Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Одна из основных проблем − выбор границ для групповой дифференциации. Кроме всего этого, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».

4) Обширное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее трудоемкая работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В итогах, представленных таким образом, возможность технических ошибок ниже, поскольку заключение делается на основании прямого содержательного анализа и описания полученных данных.

Совместно с тем данный способ требует значительных (в сравнении с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Обычно, в этом случае во многом увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой.

Сам процесс управления человеческими ресурсами − достаточно трудный и трудоёмкий как физически, так и морально. Поэтому необходима помощь психолога − консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы фирмы, на что лучше направить его труд.

В мировой практике уже не ново давать различные тестовые задания, кейсы, помимо стандартного собеседования. Вот поэтому, на данном предприятии необходимо внедрить такую систему, которая поможет как работодателям: повысит результативность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать собственные способности и самоутвердится в жизни.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Действенное управление человечными ресурсами вошло в количество практических задач, моментов финансового фурора. Оно призвано гарантировать одобрительную среду, в которой реализуется трудящийся потенциал, расширяются личностные возможности, люди получают удовольствие от выполненной работы и социальное признание собственных достижений.

В первой главе были рассмотрены теоретические нюансы стратегии управления человечными ресурсами. С каждым днем создается все больше организаций, которые понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано в совместную систему управления и стратегического планирования. Речь не идет о замене ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается мысль, что служба персонала обязана предопределять стратегическое назначение собственной личной работы, которое готовит ее важным звеном в совместной структуре управления. Учет данных направлений в практической работе разрешает квалифицировать вероятную организационную структуру службы управления персоналом солидной организации.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ стратегии управления человечными ресурсами в ООО «ПиарСити». Для начала, была дана общая характеристика завода, а еще короткий экономический анализ фирмы за 2010-2011 гг. Был рассмотрен кадровый аудит фирмы, который включает такие характеристики, как количество, возрастной состав, фонд заработной платы сотрудников ООО, систему мотивации персонала. На основании изученных данных нами были разработаны предложения и советы по совершенствованию стратегии и тактики управления человечными ресурсами в ООО «ПиарСити». Было предложено внутрифирменное изучение, которое не довольно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение всевозможных тренингов и семинаров, которые несомненно помогут сотрудникам увеличить личный профессиональный уровень, что дозволит им эффективнее исполнять возложенную на их работу, в итоге - стремительное достижение целей фирмы и максимизация прибыли за счет понижения временных потерь. Вторым предложением выступает вступление кадровой психодиагностики на предприятии: проведение испытания для выявления профессиональных индивидуальностей вероятных сотрудников фирмы, а также аттестация и свидетельство познаний раньше работающего персонала. Кадровая психодиагностика - район психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются способы выявления и измерения индивидуально-психологических индивидуальностей личности - субъекта профессиональной работы и трудовых отношений. Таким образом, в случае если использовать предложенные советы комплексно, то кадровая служба химической фирмы ООО «ПиарСити» повысит личный уровень и уровень работающего персонала. Это особенно важно, ведь сотрудники химических компаний несут огромную обязанность не лишь только за себя, но и за местное население. Каждая форс-мажорная обстановка при неверном её разрешении может привести к несчастливому случаю. Поэтому надо тщательнее и серьёзнее годиться к процессу выбора вероятной рабочей силы для ООО «ПиарСити».

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. — 8-е изд. — Санкт-Петербург 2010. — 831 с.
2. Безруков Д.Н. Управление организационной культурой современной предпринимательской организации / Д.Н. Безруков // Новый университет. Серия: Экономика и право. - 2011. - № 3 (3). - С. 58
3. Ватрак В.И. Ключевые показатели эффективности участников проектной деятельности / В.И. Ватрак // Управление человеческим потенциалом. – 2014. – № 2. – С. 138 – 143
4. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика / О.А. Голубкова, С.В. Сатикова; Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». — Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, 2013. —224 с.
5. Иванова Т.Б., Журавлёва Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2013. — 152 с.
6. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / И.А. Кандария. – Режим доступа: www.magistrmba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57.
7. Кизян Н.Г. Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса / Н.Г. Кизян, Е.В. Мелякова // Проблемы современной экономики. - 2014. - № 4 (52). - С.155.
8. Котельников В. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / В. Котельников. – Режим доступа: http://www.cecsi.ru/coach/culture_corporate.html.
9. Кузьменко Н.К., Асташова Е. А. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности предприятия. — Омск: ФГБОУ ВПО ОмГАУ им. П. А. Столыпина. 2015. – с.1-6
10. Макарченко М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций) / Макарченко М. А. // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2013. — № 3.- С.86–99.
11. Макеева В.Г. Культура предпринимательства / В.Г. Макеева. — Москва.: ИНФРА-М, 2012. — 217 с.
12. Организационная культура: учеб. / Под ред. В.Г. Смирновой. – М.: Юрайт, 2014. – 306 с.
13. Официальный сайт компании ООО «РН-Ванкор» [Электронный ресурс]. – Режим доступаURL:https://vankorneft.rosneft.ru/
14. Официальный сайт компании ОАО «НК «Роснефть» [Электронный ресурс].– Режим доступаURL:https://www.rosneft.ru/
15. Плужнова Е.Н. Система управления организационной культурой / Е.Н. Плужнова // Международный научно-исследовательский журнал. - 2014. - № 7-2 (26). - С. 18-20.
16. Пряшина Т.О. Организационная культура как фактор повышения конкурентоспособности организаций потребительской кооперации / Т.О. Пряшина // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2011. - № 3. - С. 34-38.
17. Стеклова О.Е. Организационная культура / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 110 с.
18. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 151 с.
19. Харитонова П.В. SWOT-анализ методических подходов к оценке организационной культуры (в контексте предпринимательских организаций) / П.В. Харитонова, С. Ханди // Новый университет. - 2012. - № 4(14). – С. 46- 49.
20. Холопова Л. А., Русаленко Д. А., Петров В. П. Менеджмент и его разновидности: общее и частное // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – № S9. – С. 26–30