Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Холдинг также имеет единое казначейство, которое совершает качественный оперативный контроль и эффективное управление ликвидностью.

В рамках реализации функций управления холдинговая фирма выполняет следующие задачи:

- Управление эффективностью;

- Рост активов;

- Реализация эффектов масштаба и синергии.

Задачи, выполняемые холдингом, представлены в таб. 1.

Таб. 1. Задачи, выполняемые холдингом, в процессе реализации функций управления.

При этом, задача развития активов реализуется в следующих функциональных областях:

- стратегический план и рост;

- кадры;

- коммерческая деятельность;

- экономика;

- финансы;

- информационные технологии;

- юридическая поддержка;

- экономическая безопасность;

- ревизия и контроль.

Схема централизации обеспечения деятельности предприятий предусматривает исполнение функций в составе холдинговой компании либо их выведение в специализированную консорсинговую компанию. На данный момент реализована либо проводится централизация функций в следующих областях:

- материально-техническое обеспечение и логистика;

- информационные технологии;

- реализация строительных проектов;

- бухгалтерский учет

- юридическое обеспечение.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «ПиарСити» − это одна из лучших управляющих компаний России, которая объединяет высокоэффективные и конкурентоспособные фирмы различных отраслей деятельности. Такое объединение содействует их дальнейшему росту в интересах развития экономики не только Российской Федерации, но и Республики Татарстан.

При этом, ООО «ПиарСити» выполняет такие стратегические цели, как:

- создание ведущего агропромышленного комплекса, который призван обеспечивать продовольственную безопасность Республики Татарстан;

- формирование комплекса финансово устойчивых промышленных предприятий, которые реализовывают конкурентоспособную продукцию на федеральном и зарубежном рынках;

- достижение лидерства в строительном комплексе и на рынке авиаперевозок Республики Татарстан, укрепление позиций на федеральном уровне;

- создание розничной торговой сети федерального уровня;

- оптимизация инвестиционного портфеля холдинга с расширением присутствия в новых высокотехнологичных отраслях деятельности.

2.2 Анализ управления персоналом

Стоит отметить, что стратегический план ООО «ПиарСити» направлен на рост и повышение инвестиционной привлекательности компаний, входящих в состав холдинга. Холдинговая фирма ориентируется на эффективные инвестиции, диверсификацию дело-портфеля, партнерство со стратегическими инвесторами, обеспечение высокого уровня управленческих ресурсов и взвешенный подход к финансированию.

ООО «ПиарСити» намерено реализовывать свою стратегию путем наращивания внутреннего потенциала ключевых дело-направлений и избирательного вложения средств в новые виды деятельности. Перспективными направлениями для развития ООО «ПиарСити» в 2011 году были судостроение, металлообработка, электронная промышленность (электроприборостроение), строительный комплекс, химическая отрасль, сельское хозяйство (аграрный комплекс и пищевая промышленность), авиаперевозки.

В данный момент в холдинге работают 19 766 человек, средняя плата за 2010 год составила 14 694 руб. Исследование показало, что основная часть персонала задействована в промышленном блоке холдинга. Заработная плата, однако же, самой высокой является в сфере постройки. Фактический фонд заработной платы промышленно-производственного персонала в 2010 году составил 984 532,0 тыс. руб.. В целом в сравнении с 2009 годом фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 13,9%, либо на 120 313,9 тыс. руб..

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда.

Таб. 2. Факторы, повлиявшие на рост ФОТ

Таб. 3. Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на питание, но был увеличен размер выплат уволенным.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков. В случае их выявления путем целенаправленных мер нужно попытаться поменять положение к лучшему.

Информация, полученная как результат этого анализа должна нам дать представление о том, как работники на себе чувствуют действие кадровой службы и применяемых ею мотивационных мер, а также соответствует ли они их ожиданию. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

Оплата труда сотрудников фирмы зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по конечным результатам деятельности фирмы, в целом, предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, включая услуги стоматологического кабинета, оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны, проводит празднование Дня химика.

Нематериальное стимулирование на фирме развито недостаточно. Организационная культура, как и культура в целом прошла этап своего становления. При этом, её рождение связано с осознанием людьми необходимости и полезности совместного труда. Сейчас же, очевидным становится тот факт, что это – социально-экономическая категория, которая является сегодня одним из основных факторов эффективности деятельности организации и удовлетворения социальных потребностей. Средством же обеспечения этой совместной деятельности, системообразующим фактором, который позволяет получить видимый результат, является организационная культура. При этом, известно, что чем выше уровень организационной культуры, тем выше результат.

Объективность организационной культуры проявляется в том, что она естественным образом образуется под воздействием внешнего окружения предприятия. Такая культура складывается в организации в процессе ее функционирования во время формальных и неформальных отношений и материализуется без каких-либо специальных или целенаправленных воздействий на нее.

В этой связи, к примеру, возможно, утверждать, что любое предприятие имеет определенную организационную культуру, что характеризует сильно либо слабо выраженное соответствие тому или иному ее типу, тем или иным уровням ее развитости. Однако же объективность организационной культуры в некоторой степени условна, поскольку она − воплощение сознательного восприятия того, как должны складываться отношения внутри организации. Субъективный характер организационной культуры позволяет ставить вопрос о возможности и целесообразности управления ею. Наличие же в ней объективного начала свидетельствует о необходимости учета его при обосновании и принятии правленческих решений, т. е. в некоторой степени ограничивает «свободу управления».

Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако же, пользуются этим немногие.

Эффективное применение потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и рост способностей и квалификации работника.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания;

- рост физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Руководство фирмы для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала на предприятии ООО «ПиарСити» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. По причине этого заработок рабочего увеличивается пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад − безусловный размер заработной платы, установленный в строгом соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью фирмы (размер премии не превышает 40% должностного оклада).

Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, которое выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме всего этого, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: плата за все время сверхурочной работы и в праздничные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, а также в связи с тяжелыми материальными условиями.

На химическом предприятии ООО «ПиарСити» проводятся мероприятия по социальной мотивации персонала:

-повышение квалификации сотрудников компании (учебу оплачивает фирма);

- оказание помощи работницам;