Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в малом предпринимательстве).pdf

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что на сегодняшний день в условиях рыночных отношений в нашей стране малый бизнес стали одними из наиболее перспективных форм хозяйствования. 

Специфика управления небольшим коллективом многогранна и каждая сторона этих особенностей оказывает влияние на те или иные способы контроля, планирования и мотивации. В итоге способы воздействия на персонал, как правило, связаны с целями организации, с воздействием внешней среды и с возможностями.

Цель исследования – изучение особенностей кадровой стратегии на малом предприятии ООО «Айтиком».

Для достижения поставленной цели необходимо решения ряда задач:

1. анализ особенностей кадровой работы на малых предприятиях;
2. изучение особенностей кадровой стратегии в сфере малого предпринимательства;
3. рассмотрение краткой характеристики предприятия
4. анализ персонала в период 2015-2017гг.;
5. анализ кадровой стратегии на предприятии;
6. разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии и по внедрению инновационных технологий управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Айтиком»

Предметом исследования является кадровая стратегия малого предприятия.

Информационная база исследования – учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты малого предприятия по кадровому направлению деятельности;

Методы исследования – наблюдения, обобщение, сравнительный и статистический анализ;

Практическое использование результатов исследования – повышение эффективности системы HR-менеджмента на предприятии

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в малом предпринимательстве

1.1 Особенности кадровой работы на малых предприятиях

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.[17,с.15]

Кадровая политика предприятия представляет собой определенные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения персонала организации. Одной из основных целей кадровой политики предприятия является формирование стратегической линии поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития организации. В зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются методы и технологии управления персоналом. [5,с.16]

Ценность кадровой политики заключается в том, что посредством ее на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который способствует развитию предприятия и достижению целей. В последнее время наблюдается активное развитие малого предпринимательства. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании. [8,с.33]

Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует существенная часть традиционной кадровой документации, которая непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим значительно сокращаются расходы организации. [19,с.53]

Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях характеризуется своей периодичностью. [4,с.14]

Перечислим основные инструменты материального стимулирования персонала на малых предприятиях. К ним относятся:

заработная плата, способная конкурировать с другими организациями;

поощрения в виде премий, надбавок;

социальный пакт сотрудников[11,с.944]

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя: благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров. Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к противостоянию трудностей рынка.

Характеристики руководителя для управления персоналом в малом бизнесе рассмотрены на рисунке 1.

Рисунок 1. Характеристики руководителя для управления персоналом в малом бизнесе

В управлении малой группой не получится свалить ответственность на плечи незнакомых людей. В случае провала пенять можно только на самого себя. И наказывать также придется людей, которых руководитель хорошо знает, а это не всем под силу. Опасность субъективного подхода к проблемам в организации влечет за собой риск, однако, выявляет ее слабые места и дает возможности для развития. [21,с.45]

Особенности стратегии и тактики управления персоналом в сфере малого предпринимательства

В настоящее время руководители малого предприятия имеют множество рычагов для управления персоналом в малом бизнесе. Ситуация на рынке рабочей силы такова, что многие владельцы частных компаний могут заставить человека работать сверхурочно, не компенсируя дополнительное время работы, мотивируя это тем, что найти работника такой же квалификации несложно. [9,с.71]

Правильная и грамотная организация системы управления малым предприятием - это прямой путь к развитию и процветанию бизнеса.

Первоначально при разработке системы организации производства надо учитывать некоторые важные факторы.

Производственный процесс. Он является основой деятельности любого предприятия. Основные компоненты производственного процесса - это профессионально подготовленный персонал.

В процессе управления персоналом в целях достижения высокой эффективности полезно опираться на ряд принципов:

1. постановка четких целей и задач, на основе которых подчиненный может определить, что от него требуется;
2. общение: должны выслушивать замечания и предложения персонала и принимать соответствующие меры;
3. соизмерение задач и способностей человека;
4. контроль за качеством исполнения;
5. поощрение качественного исполнения работы, использование мощной мотивации для улучшения труда;
6. обеспечение нормальных условий для исполнения своих обязанностей персоналом - сюда входят механизация процесса, своевременная поставка сырья для производства (услуг), организация бытовых условий и т.п. [2,с.124]

Классических методов управления персоналом выделяют три вида. Рассмотрим эти способы осуществления управленческих воздействий на персонал подробнее. [18,с.66]

Методы управления персоналом рассмотрим на рисунке 2.

Рисунок 2. Методы управления персоналом

В последние годы многие руководители организаций пересматривают свою кадровую политику и стили управления персоналом в малом бизнесе. Если раньше основной акцент ставился на технократический подход в управлении персоналом, то теперь управление персоналом в современных условиях основывается на гуманистическом подходе. [7,с.37]

Это происходит потому, что главный акцент сместился  с собственно производства в сторону коллектива, поскольку именно от сотрудников, их профессионализма, квалификации, нацеленности на выполнение поставленных задач, напрямую зависит эффективность работы всего предприятия. [12,с.73]

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. []13,с.54

1. комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда);

2. отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности;

3. относительно более высокая информированность работников; [8, с.98]

4. меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок;

5. организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия;

6. малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия; [15,с.63]

7. принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности; 

8. одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя;

9. существенное различие стартовых условий предприятий. 

Если руководитель небольшой команды не может разглядеть в ней такие вещи как депрессию, волнение, зависть или даже враждебность или сговор подчиненных по отношению друг к другу или к начальству, ему следует задуматься о своей пригодности к руководству. [2,с.52]

Несмотря на все проблемы, методы управления персоналом в малом бизнесе устраивают  работников. Многие люди устраиваются на работу в малые предприятия по протекции знакомых, да и при отборе кандидата работодатели часто ориентируются не на трудовые навыки, а на личные качества сотрудника.

Одним из способов мотивирования при управлении персоналом на малом предприятии может стать получение сотрудником части доходов компании, более тесные взаимоотношения с коллегами по работе, участие сотрудников в принятии решений  по развитию бизнеса и большие возможности для профессионального роста. [3,с.31]

Управление персоналом в малом бизнесе не определяется какими-либо методиками, применимыми для крупных компаний, а основывается на личных качествах и опыте  руководителя.   

Способов подбора персонала сравнительно не много и каждый способ имеет как свои плюсы, так и минусы. Самый распространённый и дешевый способ найти необходимый персонал – поиск через знакомых. Плюсом такого метода подбора персонала является то, что это не требует никаких дополнительных расходов. Кроме того, вы принимаете на работу человека, которого рекомендовали и про него достаточно много уже известно, от этих самых же знакомых. [18,с.66]

Этот вид поиска персонала очень популярен среди руководителей. Многие руководители считают этот метод наиболее эффективным  для подбора руководящего состава, таких как руководитель отдела или ответственный исполнитель.

Другой вид поиска – самостоятельно, через объявления.  Этот способ  хорош, когда время ограничено, и необходимо взять хоть кого-нибудь. [21,с.88]

Подбор персонала через кадровое агентство. Плюсом тут является то, что персонал вам подбирают по вашим параметрам и если вдруг специалист вас  не устроит, то его можно будет в определенный срок заменить (обычно 3 месяца). К минусам же можно отнести высокую стоимость услуг кадровых агентств, что на первоначальном этапе становления бизнеса может стать для предпринимателя весьма накладно.