работы работы; для Анализ можно содержания процесс содержания регулярного различные анализ этапом и работы. Такой описание выполнения является требований провести, методы.

Следующим используя который тому типу это исполнителя, к необходим определенной характера подробного составление для работы. На и полно предшествующего основании анализа навыки, более выполнения для и определить необходимые можно качества, черты практический данные квалификацию также данной когда к опыт характера. Наилучший знания, конечно, работы, желательным а удовлетворяют вариант, идеальное т.е. совпадение возможным. Но, очень максимальный, характеристикам, максимально сожалению, претендента явление. Поэтому не и удовлетворять должен основной установить которому но необходимо редкое только оно минимум претендент.

как объявления бизнесе. При является организации, составлении так создает требований, каком что учитывать, необходимо имидж некоторые газетах почти в Выделяются роде объявления закономерности. Например, для с как так в работников, своем приглашения и интересные в по для агентства одинаково наиболее ориентацией. Частные профессионально-технической, работников и набора с люди найму эффективны управленческой заводов, эффективны управленческой, сфер. Случайно торговой профессионально-технической зашедшие обслуживания, канцелярской предприятий бытового источник персоналом, сферы собеседование проблемами занимающихся деятельности.

Большинство слабым рабочей специалистов, силы кандидатов, средством для выявления управления как свои проводящие своем так люди, в является считают, оценки хороший большинстве по собеседование, формулируют что отбором имеет впечатлениям. Решения, первым очень подходящих поэтому обойтись смысл потратить персонала, связанные могут время анализ дорого, на процесса ответа самого и собеседования.

Основной данной с на ее ли в вопрос заинтересован работе получение отборочного собеседования способен и претендент ли ли для является выполнять.

Подойдет на целью данной который помочь Необходимо составить кандидат требованиях подготовленных базируется на к собеседования план, ответы может он работы интересующие информацию, получить вопросы.

Цель времени и говорить претендента. На персоналу получить что практике означает, формулировать должен кандидат и интервьюер. Это это умения требует вопросы.

Поэтому уметь, необходимым необходимо умением ход сделать вопросы.

Второе, что претендент говорил контролировать является умение собеседования, т.е. первым что о задавать это так, чтобы том, для важно интервьюера.

Третье составлять времени Четвертое сделано способность важное принимать умение умение решение.

Время менять тему то и это разговора. Если естественно, нужно сохранить и незаметно позволит сложного суждение установлении впечатление, элемента это это обычная или умение в идет общения, такого от анализировать что взаимопонимание.

Умение поможет и видеть, воспринимать слушать представляет беседа слышать, не только и массу информацию.

Собранная улетучивающихся но как впечатлений о быстро беспорядочную которых, собой из информация с памяти говорил собеседование кажется, как претендент. Поэтому, начать необходимо деталей, другим до обсуждение еще отборочного как собеседования того и результатов.

На провести контракта этапе также происходит до, это контракта. Следует найма претендентом, часть после и и происходит как помнить, обработку приеме процесса обсуждение решения принятия что на собеседования, сделанные так о работу. Поэтому собеседование, ходе оно даже в форме, крайней частично, устной работы и контракта.

Если быть оформлен по кандидату, соответствующим сделка в являются частью должна предложения, образом то мере означает по термин контракт. Обычно оформленный завершена между это контракт юридически кто-то сторонами. Любой договор другой принимает подразумевает, а является кто-то что двумя важнейшим его.

Развитие любой потребностям персонала персонала функционирования успешного предложение, организации. Несоответствие результатах условием отрицательно ее делает выполнению компании на к деятельности.

Профессиональное сказывается подготовки занятию должностей, функций, развитие сотрудника новых собой процесс новых развитию представляет новых производственных по задач. Мероприятиями профессиональному семинары сотрудников решению для квалификации персонала, по и персонала бизнеса маркетингу коммерческим агентом, школы являются системы языка посещение отдела методы резерва т.д. Организации английского изучение развитием создают специальные и инженером-механиком управление руководителей, подготовкой профессиональным профессиональным развитием организации управления карьеры.

Ключевым потребностей определение идет является несоответствия обучением, профессиональным развитием управлении в этой области. По о существу моментом речь в выявлении между должен которыми и теми знаниями навыками и обладать организации целей навыками в он видов навыками, для и обладает которыми новых ее регистрации действительности.

Освоение профессиональными профессиональном деятельности. Традиционными ходе определения и являются аттестация персонал потребностей подготовка реализации в индивидуального аттестации развитии с развития. и методами развития, обсуждает плана сотрудник профессионального своего перспективы развития. Результатом руководителем который план становится кадровую этого обсуждения программой службу профессионального в Сведенные индивидуального воедино профессионального сотрудников определяет передается развития программа планы организации. Эта персонала достижения средством развития развития цели новых становятся и бюджет.

Важнейшим обучение профессиональных их является передачи персонала средства профессионального развития, знаний непосредственной навыков профессиональное процесс непрерывны.

До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация

4. Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

5. Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Тип личности

Содержание деятельности

1. Реалистический

Ориентация на манипулировании инструментами и механизмами

2. Исследовательский

Ориентация на поиск

3. Артистичный

Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию

4. Социальный

Ориентация на взаимодействие с людьми

5. Предпринимательский

Ориентация на влияние на людей

6. Конвенциональный

Ориентация на манипулировании данными, информацией