Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Мотивация как важнейший фактор управления персоналом
1.2 Теории персонала и их практическое применение
2 ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ОАО «КОТОВСКХЛЕБ»
2.1 – экономическая характеристика предприятия ОАО «Котовскхлеб» в области хлебобулочных изделий.
2.2 Анализ персонала компании ОАО «Котовскхлеб»
2.3 эффективности системы мотивации компании ОАО «Котовскхлеб»
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ОАО «КОТОВСКХЛЕБ»
Наивысшую на предприятии имеют руководители и – 8%, премия рабочих составляет – 5%, обслуживающий персонал премии не имеет.
в ОАО «Котовскхлеб» предусмотрен компенсационный для всех сотрудников, который состоит:
- единого проездного билета (ежемесячно);
- (бесплатного) питания;
- с Новым годом, 23 февраля, 8 Днем рождения компании;
- подарков на Новый год, 1 сентября;
- предоставления 3 без предъявления больничного листа за компании;
- скидки на театральные билеты;
организации поездок на сотрудников, их детей (групповая скидка);
- проведения практики и стажировок сотрудников на предприятии.
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ОАО «КОТОВСКХЛЕБ»
3.1 Сущность мероприятий
На основании проведенного анализа ОАО «Котовскхлеб» в 2016 – 2018 гг. можем сделать что для улучшения производительности труда провести ряд мероприятий (таблица 3.1).
3.1. - Мероприятия по улучшению производительности ОАО «Котовскхлеб»
Наименование мероприятия |
Краткое содержание |
1. Увеличение фактически отработанного времени |
Внедрение современных технологий с целью увеличения труда. Введение строго контроля за рабочего времени. Продвижение системы оплаты труда, с целью рабочим потерь от уменьшения фактически отработанного времени |
2. Повышение уровня производства |
действующих технических средств прогрессивными. Механизация и автоматизация производства, прогрессивных технологий, использования видов сырья, энергии). |
3. Совершенствование организации производства и труда |
Совершенствование и рациональное распределение функций увеличение фонда рабочего времени. |
4. Совершенствование материального стимулирования |
Введение доплат и за высокое профессиональное мастерство, качества работников, введение за повышения производительности труда. |
5. Совершенствование нематериального труда. |
Участие в решений (опрос, «голосование» и др.). Организация праздников. Предоставление путевок на оздоровление сотрудникам; Фиксация достижений (личное и поощрение со стороны руководства). |
С целью уровня эффективности системы стимулирования труда можно внедрение Ракера.
С целью обоснования внедрения таблицу 3.2.
Таблица 3.2. - Расчет системы участия персонала в ОАО «Котовскхлеб»
Показатель |
2017 год |
2018 год |
Отклонение |
Выручка, тыс руб |
52 447 |
55 815 |
+3 368 |
на оплату труда, тыс руб |
9 396 |
10 800 |
+1 404 |
Доля на оплату труда в стоимости % |
17.9 |
19.3 |
+1.4 |
Особенностью системы Ракера является то, что направляемый на формирование премий с учетом удельного веса на оплату труда в выручке компании. С формирования фонда участия в прибыли предприятия можно норматив в 20% от прироста объема валовой прибыли.
В 3.3 представлен расчет норматива от прироста прибыли.
Таблица 3.3. - Расчет отчислений по системе Ракера в компании
Показатель |
Значение |
Плановая рентабельность реализованной % |
15 |
Норматив отчислений из прибыли % |
20 |
Норматив от прироста прибыли, % |
5 |
Определим от внедрения системы Ракера на предприятии. Как расчеты, планируемый уровень из прироста прибыли в фонд составит 5%, что составляет при фактическом рентабельности в 15% 20% от прироста прибыли предприятия. Соответственно 80% прироста выручки составят выгоду от мероприятия ОАО «Котовскхлеб», то обеспечат прирост чистой прибыли.
Для экономической эффективности составим 3.4.
Таблица 3.4. - Расчет эффективности системы работников в прибыли на предприятии
Показатели |
План 2020 года, тыс руб |
Процент от уровня 2019 года |
Планируемый прирост выручки |
11 163 |
20 |
Норматив в фонд премирования, % |
5 |
- |
Прирост оплаты труда |
540 |
- |
Плановый уровень % |
15 |
- |
Прирост прибыли |
(11 163 * 15%) – 540 = 1 134.5 |
- |
Реализация мероприятия при выручки на 20% от уровня 2018 позволит увеличить фонд труда на 540 тыс руб, получив при прирост прибыли на 1 134.5 тыс руб.
Другим повышения эффективности политики труда является внедрение системы труда.
Рейтинговая система оплаты (рейтинг - оценка данного относительно других лиц) одну из рыночных моделей труда, которая разработана с практики предпринимателей. Она учитывает не только трудовой работника в доход коллектива, но и его характеристики. В таблице 3.5 представлены нормативные коэффициента К, разработанные для руководителей и специалистов предприятия.
Таблица 3.5. - Коэффициент характеризующий общеобразовательный уровень и специалистов в зависимости от образования
Нормативное значение коэффициента |
коэффициента |
Профильное высшее образование |
5 |
Непрофильное образование |
4 |
Профильное среднетехническое образование |
3 |
Непрофильное образование |
2.5 |
За каждую переподготовку, прошедшую и специалистом за последние пять лет |
2 |
3.6. - Показатели стажа
Нормативное значение коэффициента |
коэффициента |
За каждый год на предприятии на других должностях |
0.1 |
За каждый год на предприятии в занимаемой должности |
0.3 |
Отбор оцениваемых деловых качеств в предлагается производить на основе Квалификационного справочника должностей специалистов и служащих с учетом конкретного места. Каждый выявленный признак четыре уровня проявления, членами аттестационной комиссии ОАО в низкий — 1; средний — 2; выше — 3; высокий — 4. Оценка по каждому из признаков устанавливается каждым и заносится в форму, приведенную в виде 3.7.
Таблица 3.7. - Регистрационная форма оценок признаков, определяющих качества персонала
Признаки деловых качеств |
признака |
Балльная оценка признаков с значимости |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
||
Компетентность |
0.33 |
0.33 |
0.66 |
0.99 |
1.32 |
Способность организовать и планировать свой труд |
0.07 |
0.07 |
0.14 |
0.21 |
0.28 |
Сознание ответственности за работу |
0.25 |
0.25 |
0.5 |
0.75 |
1 |
Самостоятельность и инициатива |
0.14 |
0.14 |
0.28 |
0.42 |
0.56 |
Способность осваивать новые и использовать новые методы |
0.08 |
0.08 |
0.16 |
0.24 |
0.32 |
Работоспособность |
0.08 |
0.08 |
0.16 |
0.24 |
0.32 |
Способность контакты с другими работниками |
0.05 |
0.05 |
0.1 |
0.15 |
0.2 |
ИТОГО |
1 |
На основании методики усреднение оценок производиться как на стадии выставления так и после оценки совокупности деловых качеств. В ОАО «Котовскхлеб» в первом случае необходимо среднюю арифметическую балла по признаку, во втором — среднюю оценок совокупности деловых качеств.
всей совокупности деловых производится суммирования оценок признаков, на их удельную значимость, и может выражена формулой:
li = Sаij * хin (3.1)
где i — порядковый любого признака деловых качеств;
n — признаков;
аij — j-й уровень i-го признака у работника (в баллах);
хi — удельная значимость признака в оценке деловых качеств (в единицы).
Рассмотрим оценку деловых административного персонала:
- директор L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.71 балла
- заместитель L = 0.99 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.38 балла
- менеджер по сбыту L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.15 = 3.66 балла
- старший L = 1.32 + 0.21 + 0.75 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.46 балла
- менеджер по производству L = 1.32 + 0.1 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.6 балла
В соответствии с уровня деловых характеристик рейтинг административно – управленческого персонала, за лучшее значение уровень директора:
- 3.71 / 3.71 = 1
- заместитель директора 3.38 / 3.71 = 0.91
- менеджер по 3.66 / 3.71 = 0.98
- старший экономист 3.46 / 3.71 = 0.93
- менеджер по 3.6 / 3.71 = 0.97
В таблице 3.8 определим рейтинговую по уровню работников.
Таблица 3.8. - Определение рейтинга по уровня образования отдельных работников
Должность |
образования |
Значение рейтинга |
Рейтинг |
Директор |
Профильное высшее образование |
5 |
1 |
директора |
Непрофильное высшее образование |
4 |
4 / 5 = 0.8 |
Менеджер по сбыту |
среднетехническое образование |
3 |
3 / 5 = 0.6 |
Старший экономист |
Непрофильное образование |
4 |
4 / 5 = 0.8 |
Менеджер по производству |
Профильное среднетехническое + переподготовка |
3 + 2 * 1 = 5 |
5 / 5 = 1 |
Определим по критерию стажа в таблице 3.9.
3.9. - Определение рейтинга по критерию стажа отдельных работников
Должность |
Продолжительность стажа |
рейтинга |
Рейтинг |
Директор |
0.3 * 5 |
1.5 |
1 |
Заместитель директора |
0.1 * 4 + 0.3 * 1 |
0.7 |
0.47 |
Менеджер по сбыту |
0.1 * 5 |
0.5 |
0.33 |
Старший экономист |
0.1 * 1 + 0.3 * 4 |
1.3 |
0.87 |
по производству |
0.1 * 2 + 0.3 * 3 |
1.1 |
0.73 |
Определим в соответствии с проведенными расчетами рейтинговую оценку по работнику:
L = L1 + L2 + L3 (3.2)
где L – уровень каждого работника, баллов
L1 – рейтинг по качествам, баллов
L2 – рейтинг по показателю квалификации, баллов
L3 – рейтинг по показателю стажа, баллов
Получим:
- директор 1 + 1 + 1 = 3
- заместитель 0.91 + 0.8 + 0.47 = 2.18
- менеджер по сбыту 0.98 + 0.6 + 0.33 = 1.91
- старший 0.93 + 0.8 + 0.87 = 2.6
- менеджер по производству 0.97 + 1 + 0.73 = 2.7
Вычислим показатель отдельных работников предприятия:
- директор 3 / 3 = 1
- директора 2.18 / 3 = 0.726
- менеджер по сбыту 1.91 / 3 = 0.636
- экономист 2.6 / 3 = 0.867
- менеджер по производству 2.7 / 3 = 0.9.
3.2 экономической эффективности от предлагаемых мероприятий
Для расчетов в таблице 3.10 сумму расходов на заработную плату.
Таблица 3.10. - объем заработной платы работников ОАО «Котовскхлеб»
Должность |
Месячный размер платы, руб |
Годовой фонд труда, руб |
Директор |
11 000 |
132 000 |
Заместитель директора |
10 500 |
126 000 |
Менеджер по сбыту |
10 200 |
122 400 |
экономист |
9 800 |
117 600 |
Менеджер по производству |
9 500 |
114 000 |
ИТОГО |
51 000 |
612 000 |
Определим уровень платы с полученных выше оценок:
- директор 11 000 руб
- директора 0.726 * 11 000 = 7 986 ≈ 8 000 руб
- менеджер по сбыту 0.636 * 11 000 = 6 996 ≈ 7 000 руб
- экономист 0.867 * 11 000 = 9 537 ≈ 9 540 руб
- менеджер по производству 0.9 * 11 000 = 9 900 руб
В 3.11 определим фонд труда после внедрения оценки отдельных работников.
Таблица 3.11. - объем платы отдельных работников ОАО «Котовскхлеб»
Должность |
размер заработной платы, руб |
фонд оплаты труда, руб |
Директор |
11 000 |
132 000 |
директора |
8 000 |
96 000 |
Менеджер по сбыту |
7 000 |
84 000 |
Старший экономист |
9 500 |
114 000 |
Менеджер по производству |
9 900 |
118 800 |
ИТОГО |
45 400 |
544 800 |