Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в малом предпринимательстве).pdf

У ООО «Айтиком» действует многоступенчатая система отбора персонала: с каждым кандидатом проводят собеседование специалист по подбору персонала, руководитель структурного подразделения и, при необходимости, директор филиала. ООО «Айтиком» отбирает кандидатов, оценивая профессиональные и личностные качества, в соответствии с условиями по каждой конкретной позиции. 

Принципы построения системы управления персоналом ООО «Айтиком» делятся на две большие группы: принципы, имеющие непосредственное отношение к формированию службы и общие принципы функционирования службы.  Рассмотрим подробнее принципы и методы управления персоналом в организации. Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности.

Особое внимание уделяется вопросам развития корпоративной культуры. В 2017 году серьезные усилия были направлены на формирование у сотрудников чувства сопричастности к достижению стратегических целей предприятия, на укрепление коллектива единомышленников.

В течение отчетного года единые стандарты кадровой и социальной политики активно внедрялись в региональных учреждениях, что способствовало привлечению на работу лучших специалистов строительного сектора и мобилизации усилий персонала на достижение высоких финансовых результатов.

Развитие представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим повысить эффективность трудовой деятельности. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения поставленных целей. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают его необходимости.

Руководитель организации и начальники отделов назначаются и освобождаются от должности решением общего собрания участников Общества. Прием и увольнение на работу других сотрудников ООО «Айтиком» производится по согласованию с руководителем организации. Руководитель общества несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации.

Для пополнения кадрового состава руководство использует преимущественно внутренние ресурсы. Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности осуществляется из собственного внутреннего источника, на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. При возникновении потребности в персонале, появлении новой вакансии руководство так же пытается удовлетворить эту потребность путем добавления обязанностей уже существующему персоналу.

В ходе анализа системы подбора кадров выявлена необходимость использования методов не только внутреннего, но и внешнего подбора персонала, создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Профессиональная ориентация, адаптация персонала и повышение квалификации сотрудников общества осуществляются в основном силами самих сотрудников. На предприятии отсутствуют возможности обучения персонала и повышения квалификации. Так же отсутствуют мероприятия по ежегодной аттестации.

В процессе управления персоналом ООО «Айтиком» использует различные виды мотивации.

Факторы мотивации персонала, используемые в системе управления персоналом ООО «Айтиком» можно выделить следующие:

1. Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
2. Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
3. Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора

На предприятии так же используется следующие виды нематериального стимулирования в ООО «Айтиком»: определяется лучший работник месяца, зачисляется резерв на вышестоящую должность, проводятся корпоративные мероприятия.

Если сотрудник достаточно долго работает в организации и имеет хорошую репутацию в ней (профессионально справляется со своими обязанностями, не имеет выговоров и штрафов, не имеет конфликтов в рабочем коллективе и др.), то он может претендовать на повышение.

Повышение является эффективным стимулом для сотрудников, множество работников стремятся подняться по карьерной лестнице и для этого ответственнее относятся к выполняемой работе, а так же с большей отдачей.

После набора производится отбор персонала, включающий конкурс резюме кандидатов и собеседование с заместителем генерального директора.

Прошедшие собеседование кандидаты принимаются на работу, знакомятся с должностной инструкцией.

Чтобы система управления персоналом эффективно функционировала и достигла как можно больше целей, то руководство ООО «Айтиком» разрабатывает наиболее оптимальные варианты построения системы управления персоналом, выбирает оптимальные технологии и методы работы с персоналом.

Итак, первая и основная проблема специалистов по управлению персоналом ООО «Айтиком» – профессиональная оценка собственно их возможностей. Она во многом определяется необходимостью жесткого разделения функционалов обеспечения кадрового делопроизводства и собственно управления персоналом.

Практически всегда в ООО «Айтиком» широко используются родственные связи для трудоустройства сотрудников.

Анкета или резюме при трудоустройстве есть в компании, однако нет единого механизма количественной оценки характеристик соискателей. Чаще всего проводится собеседование с руководителем кадровой службы и профильным руководителем. Фиксация результатов собеседования не осуществляется. Представители компании, проводящие отбор кандидатов, держат информацию о соискателях "у себя в голове" и при осуществлении выбора в пользу одного из них руководствуются своими личными впечатлениями от проведенного интервью с кандидатом.

В ООО «Айтиком» отсутствуют личные дела, которые содержат информацию об образовании сотрудника, копии и другие нормативные документы.

Мониторинг рынка труда в большинстве случаев осуществляется спонтанно либо по запросу от руководителей профильных подразделений ООО «Айтиком» и носит не периодический характер. Крайне редко ООО «Айтиком» проводит оценку рынка заработных плат – своими силами либо, пользуясь услугами сторонних организаций. При этом подобная процедура может происходить не централизованно и не иметь конечного потребителя.

Как отмечалось выше, в компании не отлажена обратная связь при отборе персонала, кроме того отбор кандидатов ведется разными сотрудниками. В итоге не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов, а при принятии решения каким путем искать кандидатов не учитывается, какое из средств поиска будет наиболее эффективным для конкретной должности. В итоге это приводит к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс обеспечения компании персоналом не отлажен, поиск и отбор ведутся некомпетентными в этой области сотрудниками, таким образом, в компании осуществляется деятельность по обеспечению персоналом, однако отсутствует системность в решении этого вопроса. Следствием этого являются следующие проблемы: замещение вакантных позиций происходит очень медленно, а вновь принятые сотрудники уходят из компании в первые шесть месяцев работы, из-за того, что на этапе отбора не была выявлена несовместимость работника и компании

Глава 3. Рекомендации по улучшению кадровой стратегии малого предприятия ООО «Айтиком»

3.1. Предложения по совершенствованию организации кадровой работы на предприятии

Для усовершенствования кадровой работы на анализируемом предприятии предлагается ввести автоматизацию кадровой работы.

Развитие современного общества характеризуется интенсификацией и актуализацией информационных потоков. Наибольший рост объемов информации наблюдается в промышленности, торговле, финансово-банковской сфере.

Для обработки информационных потоков необходимы современные информационные системы. Одной из таких систем является специализированная система «1С КАМИН: Кадровый учет», которая предназначена для автоматизации работы кадровой службы предприятия и отдела персонала.

В ООО «Айтиком» эта программа позволяет вести кадровый учет, учет рабочего времени, осуществляет подбор персонала. «Кадровый учет» имеет много преимуществ, свойственных всем решениям фирмы КАМИН. Без приобретения дополнительных лицензий эта система позволяет работать на нескольких рабочих местах, что снижает стоимость автоматизации.

Система имеет следующие возможности:

1. работает в режиме управляемого приложения, что позволяет работать с ней через интернет-браузер;

2. имеет стартовый помощник, который помогает пользователю разбираться с особенностями программы;

3. предназначена для автоматизации работы специалиста по кадровому учету, менеджера по персоналу и табельщика.

Система «1С КАМИН: Кадровый учет» позволяет в ООО «Айтиком»:

1. вести кадровый учет одновременно для нескольких организаций;

2. вести штатное расписание;

3. оформлять документы сотрудников;

4. делать отчетные формы в Росстат и Пенсионный фонд в электронном и бумажном видах;

5. вести анализ и учет рабочего времени;

6. вести учет отпусков, больничных и командировок;

7. заниматься кадровым планированием;

8. формировать объявления в СМИ, оформлять вакансии и подбирать кандидатов на должности;

9. проводить анкетирование и тестирование кандидатов и персонала, а также составлять анкеты и тесты.

Все документы распределены по пунктам разделов панели, что позволяет пользователю быстрее сориентироваться при поиске необходимого функционала, подборе персонала и кадровому планированию.

Менеджер по персоналу видит всегда информацию об укомплектованности штата, об открытых вакансиях. Если в системе создается новая должность, то сразу указываются требования к кандидатам, условия и характер работы. При этом следует указать важность каждого из требований. Далее эта информация автоматически переносится в карточку вакансии и дополняется в зависимости от текущей ситуации. Регистрируя резюме соискателей, менеджер по персоналу указывает, какому требованию кандидат соответствует. Если требуется, то с помощью системы можно протестировать соискателя, используя ранее составленные тесты.

В ООО «Айтиком» с помощью системы «1С КАМИН: Кадровый учет» специалист может:

1. регистрировать отпуска и больничные сотрудников;

2. освобождать ставку во время отпуска сотрудника или на время больничного;

3. вести учет травматизма;

4. составлять график отпусков;

5. в случае совпадения отпуска и больничного рассчитывает оставшиеся и использованные дни отпуска.

Данная специализированная система помогает кадровику сформировать документы на сотрудников и впоследствии вывести все необходимые печатные формы. Печатные формы могут быть как унифицированными, так и произвольными, принятыми в ООО «Айтиком». Для этого используется настройка договоров и шаблонов печатных форм, которые позволяют пользователю без программиста настроить внешний вид и содержание приказов, дополнительных соглашений, договоров и т.д.

Эта система позволяет вести учет рабочего времени, работу в праздничные дни, работу в выходные дни, включая сверхурочную работу. Все данные о невыходах на работу вносятся в программу в режиме реального времени. Это позволяет специалистам отдела кадров принимать решения о необходимости замены сотрудника.