Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Чертами современного этапа социально-экономического развития является динамизм, масштабность изменений во всех сферах общественной жизни. В центре этих процессов, которые происходят в мировом сообществе, находится глобализация в технологической, производственной, научной, социальной, политической и других сферах жизнедеятельности, все ощутимее влияет, прежде всего, на обострение конкуренции между странами за источники факторов производства (капитал, рабочую ресурсы, технологии и т.д.).

Для достижения и выполнения задач недостаточно набора квалифицированных кадров. Необходимо так труд, создать такие факторы, чтобы каждый прикладывал усилий для достижения поставленной цели.

мотивации персонала беспокоят постоянно, потому что именно значительной мере предопределяет и интенсивность развития предприятия.

Соответственно степень важности и актуальности как можно полного использования потенциала предприятия. Необходимо создать систему производительного труда и стимулирования ее, а своевременно совершенствовать ее.

Исследованию мотивации персонала в теоретическом и аспектах посвящены работы отечественных и ученых, в частности: А. Маслоу, Ф. Л. Портера, С. Бандура, Д. Богини, М. Г. Дмитренко, В. Жигалова, С. Занюка, А. А. Колот, Н. Мартыненко, В. Никифоренко, В. М. Самикинои, В. Шинкаренко и др.

Однако в литературе недостаточно обосновано сущности мотивации управления развитием ресурсов, особенностей формирования методов и техники мотивации, у работников чувство ответственности и за выполненную работу.

Целью курсового является проекта совершенствования системы персонала в компании ОАО «Котовскхлеб».

Для достижения цели предполагается решение задач:

• исследовать теоретико-методологические аспекты персонала в производственной сфере;
• изучить системы мотивации персонала на предприятиях;
• проанализировать эффективности мотивации персонала на компании ОАО «Котовскхлеб»;
• разработать мероприятия, на повышение эффективности системы персонала компании ОАО «Котовскхлеб»;
• определить эффект от предлагаемых мероприятий.

Объектом является мотивация сотрудников ОАО «Котовскхлеб».

Предметом являются мотивационные аспекты деятельности персонала с акцентом на их основные факторы и на возникающие при проблемы.

В исследовании применялись логический, статистический и графический методы а также системный, экспертный и подходы.

1 Мотивация как важнейший фактор управления персоналом

1.1 и сущность мотивации

Радикальные экономические динамические инновационные процессы во сферах хозяйственной и производственной вызывают глубокий интерес и практики управления к мировому активизации фактора для достижения эффективности и организации. Изучение этого опыта основания утверждать, что успехи фирм в развитых странах с созданием высокоэффективных механизмов человеческими на уровне организации, в основе которых находится комплексный, подход к использованию и развитию потенциала и повышение конкурентоспособности персонала.

мотивация должна быть, всего, системой, которая следующим гармонично сбалансированная и обеспечена и человеческими ресурсами; честная и (правила должны касаться работников без исключений); зависит от четко осознанных целей; с общей стратегией организации; комбинация и нефинансовых стимулов; предусматривает систематические обзоры результатов и влияния на деятельность организации; с элементами управления качеством, они работают с одной целью; (или те, кто выполняют их функции) понимают различных инструментов на мотивированность и работников [1, c. 70].

Основополагающие принципы концепции управления человеческими отражены в следующих основных управления, как: управление по рамочное управление на основе делегирования; управление; предпринимательское управление, с помощью мотивации.

Значительное влияние на менеджмента осуществляет система трудовой деятельности, которая на изучении потребностей, интересов, личных сотрудников. Кадровая политика при такой ориентируется на развитие человеческих смещения морального климата, на социальных программ.

В экономической литературе «мотивация персонала» трактуется неодинаково. Э. Мол, рассматривая менеджмент определяет его как управления, в котором отдается мотивации делового поведения, отношением над администрированием и жестким контролем».

ученый Р. Дарт рассматривает как силы, существующие внутри или вне ее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и при выполнении действий. И далее он отмечает: «Мотивация влияет на их производительность, и часть менеджера именно и заключается в чтобы направить мотивацию на целей организации».

В. Никифоренко считает, что персонала можно определить как взаимодействия с целью достижения максимальной деятельности организации за счет инновационного поведения персонала на формирования адекватной организационной развития человеческого потенциала и соответствующей мотивации инновационного поведения [2, c. 122].

разнообразие определений показывает, что персонала - это сложное и многоплановое которое требует всестороннего изучения. выясняя сущность и природу необходимо осознавать, что речь прежде о процессе, который происходит в человеке и побуждает его вести в ситуации определенным образом.

Мотивация, по Н. Дряхлова и Е. Куприянова, - это побуждение к активной деятельности, процесс выбора человеком определенной поведения, на внутренних и внешних факторах другими словами, на мотивах и стимулах.

традиционные методы мотивации с учетом современных подходов для предприятий квалифицированными кадрами, строить механизм последовательного мотивационного работников на основе выявления их потребностей. Мало иметь квалифицированных надо заинтересовать их эффективно свой ​​потенциал.

Эффективность деятельности предприятия и связанная с ней успешная предприятия существенно зависит от составляющей, охватывает как стимулирующие действия так и менеджмент персонала [3, c. 85].

1.2 Теории персонала и их практическое применение

Понятие труда» настолько прочно в терминологии психологов, социологов, и управленцев, кто подвергает сомнению его глубинное происхождение. Как отмечает Мачтакова А. Г., первые научного подхода к осознанию мотивов человека, побуждающие его к появились еще на этапе перехода от феодального к капиталистическому строю.

Более изучение труда как отдельного направления в эпоху научного менеджмента, которого считается Фредерик Тейлор (1856 - 1915 гг.) им система организации труда детальное изучение трудовых установление регламента их выполнения, подбор и тренировку рабочих для выполнения в условиях высокой интенсивности труда. американский инженер-исследователь был убежден в что эффективность деятельности производственных ориентированных на серийное или массовое продукции, образом зависит от мотивации труда, поэтому разработанная им материальных стимулов предусматривала всего вознаграждение за труд: или минимальную. Наконец, это заставляло рабочих на пределе возможностей. Следовательно, можно утверждать, что для Ф. человек был лишь элементом технологии, не способным творчески или проявлять любую инициативу.

На смену научной организации труда «концепция человеческих отношений», появилась социально-психологическому «Хоторнскому эксперименту», проводился под руководством американского Элтона Мэйо (1880 - годы) на фабрике «Western Hawthorne Works» в пригороде (штат Иллинойс, США). Результатом исследований направленных на выявление зависимости физическими условиями труда и труда, стало осознание что любая организация - это социальная состоящая из неформальных групп, и человеческое поведение. Следовательно, мотивация определяется, не стимулами, призванными удовлетворять потребности работников, а существующими в социальными нормами. По убеждению Э. Мэйо, могут оказывать влияние на труда своих подчиненных, их свободой в принятии решений выполнения задач [4, c. 68].

Основные положения человеческих отношений впоследствии свое отражение в более теориях мотивации, которые делятся на:

- содержательные - отличаются анализом сферы человека и сконцентрированы, в на выявлении потребностей, что есть у определении их приоритетности и характера на мотивацию труда;

- процессуальные - рассматривают как процесс и базируются на том, что человека зависит не только от его но и от личного определенных обстоятельствах, а также в конкретной ситуации и действий, без просто невозможно достичь результата.

Решающий вклад в развитие теорий мотивации сделал американский психолог Абрахам (1908 - рр.), который высказал предположение о что поведение каждого человека широким спектром потребностей 1).

Потребности в самовыражении

Потребности в уважении и признании

в принадлежности и любви

Потребности в безопасности и в будущем

Физиологические потребности, необходимые для выживания

1. - Иерархия потребностей А. Маслоу [5, c. 93]

Как видно из 1, сущность мотивационной теории А. сводится к изучению потребностей - состояния человека, который в физиологическом или психологическом ощущении чего-то важного для его жизнедеятельности.

Итак, положения теории потребностей заключаются в первые две группы потребностей первичными (возникают с момента человека)​​, а остальные - вторичными, т.е. поведение человека определяет нижняя потребность иерархической структуры, того, как потребность удовлетворена, ее воздействие прекращается.

Основные идеи А. получили дальнейшее развитие и в мотивации американского психолога Герцберга (1923 - 2000 гг.), отражает удовлетворенности работников работой 2).

Факторы, влияющие на уровень трудом

Гигиенические (внешние)

Мотивирующие (внутренние)

заработная плата

блага

условия труда

Внутренняя корпоративная политика

отношения в трудовом коллективе

Интересная и работа

Самостоятельность и полномочия

Возможность достижения результатов

Признание которые находят свое в увеличении заработной платы, и т.д.

Профессиональное обучение и повышение как непрерывный процесс

Рисунок 2. - Двухфакторная мотивации Ф. Герцберга

Как видно из рисунка 2, ученым модель мотивации собой внешних факторов, непосредственно со средой, в которой осуществляется деятельность, и внутренних, которые связаны с характером и сущностью работы, активизируют творческую трудового работника, побуждают его к максимального в делах коллектива и самостоятельного решений на рабочем месте [7, c. 103].

В мотивационная теория Ф. Герцберга лет подряд не теряют своей но в кризисных ситуациях, когда растет такой гигиенический фактор, как плата, в конце концов, в мотивационный, а интересная и содержательная или стремление признания достижений отходят на второй план.

Все группы предложенные различными авторами теорий наглядно можно представить образом (рисунок 3).

А. Маслоу

К. Альдерфер

Ф. Герцберг

Д. МакКлелланд

Потребности в самовыражении

в уважении

Потребности пренадлежности и любви

Потребности в и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Потребности роста

связи

Потребности существования

Мотивационные факторы

Гигиенические факторы

в успехе

Потребности власти

Потебности принадлежности

Рисунок 3. - содержательных мотивации

Как видно из рисунка 3, развитие теорий мотивации имеет характер, они существенно дополняют друга, отражая при этом всю процесса мотивации труда. Следовательно, содержательных теорий мотивации в организациях, прежде всего в выявлении потребности работника и разработке мер для ее удовлетворения с целью повышения трудовой деятельности.

Несколько иной к проблеме мотивации труда процессуальные мотивации. Основной вклад в их развитие в время сделал американский Виктор Врум (род. в 1932 г.). По его мнению, эффект дают не сами людей, а мыслительный процесс, в индивид оценивает реальность поставленной и получения желаемого вознаграждения.

Безусловно, в выше формуле чрезвычайно все составляющие, ведь высшая труда достигается лишь при ожиданиях работника, отличных его работы и высоком уровне от полученного вознаграждения.

содержательной всех существующих теорий мотивации на сегодняшний считается теория (модель) (рисунок 4), авторами которой Лайман Уайт Портер - 1990 гг.) и Эдвард Лоулер - 2016) [8, c. 362].

вознаграждения за труд

способности работника

Вознаграждение, работником как справедливая

Усилия

Результат (викополненная работа)

вознаграждение за труд

Оценки вероятности между усилиями и вознаграждением за труд

работником своей роли в труда

Удовольствие от работы

Внешнее вознаграждение за труд

4. - Синтетическая мотивации Портера - Лоулера

Характеризуя теорию мотивации, изображенную на 4, считаем целесообразным отметить, что она мотивацию как функцию потребностей, и восприятия работниками справедливого за труд. В ее состав соответствующие элементы теории В. Врума (проявляются в том, что оценивая вознаграждение за труд с зрения приложенных им усилий, что это вознаграждение будет адекватной и элементы теории справедливости свое в том, что каждый человек собственное видение соответствии усилий полученному вознаграждению за по сравнению с вознаграждением, которое другие работники, а следовательно - и уровень удовлетворения от труда) c. 24].