Файл: Организация оплаты труда в ООО << Димар – Викинги >>.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 128

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Сущность и виды оплаты труда в современных условиях

1.1. Элементы и формы оплаты труда

1.2. Системы оплаты труда

1.3. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда в современных условиях

Глава 2. Анализ оплаты труда работников в ООО «Димар-Викинги»

2.1. Краткая характеристика ООО «Димар-Викинги»

2.2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.3. Анализ средней заработной платы работающих

2.4. Анализ эффективности оплаты труда на предприятии

Глава 3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда в ООО «Димар-Викинги»

3.1. Внедрение чек-листов для оценки менеджеров по продажам в целях совершенствования их премирования

3.2. Введение надбавки работникам за стаж с целью повышения их материальной заинтересованности

Заключение

Список литературы

Число полных лет, отработанных в ООО «Димар-Викинги»

Число работников, чел.

Затраты на оплату труда по тарифным ставкам и окладам, тыс.руб.

Планируемые расходы за стаж работы на предприятии, тыс.руб.

Менее 3

72

12380

-

3

89

12650

379,50

5

45

7050

352,50

7

21

3578

250,46

Итого

227

35658

982,46

Внедрение предлагаемых доплат способствует закреплению работников за предприятием.

Выводы.

В целях совершенствования оплаты труда в ООО «Димар-Викинги» предлагается:

1) внедрение ежеквартальной процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. В качестве инструментария оценки предлагается использование чек-листов. Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации;

2) для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ООО «Димар-Викинги». Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ООО «Димар-Викинги».

Заключение

Заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях. Все это позволяет достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что способствует росту производительности труда и эффективной работы в целом, получению конкурентных преимуществ на рынке.

В ООО «Димар-Викинги» применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь. В ООО «Димар-Викинги» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда. Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет роста количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий, темпы роста которых значительно опережают темпы роста производительности труда. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

В целях совершенствования оплаты труда в ООО «Димар-Викинги» предлагается:

1) внедрение ежеквартальной процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. В качестве инструментария оценки предлагается использование чек-листов. Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации;

2) для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ООО «Димар-Викинги». Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ООО «Димар-Викинги».

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
  2. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27.
  3. Булаев С.В. Ближайшие перспективы учета вознаграждений работникам // Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2011. - №9.
  4. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: Экономика и жизнь, 2012.
  5. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27.
  6. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9.
  7. Луговой А. В. Расчеты по оплате труда. – М.: Бухгалтерский учет, 2012.
  8. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. - М.: Статут, 2014.
  9. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор// Российский налоговый курьер. – 2010. - № 6.
  10. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2014.
  11. Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2011. - № 6. – С. 14-18.
  12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2011.
  13. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2014. - 312 с.
  14. Токсанбаева Н.М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014.
  15. Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014.
  16. Чан Куок Лам. Оценка показателей использования человеческого капитала в инновационной экономике// Экономические науки. – 2011. - № 1. – С. 38-42.

Приложение 1

Чек-лист оценки работы менеджера по продажам

Оцениваемый параметр

Да

Нет

Не возникла ситуация

1. Общие положения.

1.

Внешний вид сотрудника был опрятным и чистым.

  

  

  

2.

У сотрудника был бейдж.

  

  

  

3.

Если менеджер по продажам был занят обслуживанием покупателя, то при обращении другого покупателя он «передал» его другому менеджеру или корректно попросил его подождать несколько минут.  

  

  

  

2. Обслуживание покупателей. 

4.

При появлении покупателя в салоне менеджер поприветствовал его.  

  

  

  

5.

Менеджер по продажам подошел к покупателю в течение 2-х минут после приветствия и первым вступил в контакт.

  

  

  

6.

Менеджер по продажам начал общение с незапрещенной фразы.

  

  

  

7.

При выяснении потребностей покупателя задавались открытые, альтернативные вопросы 

  

  

  

8.

Менеджер по продажам задал вопросы относительно цели приобретения автомобиля  

  

  

  

9.

Менеджер по продажам говорил о преимуществах и выгоде предлагаемых моделей автомобилей  

  

  

  

10.

Менеджер по продажам рассказал о проводимых акциях, распродажах, дисконтных картах в салоне

  

  

  

11.

Менеджер по продажам позитивно говорил о цене товара.

  

  

  

12.

Менеджер по продажам предложил несколько альтернативных моделей автомобилей

  

  

  

13.

Менеджер по продажам позитивно реагировал на сомнения покупателя, старался самостоятельно разрешить возражения покупателя. 

  

  

  

14.

Менеджер по продажам не спорил с покупателем. 

  

  

  

15.

Менеджер по продажам, столкнувшись с возражениями покупателя, задавал уточняющие вопросы 

  

  

  

16.

Менеджер по продажам предоставил необходимую информацию для снятия возражения. 

  

  

  

17.

Менеджер по продажам, отвечая на возражения покупателя, рассказал о преимуществах и выгоде приобретения данной модели автомобиля

  

  

  

18.

Менеджер по продажам предложил дополнительное оборудование

  

  

  

19.

Провожает / направляет Покупателя к менеджеру по оформлению покупки, благодарит за покупку, приглашает посетить снова. 

  

  

  

20.

Менеджер по продажам прощается с клиентом, при выходе из салона  

  

  

  

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014). ↑

  2. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2014. – С. 102. ↑

  3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. - М.: Статут, 2014. – С. 27. ↑

  4. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: Экономика и жизнь, 2012. – С. 64. ↑

  5. Там же. – С. 65. ↑

  6. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  7. Там же. – С. 66. ↑

  8. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  9. Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014. – С. 81. ↑

  10. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  11. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  12. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  13. Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014. – С. 82. ↑

  14. Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2014. – С, 63. ↑

  15. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2014. - С. 53. ↑

  16. Токсанбаева Н.М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2014. – С. 71. ↑

  17. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  18. Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2011. - № 6. – С. 14. ↑

  19. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  20. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  21. Савина С. Гибкая система оплаты труда// Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2011. - № 6. – С. 15. ↑

  22. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  23. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  24. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  25. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  26. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9. ↑

  27. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  28. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  29. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9. ↑

  30. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  31. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  32. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9. ↑

  33. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9. ↑

  34. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  35. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  36. Горнастаева Н.В. Оплата труда работников как мотивация их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 11-2 (18). С. 24-27. ↑

  37. Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышленности. - № 8. - 2010. С. 4–9. ↑

  38. Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 6. С. 16-27. ↑

  39. Составлено по данным предприятия. ↑

  40. Составлено по данным предприятия. ↑

  41. Составлено по данным предприятия. ↑

  42. Составлено по данным предприятия. ↑

  43. Составлено по данным предприятия. ↑

  44. Составлено по данным предприятия. ↑

  45. Составлено по данным предприятия. ↑

  46. Составлено по данным предприятия. ↑

  47. Составлено по данным предприятия. ↑

  48. Составлено по данным предприятия. ↑

  49. Составлено по данным предприятия. ↑

  50. Составлено автором. ↑

  51. Составлено автором. ↑

  52. Составлено автором. ↑

  53. Составлено автором. ↑

Смотрите также файлы