Файл: Организация оплаты труда в ООО << Димар – Викинги >>.pdf

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая ка­тегория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия. Учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву считается одной из наиболее трудоемких отраслей бухгалтерского учета.

Целью курсовой работы является исследование оплаты труда работников ООО «Димар-Викинги» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать сущность заработной платы; рассмотреть формы и системы оплаты труда;
• провести анализ оплаты труда в ООО «Димар-Викинги»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ООО «Димар-Викинги».

Предмет исследования – современные методы организации оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили: общенаучные диалектические методы (историко-логический подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, детализация и обобщение, системность и комплексность), предопределяющие изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи; основные положения экономической науки: концепции и гипотезы, представленные в трудах российских, зарубежных ученых и специалистов по вопросам управления торговыми организациями. При проведении расчетов применялись методы анализа абсолютных и относительных показателей, сравнение, факторный анализ.

Информационно-эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы, отечественные и зарубежные справочные и научные публикации, материалы монографических исследований и периодической печати, а также данные деятельности ООО «Димар-Викинги».

Глава 1. Сущность и виды оплаты труда в современных условиях

1.1. Элементы и формы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как совокупность отношений, связанных с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 129, 132)^[1]. Понятие заработной платы в экономической науке неоднократно менялось, но основные принципы практически не изменились. Это связано с природой наемного труда, который всегда носит возмездный характер. В работах советских ученых заработная плата определялась как вознаграждение, которое предприятие или учреждение обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. На современном этапе встречаются различные трактовки понятия заработной платы. Так, Л. А. Сыроватская определяет заработную плату как оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести наниматель^[2]. Данное понятие является наиболее общим. Несколько шире трактуют понятие заработная плата А. М. Лушников и М. В. Лушникова: «Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором»^[3]. В данном определении авторы не указывают на зависимость заработной платы от определенных критериев труда.

Однако, к примеру, Е.В.Воробьева считает, что определять заработную
плату через понятие «вознаграждение» неверно. По ее словам, наиболее
распространенный недостаток аналогичных определений состоит в том, что заработная плата трактуется как вознаграждение за труд, исходным для которого является понятие «награда»^[4]. По мнению автора, трудно согласиться с тем, что работник за свой труд должен получать вознаграждение, в то время как он на основе трудового договора имеет право и ему обязаны выплачивать заработную плату за результаты его труда. Определение заработной платы через понятие «вознаграждение» акцентирует внимание не на ее обязательном, а поощрительном признаке^[5].

Представляется, что оптимальным определением заработной платы, выражающим ее суть, будет следующее: заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства^[6].

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы (рис. 1).

Элементы оплаты труда

Нормирование труда

Тарификация труда

Формы и системы оплаты труда

Рисунок 1 – Элементы организации оплаты труда^[7]

Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой. В своей конкретной форме нормы затрат труда выступают в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности и управляемости.

Нормой времени называют время (в часах или минутах), установленное на изготовление единицы продукции или для выполнения определенной технологической операции при наиболее рациональном использовании оборудования и применении прогрессивных методов труда^[8].

Норма выработки определяет количество продукции или число операций, которые должен выполнить рабочий (бригада) в единицу времени (час, рабочая смена) при наиболее рациональном использовании оборудования. Норма времени и норма выработки взаимно связаны между собой: норма времени является исходной величиной, а норма выработки – производной от нормы времени.

Норма обслуживания оборудования представляет собой определенное число аппаратов или рабочих мест, которое должен обслуживать один рабочий в течение смены.

Нормативная численность – это численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ или обслуживания оборудования.

Норма управляемости определяет число работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю^[9].

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система^[10]. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу^[11].

Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда с размером причитающейся ему заработной платы^[12].

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты: тарифная система; бестарифная система; смешанная система оплаты труда (сочетает элементы тарифной и бестарифной системы).

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме (рис. 2).

Формы тарифной оплаты труда

Сдельная форма

Повременная форма

Простая сдельная

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Рисунок 2 – Формы тарифной оплаты труда^[13]

В таблице 1 представлены характеристики форм тарифной платы труда.

Таблица 1

Формы тарифной оплаты труда^[14]

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема произведенной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его производительности^[15]. Существует ряд недостатков сдельной оплаты труда, таких как: сложность установление обоснованных норм выработки, проблема измерения результатов работы в зависимости от уровня квалификации рабочих, которыми в значительной степени лишена повременная форма оплаты труда, хотя и она имеет свои недостатки^[16].

Гибкая форма оплаты труда основана на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Под гибкой формой оплаты труда понимается такая форма, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка^[17]. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь целей, внося свой вклад в процветание организации. При использовании гибкой формы заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия^[18].

Различают следующие виды гибких систем оплаты труда:

1.Оплата на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

Применение в оплате труда тарифной сетки предполагает, что в положении об оплате труда тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты устанавливаются в организации самостоятельно. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях) устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников. Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1 разряда, действую­щей в организации.