Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

Что касается работников пекарни, то здесь было бы целесообразней заменить повременно – премиальную форму оплаты труда на сдельно – прогрессивную. ИП Галецкий ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (40% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает. Для работников пекарни будет определена норма производительности, в случае работы сверх нормы будут оплачиваться по другой привлекательной для них ставке.

Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении количества произведенного товара, что в свою очередь повысит его доход, а для компании повысится производительность его труда. Составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно – премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2016 года с аналогичными показателями за месяц 2015 года, но уже со сдельно – прогрессивной оплатой труда.

По полученным прогнозным данным (см. табл.3.1, Приложение Б) отразим графически соотношения темпа роста заработной платы с темпом роста выручки от реализации продукции за месяц по отношению 2016 года к 2015 году, и представим в виде диаграммы на рисунке 3.1 (см. Приложение Б).

Из рисунка 3.1 видно, что при изменении формы оплаты труда с повременно - премиальной на сдельно – прогрессивную, произошло и изменение темпов роста заработной платы. Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации продукции, как это было ранее, в анализируемых базисных годах. Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли малого предприятия, т.к. специалисты будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждую обработанную партию сверх нормы, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг^[45].

Теперь рассмотрим на конкретном примере, заработок работника при сдельно – прогрессивной оплате труда: Норма в месяц – 25 по ставке 800 рублей за один объем продукции. Коэффициент увеличения сдельных расценок составляет 0,2, т. е каждую партию продукции сверх нормы будет оплачиваться по ставке 1000 рублей за партию. Соответственно, при 35 партиях продукции в месяц, его заработная плата будет выглядеть следующим образом: 25 партий * 800 рублей = 20000 рублей; стимулирующий коэффициент 30% = 6000 рублей = 6000 рублей; 10 поставок * 1000 рублей = 10000 рублей. Начислено: 20000 + 6000 – 13% (подоходный налог) +10000 = 32620. Итого на руки: 37840 рублей.

Таким образом, помимо существующих методов управления персоналом необходимо разработать, и внедрить дополнительные, такие как:

• • • • положение о премировании;
      • положение об оплате труда;
      • регулярное проведение планерок, совещаний;
      • привлечение специалиста к увеличению объемов производства продукции при помощи сдельно – прогрессивной оплаты труда;
      • экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях компании.

В ИП «Галецкий» имеются виды материальных наказаний в виде штрафов и взысканий.

Работник будет оштрафован в том случае, если опоздает на работу (более трех раз), тогда вычитается из переменной части заработной платы 500 рублей, вынесено предупреждение и устный выговор.

Улучшенная система мотивации будет состоять из четырех пунктов:

Первый шаг – издать приказ для подготовки к переходу на новую оплату труда, где говорится о переосмотрении заработной платы, положительные и отрицательные стороны выбранной системы мотивации.

Второй шаг – разработать новую систему оплаты труда.

Третий шаг – издать приказ о переходе на новую оплату труда.

Четвертый шаг – проанализировать внедренную систему оплаты труда и включить график выполнения и внедрения мероприятий.

1. Обучение сотрудников и карьерный рост

По итогам опроса с помощью анкетирования возникли предложения по рассмотрению наиболее важных предложений от сотрудников, таких как:

• • • • престиж компании;
      • выделение денежных средств на дополнительное обучение для повышения уровня квалификации;
      • карьерный рост.

Для роста престижа компании, продажи продукции можно рекламировать товар. Лучше всего обратить большое внимание на упаковку предлагаемой продукции, также зависит от места расположения организации, благоустроенности и комфортабельности.

Рациональное соотношение цены и качества, дизайн, позволит привлечь внимание покупателей к предлагаемой продукции.

Сотрудники компании должны вызывать положительные эмоции, для этого можно одеть весь персонал в одинаковую форму одежды, быть опрятными, компетентными и доброжелательными.

Можно развивать корпоративную культуру компании, она дает сплоченность внутри коллектива. Каждый должен понимать, что он важен для предприятия, а это удачно отражается на прибыли и эффективности, выгодно представляет компанию перед потребителями, партнерами и конкурентами^[46].

Из фонда заработной платы необходимо выделять денежные средства на обучение людей с невысокой квалификацией. Таких сотрудников можно выучить работать под заданные должностные требования, они проще адаптируются в коллективе. Предприятие должно иметь форму обучения не только внутреннюю, но и внешнюю.

3.2 Оценка новой системы мотивации персонала на предприятии ИП «Галецкий»

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Рассчитаем бюджет проекта системы мотивации персонала (табл.3.2, см. Приложение Б).

По полученным данным из таблицы 3.2 видно что затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий» составит 187140 руб.

Рассмотрим пункт обучающие тренинги.

Тренинг 1. Мотивация. Программа рассчитана на 40 астрономических часов. Стоимость обучения: 7000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Галецкий в 35000 руб. В группу войдут 6 человек, позже всех пришедшие в организацию. Это позволит им легче влиться в коллектив и начать работать на высоком уровне. Сохранение их заработка обойдется компании в 14400 руб. Затраты на обучение составят 49400 руб.

Тренинг 2. Искусство эффективных продаж. Результат: увеличение объемов реализации; повышение эффективности реализации. Стоимость однодневного открытого обучения: 3920 рублей с НДС. Стоимость двухдневного открытого обучения: 7850 рублей с НДС. Для ИП Галецкий целесообразно отправить на обучение 2 сотрудников (1 – со средним специальным образованием и 1 – с незаконченным высшим образованием). Сотрудники отправляются на обучение с сохранением среднего заработка 4800р. В целом затраты на обучение искусству эффективных продаж обойдутся ИП Галецкий в 12650 руб.

Тренинг 3. Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами. Программа рассчитана на 16 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Галецкий в 24000 руб. (2 дня). В группу, обучающуюся по этому тренингу, войдут 3 человека, имеющие высокий авторитет среди коллег. Обучение позволит перевести их в дальнейшем на более высокую позицию на служебной лестнице. Сохранение их заработка обойдется компании в 7200 руб. Затраты на обучение по тренингу «Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами» составят 31200 руб.

Тренинг 4. Новейшие технологии тайм-менеджмента. Программа рассчитана на 8 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. В эту группу предполагается направить 2 сотрудника – бухгалтер и директор. Заработная плата за один рабочий день на двоих составит 2500 руб. Затраты на обучение – 14500 руб.

Суммарные затраты на обучение всех тренинговых групп составят 107750 руб. В стоимость включено: раздаточные материалы, кейсы для отработки практических навыков, кофе-брейки и обеды. По окончанию обучения участникам выдаются именные Сертификаты. Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Социальная эффективность заключается в:

• • • • повышении уровня сотрудничества между директором и работниками;
      • снижение текучести кадров;
      • повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации;
      • улучшении социально - психологического климата^[47].

Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников.

Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ИП Галецкий, анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта:

• • • • снижение текучести персонала и повышение производительности труда;
      • повышение лояльности работников к компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного управления персоналом, надо точно знать, что хочет человек, его интересы, что нужно ему для хорошей работы, что его будет интересовать в улучшении и развитии предприятия, какие мотивы побуждают его к действиям эффективного труда.

Ведущим активом предприятия является персонал. Только реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сказаться на его сохранении и увеличении этого актива, или превратить его в пассив.

Основная цель курсовой – разработка повышения уровня мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии ИП «Галицкий».

В теоретической части курсовой работы были проанализированы, и исследована научная литература; сформулированы, и изучены основные понятия; рассмотрены основные теории мотивации; обращено внимание к главным аспектам, которые раскрывают современные подходы к организации мотивации персонала на предприятиях.

В практической части курсовой работы были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ИП Галецкий, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников ИП Галецкий постепенно растет, с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход, и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В ИП Галецкий нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Анализ действующей системы мотивации ИП Галецкий выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ИП Галецкий были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно - административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.