Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

- строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

- система оплаты труда;

- система условий работы;

- вовлечение работника в управление производством;

- применение эффективных систем коммуникаций. По мнению работников, используется недостаточно качественно либо совсем не используется.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала, основными компонентами, которой являются:

- создание условий труда;

- создание системы оплаты труда.

На данном предприятии материальные условия имеют большое значение для работающего персонала: заработная плата крайне значительный показатель их деятельности. На сегодня уровень зарплаты сотрудники связывает с самооценкой и статусом в обществе, ведь имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе. Поэтому работники особое внимание уделяют системе оплаты труда и справедливости оценки труда. При этом они не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой: сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) − значительный показатель для работника.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как условия мотивации для работников рассматриваемой фирмы.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование. Существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, выдача путёвок на отдых в санатории Волгограда и КМВ.

Чтобы выявить некоторые параметры мотивированности персонала, был проведен опрос человек, которые работают на исследуемом предприятии. При этом, были опрошены как рабочие, так и руководители. В задании для работников фирмы была предоставлена возможность выбора трех факторов лично значимых для него в данный момент времени.

Таб. 4. Наиболее значимые факторы для работника ООО «ПиарСити»

В данный момент РФ, также как весь мир расположен в кризисном состоянии: наблюдается массовая безработица, рост цен, сокращение объёмов производства и т.п. Кризис также коснулся и предприятий Волгограда и области. На ООО «ПиарСити» наблюдается резкое сокращение рабочего персонала, текучесть и др. Подрастающее поколение неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Увядание кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала принимая во внимание с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что компания будет чувствовать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за вредного производства либо недостаточной величины заработной платы. Для фирмы в целом и для каждого работника в отдельности необходим рост производительности производства, т.к. от объёма выручки зависит процветание фирмы, а значит и доход каждого из работающих.

Рассмотрим основные факторы, повышающие результативность труда на предприятии.

Исходя из данных таблицы 4 видно, что в том случае, если улучшить отношение управляющих к участникам опроса, то их производительность возрастёт. Такой вариант поставили на первое место 77% опрошенных мною работников. Необходимо делать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования.

Для всех людей деньги имеют первостепенное значение до определённого момента. Ведь когда человек способен удовлетворять собственные первичные потребности (по А. Маслоу: в еде, жилье), то он задумывается о достижении вторичных: в уважении, во славе и др. На основе вышеизложенного возможно сделать вывод о том, что работникам хочется постоянного усовершенствования факторов мотивирования. Так как к любому положительному изменению легко и быстро работающий коллектив привыкает. Поэтому возникает потребность каждый раз улучшать условия оплаты, работы и стимулирования персонала. В том случае, если, к примеру, в одно полугодие повышают заработную плату, то спустя несколько месяцев работники уже не помнят и не замечают данной прибавки, по причине того, что выросли цены либо несложно потому, что они уже привыкли к такому уровню оплаты и стимулирования.

2.3 Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на ООО «ПиарСити» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика − область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности − субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Кадровая психодиагностика должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение исходя из точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

Индивидуально-психологические особенности личности − динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. В соответствии с этим их изучение и исследование на химическом предприятии должны возводиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Необходимость принятия решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов связана с включением технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 − профессиографический. Осуществляется изучение, исследование и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа являются:

- профессиограмма − комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией завода целей (к примеру, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

- психограмма − список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его результативность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 − критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут применяться при:

1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 − технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки выбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов. Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника − экспертное заключение.

Необходимо отметить аспекта, значительно влияющие на результативность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания: при реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако же применяемые в психодиагностике стандартизированные методики ставят целью получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Отсюда следует, что существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение.

Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание не при выборе методик, а при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на рассматриваемом нами предприятии химической промышленности ООО «ПиарСити»:

1) применение специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «в результате» конечных результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств.

В этом случае консультанту необходимы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

2) разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые. При этом возможно применение аппарата математической статистики с помощью корреляционного и регрессионного анализа.

Такой подход позволяет обрабатывать огромный объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако же требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и наибольшего объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании, возможно, применять четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные исходя из точки зрения принятия кадровых решений.

1) Расчет баллов по критериям оценки. Предоставляет сведения о категории выраженности качеств − критериев оценки. Наиболее встречающиеся форма представления таких показателей − «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации, по большому количеству обследованных.

2) Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности.

Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.

В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи, с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

3) Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу).

Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» − «здоровый»; «пригоден» − «не пригоден»). В той либо иной форме содержит готовое решение, что упрощает применение результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных параметров.