Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере ОГОБУДОД КСДЮШОР им. А.В. Голубева 17).pdf

Продолжение таблицы 5

На этапе формирования кадрового потенциала предприятие несет издержки: планирование потребности в персонале (заработная плата кадровым аналитикам, затраты на сбор информации); набор персонала (стоимость размещения информации в СМИ, стоимость отбора кандидатов); отбор персонала (стоимость обучение 1 работника).

На этапе распределения и использования персонала выделяют такие статьи затрат как: фонд заработной платы; затраты на социальное страхование; стоимость профессионального обучения; затраты на внутриорганизационное обучение и др.

Основываясь на представленных в таблице 5 данных, можно сделать следующие выводы. Основная доля затрат на персонал – это издержки на выплату заработной платы, они составляют в среднем 73% от объема затрат на рабочую силу. На втором месте стоят издержки на различные выплаты, льготы, премии и затраты на социальные нужды персонала. В совокупности они составляют около 13,3% от общих затрат предприятия на рабочую силу. На третьем месте по уровню затрат – издержки на обучение и переобучение работников (2,88%).

Помимо издержек на формирование и использование кадрового потенциала при оценке экономической эффективности кадровых мероприятий используется показатель, характеризующий результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства, приходящийся на 1 рубль затрат на деятельность по подготовке спортивного мастерства:

Ф = Оп/З, где

Оп - результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства;

З – затраты на рабочую силу.

В исследуемом периоде данный показатель составил в среднем 13,4 рубля. То есть на 1 рубль затрат, вложенных в развитие и использование персонала, приходится 13,4 рубля результативности деятельности по подготовке спортивного мастерства. В динамике данный показатель позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.

Экономическую эффективность формирования кадрового потенциала характеризует не только результативность деятельности по подготовке спортивного мастерства, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

2.2. Анализ политики мотивации тренерского состава

ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

В политике мотивации кадрового состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева используются все три группы методов мотивации: организационные, экономические и социально-психологические. Деятельность персонала осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. При заключении трудового договора каждый работник знакомится с должностной инструкцией и получает на руки как свой экземпляр трудового договора, так и должностной инструкции. Всем работникам ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева предоставляются ежегодные отпуска с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. На работников распространяются все гарантии при временной нетрудоспособности. Образовательное учреждение производит отчисления во все обязательные государственные фонды. В соответствии с установленным графиком в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева проходит аттестация тренеров-преподавателей, по итогам которой преподаватель подтверждает свою квалификацию либо получает более высокий разряд.

В основе мотивационной системы труда тренерского состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева лежит система материального и морального стимулирования. Рассмотрим особенности системы материального стимулирования тренеров ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева на примере исследования особенностей и структуры фонда заработной платы (приложение 4).

Доплата за совмещение должностей, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается работодателем по соглашению с работником не ниже 40% основной тарифной ставки (оклада) по совмещающей профессии. Размер оплаты сверхурочных работ или предоставление по согласию работника вместо этого дополнительного время отдыха определяется в соответствии со ст. 152 ТК РФ^[20].

Оплата труда тренеров ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификации тренера в пределах фонда оплаты труда, определенной для оплаты труда этой категории работников Изменения (повышения) должностного оклада директора производится одновременно с увеличением тарифных ставок в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева. Оплата труда заместителей руководителей, главного бухгалтера определяется также ст. 145 ТК РФ^[21].

Для выявления основных направлений по совершенствованию мотивации тренерского состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева было осуществлено анкетирование персонала. Анкета представлена в приложении 5. В анкетировании участвовали 23 человека из числа руководителей, тренеров и вспомогательного персонала школы.

Оценка ценности работы в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева респондентами представлена в таблице 6.

Таблица 6

Оценка ценности работы сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Из таблицы 6 видно, что для большей части опрошенных педагогов работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней). Однако треть работников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева считает, что личное время важнее работы. Так отметили 8 человек. Из них только один мужчина – остальные – женщины. Для каждого пятого работа важнее личное время. Так отметили 5 человек.

Схематично данную оценку ценностей представим на рисунке 4.

Рисунок 4. Оценка ценности работы сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Сотрудникам, участвующим в исследовании, было предложено ответить на несколько вопросов, позволяющих определить уровень удовлетворенности своей работой. Результаты опроса представлены в таблице 7 и рисунке 5.

Таблица 7

Удовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Рисунок 5. Удовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Как следует из таблицы 7, руководитель, принимающий участие в анкетировании, не удовлетворен своей работой.

Из спортивного персонала около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины – недостаточно удовлетворительной.

Не удовлетворен работой 1 человек из числа опрошенных тренеров.

Что касается вспомогательных работников, то чуть больше 40% из них (3 человека) не вполне удовлетворены работой, однако столько же считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева.

В таблице 8 и рисунке 6 представлены факторы, влияющие на неудовлетворенность персонала работой.

Таблица 8

Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Рисунок 6. Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой персонала ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

Как видно из таблицы 8, основными факторами, которые не устраивают тренеров, являются низкая оплата и непрестижность работы. В группе вспомогательных работников на первом месте стоит фактор неинтересной работы.

Соответствие выполняемой работы квалификации сотрудников представлено в таблице 9 и рисунке 7.