Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современной России становится все больше предприятий, которые в современных условиях стремятся не только быть лидирующими между потребителями, но и которые создают наилучшие условия для работы своих сотрудников. В последнее время большое предпочтение руководство предприятий отдают вопросам материального и нематериального стимулирования труда персонала. Все более актуальным становится научное исследование проблем, в которых рассматривается умение руководителей использовать методы материального и нематериального стимулирования как действенный способ стабилизации коллектива.

Главной социальной и экономической задачей в рыночных от-ношениях необходимо удовлетворить запросы, потребности человека, в чем он нуждается. На современном этапе становления экономики, на рынке России необходимо создать механизм мотивации, который действовал, и стимулировал труд, обеспечивал повышение эффективности производства, зная интересы работников и трудовых коллективов.

Для эффективной профессиональной деятельности человека, ему необходимо понимать значение мотивации, направленной на его деятельность. Учитывая, что движет человеком, отношение к труду, какие решения лежат в основе его действий, только тогда можно создать систему управления им. Если у персонала нет настроя на работу с полной отдачей, то ни одно предприятие не может быть эффективным. Каждый работник обязан быть заинтересован в конечных результатах и стремиться развивать компанию в достижении намеченных целей.

Изучение теории мотивации труда, выбор эффективных методов и стилей управления – все это улучшит показатели деятельности организации, а также удовлетворит потребности сотрудников. Хорошее стимулирование мотивирует работника к эффективному и качественному труду, а это играет большую роль и значимость в процессе производства, увеличивает оплату труда, и позволяет получить определенную прибыль.

Нерешенность в практическом плане проблем стимулирования работников предприятий, а также недостаточное изучение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Изысканиями по теме исследования занимались В. Белкин, Н.О. Бордовская, Е.А. Борисова, Г.А. Васильева, Т.В. Волкова, Н. Володина и др.

Объектом исследования выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ИП «Галецкий».

Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ИП «Галецкий».

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть теоретические аспекты развития современной системы мотивации труда работников на малых предприятиях и на примере предприятия ИП «Галецкий» разработать методы повышение уровня мотивации трудовой деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала малого предприятия.

2. Проанализировать систему мотивации персонала на предприятии ИП «Галецкий».

3. Разработать систему совершенствования мотивационной деятельности на предприятии предприятия ИП «Галецкий».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы из 33 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Основные определения, используемые в теории мотивации

На данный момент времени главным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Перед руководством стоит основная задача максимально использовать возможности персонала. От качества их работы напрямую зависит товарооборот и прибыль компании. Нужно на практике грамотно использовать системы мотивации.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворять потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Если говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то надо отметить, что выбранная работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководство предприятия), а так целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию^[1].

Мотив, соответственно, – это материальный предмет, который является смыслом деятельности человека, с его переживаниями и эмоциями, для удовлетворения своих потребностей^[2].

Существует три типа мотивации труда: прямая, косвенная, побудительная.

Прямая мотивация – это интерес к проделанной работе и ее результаты, в нее входят такие факторы: содержание труда, вклад и сознание своей работы, общественное мнение, ответственность, самореализация. Выполнение работы на таких мотивах, приносит радость, удовлетворенность, повышает интерес к творчеству и к самой работе^[3]. Таким работникам можно доверять, и не контролировать их труд.

Косвенная мотивация – материальная заинтересованность. Факторы такого типа мотивации: оплата труда, уровень нормы, уровень инфляции, цена выпускаемой продукции^[4].

Побудительная мотивация – это переживание о завтрашнем дне, беспокойство об уровне безработицы, отсутствие гарантии сохранения рабочего места, боязнь потерять работу^[5].

Мотивация трудовой деятельности – это система, включающая потребности и интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения человека, рисунок 1.1 (см. Приложение Б).

Модель мотивации зависит от потребности (производства, коллектива, личности), приводит к побуждениям (мотивам), зависит от поведения (действия) – все это является удовлетворением потребностей полностью, частично, или неудовлетворительно. В жизни, потребности и интересы людей выражаются в системе показателей, которые отражаются на коллективные результаты труда на производстве.

Личная заинтересованность каждого сотрудника обеспечивается выбором предлагаемых форм и систем оплаты труда.

Виды мотивации: материальная и нематериальная.

Материальная – поощрение, выраженное в денежном эквиваленте, получение дополнительного материального дохода рабочему (премии, комиссионные, оклад, доплаты, надбавки, заработная плата)^[6].

Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и прочее)^[7].

Нематериальная мотивация также включает в себя моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения, признания статуса и заслуг (грамоты, дипломы). Предоставление отдельным сотрудникам особые условия работы гибкий или свободный график, самоконтроль качества^[8].

Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании^[9].

Из вышеперечисленных понятий о мотивации можно сделать вывод, что она имеет неоднозначный смысл, зависит от характеристики, деятельности, потребности, внешних факторов, внутреннего состояния, побуждения^[10].

Руководства предприятий всегда осознают, чем нужно побудить людей работать на организацию.

Начальство считает, что хорошим стимулом будет денежное вознаграждение. Конечно, это радует рабочего, и такое решение начальника успешно, но не верно.

Не каждого человека можно заставить трудиться усердно ради денег. Сложно узнать, что побуждает, и заставляет работать, прикладывая максимум усилий.

Бывают ситуации, когда нет настроения работать. В этом можно обвинить стрессы, наступления депрессии, сбой энергетического дисбаланса, магнитные бури. Чаще всего виной всему этому является отсутствие мотивации работать.

Большинство руководителей не хотят переплачивать за труд подчиненным, такой подход приводит к низкому уровню мотивации^[11].

Деньги не должны быть главным мотивирующим фактором, но систему оплаты необходимо строить так, чтоб поощрялись только продуктивные работники. Применить можно сдельную оплату труда, которая состоит из оклада и премиальных, зависящие от результата качественно выполненной работы. Главное, чтоб человек точно понимал, какой должен быть результат его труда.

Каждый сотрудник обязан понимать, что их доход напрямую зависит от прибыли компании. Для таких достижений надо прилагать много усилий, и добиваться общей цели. Чем ответственнее подойдет к выполнению работы человек, тем больше будет поощрение^[12].

Еще один способ, как можно поднять уровень мотивации. Провести опрос на общечеловеческие ценности: что является для людей прекрасным и отвратительным, ради чего они живут, чем надо помочь их семьям, с чем нужно бороться и т.д.

Заинтересованный в эффективной работе своей организации работодатель при найме сотрудников сразу должен перестроиться, и не принимать людей, которых мотивируют одни деньги, никогда не ставить таких работников на ведущие должности. Нанимать на работу людей, только с более высоким уровнем мотивации

1.2 Основные теории мотивации

За последнее столетие разработано несколько теорий мотивации, которые знает любой квалифицированный менеджер, чаще всего выбирают одну, которая подходит для предприятий, практикующих научный подход к этой задаче. Однако единой теории мотивации для всех пока не существует. Заострить внимание лучше на одной из них, так как мнения и взгляды передовых ученых-теоретиков сильно различаются. Каждая концепция показывает руководителю или менеджеру по персоналу подойти к своему делу по-разному^[13].

Бывают содержательные и процессуальные теории мотивации. В содержательных теориях мотивации стремятся выявить те потребности, которые толкают людей к действию, при узнавании объема и содержания работы. О них пишется в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга. К процессуальным относятся теория ожидания Виктора Врума, теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Основателем гуманистической школы психологии и авторитетом в области разработок по проблемам мотивации является Абрахам Маслоу. Его научные работы опираются на пять групп потребностей человека, которые расположены в иерархическом порядке в виде пирамиды (см. таблицу 1.1, Приложение Б). Когда человек самореализуется, активируется, тогда у него появляется способность думать творчески, выкладываться с полной самоотдачей в работе^[14].

По мере развития общества растут потребности людей. Производители выясняют прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Товар пропагандируется и рекламируется, однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях^[15].

Также необычное предложение выдвинул Клелланд, который двадцать лет изучал человеческие потребности как инструмент для мотивации. Только он рассмотрел три типа: потребность достижения, когда единицы могут справиться с непосильными задачами. Потребность присоединения, при которой можно мирно урегулировать межличностные отношения. Потребность власти, определяющая лидера в человеке^[16].

Генетически все эти теории заложены в людях, но в каждом развивается по полной программе только своя и одна из них. Это зависит от рождения человека (где, с кем и как он провел свое детство). Если ребенок всегда привык быть самостоятельным и независимым, то он в дальнейшей жизни может стать лидером в коллективе. Если ребенок имеет дружеские отношения с другими детьми, у него разовьется потребность в присоединении^[17].

Американский исследователь в психологии Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации, которая объясняет, что некоторых людей работающих на предприятии заработная плата удерживает их от увольнения, хотя не устраивает.

Теория Герцберга делится на фактор, который способствует удовлетворению от работы. Есть две категории факторов: гигиенические и мотивирующие. Теория изучает потребности человека, которые в дальнейшей жизни делают его счастливее. Причины, по которым не уходит сотрудник с работы Герцберг причислил к гигиеническим факторам^[18].

Гигиена – улучшенные условия на рабочем месте, если их нет, то человек увольняется или не испытывает удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: устав предприятия и руководства; заработная плата; условия работы; социальный статус; отношения руководителя с сотрудниками; контроль и качество над работой.