Файл: Организация оплаты труда в ООО << Димар – Викинги >>.pdf

2. Комиссионная система оплаты труда.

Комиссионная система оплаты труда часто применяется для расчета заработной платы работников маркетинговых служб. Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда^[19]. Например, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», то есть сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей. Помимо указанных выплат работник может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, другие выплаты (например, надбавки за стаж работы). При этом в положении об оплате труда могут быть предусмотрены условия их снижения^[20].

3. Применение системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия. Как правило, такая система применяется в небольших организациях, где наниматель может оценить вклад каждого работника в общее дело. При введении системы «плавающих» окладов необходимо установить размеры тарифных ставок (окладов) на основе конкретных критериев, а также порядок, в котором наниматель будет принимать решение об изменении размера тарифной ставки (оклада). При изменении размеров тарифных ставок (окладов) в случае применения системы «плавающих» окладов наниматель обязан утвердить новое штатное расписание^[21].

4. Применение системы оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов имеет множество разновидностей в зависимости от различных условий организации труда, характерных для конкретной организации, вида ее деятельности. Как правило, такая система применяется для работников интеллектуального труда, результаты которых изме­ряются не количественными критериями^[22]. Система грейдов строится на распределении профессий и должностей работников организации по соответствующим группам (грейдам), каждая из которых характеризуется определенным уровнем оценок (например, в баллах). Конечной целью оценки должностей является установление диапазона должностных окладов по группам работников (грейдам). Поскольку для установления диапазона должностных окладов применяется величина базовой заработной платы, необходимо установить порядок ее изменения.

1.2. Системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

Тарифная система - это совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных категорий работников. При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю^[23].

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными.

С 1 июня 2011 г. в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ. Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени^[24].

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

1.3. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда в современных условиях

Согласно современному законодательству организации могут проявлять значительную независимость в вопросах применения систем и установления форм оплаты труда. Это позволяет учитывать индивидуальные особенности каждой компании, и отражается на практике в применении как универсальных подходов, так и индивидуализированных.

Одной из современных форм оплаты труда является система оплаты труда, основанная на «грейдировании», то есть применении грейдов — групп должностей, в соответствии с которыми устанавливаются фиксированная и переменная части заработной платы, ранжированные с применением балльно-факторного метода^[25].

Такая система применяется обычно организациями с большой численностью персонала благодаря удобству в стандартизации оплаты труда. Она позволяет решить одновременно несколько важнейших задач: во-первых, сформировать систему мотивации и стимулирования персонала, направленную на достижение максимально необходимых для компании результатов труда своих работников; во-вторых, оптимизировать фонд оплаты труда, что наиболее актуально в переменчивых условиях современной экономики; в-третьих, дает возможность установить «ценность» всякой должности в компании через присвоение каждой из них определенного количества баллов по определенным факторам, которые варьируются в зависимости от сложности организационной структуры^[26].

На современном этапе ранжирование должностей происходит с упором на компетенции специалиста, его опыт и образование. Каждый фактор в зависимости от желаемой для руководителей сложности и точности оценки может быть, в свою очередь, подразделен на степени, каждой из которой присваиваются баллы^[27]. Так, должности со схожим количеством баллов объединяют в группы — грейды, присваивая назначенный уровень фиксированной и переменной части заработной платы. В целом система грейдов позволяет четко установить рамки полномочий и ответственности каждого работника компании^[28]. Стимулирующий и мотивационный эффект достигается за счет установления диапазона («вилки») суммы заработной платы, выплачиваемой работникам в соответствии с определенными результатами трудовой деятельности, а также компенсационного пакета (рис. 3).

Рисунок 3 - Зависимость результатов труда работников от их оплаты в системе грейдов^[29]

При этом планирование и управление карьерной лестницей становятся очевидными и ясными для сотрудников и управленческих структур, представляя собой движение как по горизонтальному, так и по вертикальному направлению внутри грейда или же между ними соответственно (рис. 4).

Однако на практике внедрение системы грейдов влечет определенные трудности. Так, руководство предприятия при введении системы грейдов может столкнуться с такими проблемами, как самоидентификация работника с грейдом, к которому его относят после «аттестации», и негативное отношение работников к структуре грейда и «новой» формулировке должностей^[30]. Многие сотрудники недовольны балльной оценкой их квалификации и соответственно отнесением их к определенному грейду, особенно в случае получения пограничных значений подобной оценки. Особенно сказывается недовольство работника при смене должности, когда она оказывается в нижестоящем грейде относительно занимаемого им сейчас^[31]. При этом не имеет значения, произошло ли это «понижение» после переоценки должностей, либо в силу личного желания сотрудника.

Рисунок 4 - Карьерная лестница перехода из одного грейда в другой^[32]

Нередко после аттестации должностей в системе грейдов меняются их названия, что также в ряде случаев вызывает отрицательные настроения работников. Все это сказывается на их лояльности к компании, подрывает установившийся корпоративный (командный) дух и организационный климат в коллективе и соответственно в период внедрения снижает производительность труда, что влияет, в свою очередь, на показатели эффективности предприятия в целом. В то же время, когда предприятию необходимо снизить свои издержки, связанные с персоналом, оптимизировать численный состав работников, пересмотреть расходы на оплату труда, социальный пакет и компенсационные выплаты, система грейдов успешно справляется с этими задачами^[33].

Помимо диапазона суммы оклада согласно грейду, выполняющему мотивирующие и стимулирующие функции, из резервного фонда заработной платы руководством организации могут быть установлены дополнительные выплаты^[34]. В зависимости от структуры организации они подразделяются на выплаты:

—по результатам деятельности (от прибыли);

—за управление;

—за участие в каком-либо проекте;

—за достижение ключевых показателей деятельности (чаще используется для персонала, осуществляющего функциональную поддержку деятельности).

В организациях могут применяться компенсационные выплаты по результатам деятельности и в зависимости от достижения ключевых показателей - KPI (Key Performance Indica& tors — в переводе с английского языка «ключевые показатели эффективности») ^[35]. Они представляют собой совокупность главных индикаторов работы каждого сотрудника, увязанную с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Имея много общего с системой планирования, система KPI четко определяет и разграничивает полномочия и вклад отдельного работника в функционирование компании в целом. Индикаторы устанавливаются в зависимости от рода деятельности подразделения, от объема выполняемых работ, позволяя работникам лучше понимать конечную цель; при этом они не противоречат работе сотрудников смежных с ними подразделений.

Индикаторы могут быть установлены персонально для какой-либо должности, однако их количество для удобства оценки не должно быть большим. Каждому индикатору соответствует определенный размер денежного вознаграждения или поощрения, что делает систему оплаты труда в компании прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Каждый работник при достижении установленных значимых показателей получает соответствующий ему по системе KPI величину оплаты труда (в другое название — «бонус»)^[36].

Помимо ежемесячной оценки эффективности работы сотрудников, вводятся индикаторы годового контроля. Иногда они устанавливаются на основе лучших ежемесячных показателей и представляют собой дополнительный инструмент материального стимулирования. Выделяют нормативные и стратегические группы показателей, отражающие степень достижения глобальных целей в краткосрочные периоды и выбранную стратегию организации соответственно. Так, Ю. Вебер и У. Шеффер предложили диагностические и интерактивные группы показателей. Первые отображают состояние компании «изнутри», степень ее организованности и упорядоченности, вторые — взаимодействие с внешней средой. Д. Нортон и Р. Каплан произвели классификацию показателей в зависимости от целей развития компании: финансовые, маркетинговые, управленческие. Д. Милтон выделил решения концептуальные (способствующие общему пониманию хозяйственного положения компании на рынке), инструментальные (использующиеся для обоснования и при выборе конкретных действий) и символические (разрабатываемые руководством для сотрудников)^[37].