Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере ОГОБУДОД КСДЮШОР им. А.В. Голубева 17).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организаций бюджетной сферы
Глава 2. Исследование процесса мотивации персонала в бюджетной сфере
2.1. Общая характеристика и анализ системы управления персоналом ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
2.2. Анализ политики мотивации тренерского состава
ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
2.3. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации
Продолжение таблицы 5
Показатель |
Ι кв. |
ΙΙ кв. |
ΙΙΙ кв. |
IV кв. |
8. затраты на отбор |
23 |
19 |
21 |
30 |
9. количество принятых работников |
4 |
7 |
5 |
6 |
10. затраты на прием 1 работника |
5,75 |
2,71 |
4,2 |
5 |
11.затраты на внутриорганизационное обучение |
36 |
45 |
42 |
45 |
12. оплата неотработанного времени |
29 |
25 |
15 |
20 |
13. затраты на документальное сопровождение рабочего процесса |
15 |
17 |
14 |
18 |
14. стоимость единицы труда |
33,4 |
38,4 |
39,1 |
40,1 |
15. потери, обусловленные необходимостью обучения новых работников |
20 |
39 |
22 |
24 |
16. объем затрат на рабочую силу |
1940,62 |
2304,04 |
2269,72 |
2447,73 |
17. общая экономическая эффективность затрат на рабочую силу(%) |
27 |
23 |
28,5 |
26,4 |
На этапе формирования кадрового потенциала предприятие несет издержки: планирование потребности в персонале (заработная плата кадровым аналитикам, затраты на сбор информации); набор персонала (стоимость размещения информации в СМИ, стоимость отбора кандидатов); отбор персонала (стоимость обучение 1 работника).
На этапе распределения и использования персонала выделяют такие статьи затрат как: фонд заработной платы; затраты на социальное страхование; стоимость профессионального обучения; затраты на внутриорганизационное обучение и др.
Основываясь на представленных в таблице 5 данных, можно сделать следующие выводы. Основная доля затрат на персонал – это издержки на выплату заработной платы, они составляют в среднем 73% от объема затрат на рабочую силу. На втором месте стоят издержки на различные выплаты, льготы, премии и затраты на социальные нужды персонала. В совокупности они составляют около 13,3% от общих затрат предприятия на рабочую силу. На третьем месте по уровню затрат – издержки на обучение и переобучение работников (2,88%).
Помимо издержек на формирование и использование кадрового потенциала при оценке экономической эффективности кадровых мероприятий используется показатель, характеризующий результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства, приходящийся на 1 рубль затрат на деятельность по подготовке спортивного мастерства:
Ф = Оп/З, где
Оп - результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства;
З – затраты на рабочую силу.
В исследуемом периоде данный показатель составил в среднем 13,4 рубля. То есть на 1 рубль затрат, вложенных в развитие и использование персонала, приходится 13,4 рубля результативности деятельности по подготовке спортивного мастерства. В динамике данный показатель позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.
Экономическую эффективность формирования кадрового потенциала характеризует не только результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.
2.2. Анализ политики мотивации тренерского состава
ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
В политике мотивации кадрового состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева используются все три группы методов мотивации: организационные, экономические и социально-психологические. Деятельность персонала осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. При заключении трудового договора каждый работник знакомится с должностной инструкцией и получает на руки как свой экземпляр трудового договора, так и должностной инструкции. Всем работникам ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева предоставляются ежегодные отпуска с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. На работников распространяются все гарантии при временной нетрудоспособности. Образовательное учреждение производит отчисления во все обязательные государственные фонды. В соответствии с установленным графиком в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева проходит аттестация тренеров-преподавателей, по итогам которой преподаватель подтверждает свою квалификацию либо получает более высокий разряд.
В основе мотивационной системы труда тренерского состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева лежит система материального и морального стимулирования. Рассмотрим особенности системы материального стимулирования тренеров ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева на примере исследования особенностей и структуры фонда заработной платы (приложение 4).
Доплата за совмещение должностей, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается работодателем по соглашению с работником не ниже 40% основной тарифной ставки (оклада) по совмещающей профессии. Размер оплаты сверхурочных работ или предоставление по согласию работника вместо этого дополнительного время отдыха определяется в соответствии со ст. 152 ТК РФ[20].
Оплата труда тренеров ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификации тренера в пределах фонда оплаты труда, определенной для оплаты труда этой категории работников Изменения (повышения) должностного оклада директора производится одновременно с увеличением тарифных ставок в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева. Оплата труда заместителей руководителей, главного бухгалтера определяется также ст. 145 ТК РФ[21].
Для выявления основных направлений по совершенствованию мотивации тренерского состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева было осуществлено анкетирование персонала. Анкета представлена в приложении 5. В анкетировании участвовали 23 человека из числа руководителей, тренеров и вспомогательного персонала школы.
Оценка ценности работы в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева респондентами представлена в таблице 6.
Таблица 6
Оценка ценности работы сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Возрастные группы |
Личное время для меня важнее работы |
Личное время и работа важны для меня в равной степени |
Работа для меня важнее личного времени |
|||
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
|
25-30 |
4 |
50,0 |
1 |
10,0 |
1 |
20,0 |
30-35 |
3 |
37,5 |
7 |
70,0 |
3 |
60,0 |
35-40 |
1 |
12,5 |
1 |
10,0 |
1 |
20,0 |
Старше 40 |
0 |
0 |
1 |
10,0 |
0 |
0 |
Итого |
8 |
100 |
10 |
100 |
5 |
100 |
Из таблицы 6 видно, что для большей части опрошенных педагогов работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней). Однако треть работников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева считает, что личное время важнее работы. Так отметили 8 человек. Из них только один мужчина – остальные – женщины. Для каждого пятого работа важнее личное время. Так отметили 5 человек.
Схематично данную оценку ценностей представим на рисунке 4.
Рисунок 4. Оценка ценности работы сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Сотрудникам, участвующим в исследовании, было предложено ответить на несколько вопросов, позволяющих определить уровень удовлетворенности своей работой. Результаты опроса представлены в таблице 7 и рисунке 5.
Таблица 7
Удовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Характер ответов |
Руководители |
Спортивный персонал |
Вспомогательные рабочие |
|||
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд. вес, % |
|
Да |
- |
- |
7 |
46,67 |
3 |
42,86 |
Не совсем |
- |
- |
7 |
46,67 |
3 |
42,86 |
Нет |
1 |
100 |
1 |
6,67 |
1 |
14,29 |
Затрудняюсь ответить |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
всего |
1 |
100 |
15 |
100 |
7 |
100 |
Рисунок 5. Удовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Как следует из таблицы 7, руководитель, принимающий участие в анкетировании, не удовлетворен своей работой.
Из спортивного персонала около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины – недостаточно удовлетворительной.
Не удовлетворен работой 1 человек из числа опрошенных тренеров.
Что касается вспомогательных работников, то чуть больше 40% из них (3 человека) не вполне удовлетворены работой, однако столько же считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева.
В таблице 8 и рисунке 6 представлены факторы, влияющие на неудовлетворенность персонала работой.
Таблица 8
Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Характер ответов |
Руководители |
Спортивный персонал |
Вспомогательные работники |
|||
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
Кол-во, чел. |
Уд.вес, % |
|
Работа не интересная |
- |
- |
2 |
13,3 |
3 |
42,86 |
Работа не престижная |
- |
- |
5 |
33,3 |
1 |
14,29 |
Работа низко оплачивается |
- |
- |
5 |
33,3 |
2 |
28,57 |
Работа не соответствует полученной специальности |
1 |
100 |
3 |
20,0 |
1 |
14,29 |
Другое |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Всего |
1 |
100 |
15 |
100 |
7 |
100 |
Рисунок 6. Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева
Как видно из таблицы 8, основными факторами, которые не устраивают тренеров, являются низкая оплата и непрестижность работы. В группе вспомогательных работников на первом месте стоит фактор неинтересной работы.
Соответствие выполняемой работы квалификации сотрудников представлено в таблице 9 и рисунке 7.