Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией).pdf

ВВЕДЕНИЕ

«Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой важный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в создании материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» (Г. Щёкин)

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

В основе каждого предприятия лежит человеческий фактор, который заключается в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать не только свою деятельность, но и работу коллектива в целом. Главной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, который может рассмотреть перспективы развития данного предприятия, способный ставить преодолимые цели, оперативно находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный сотрудник, который занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист с управления производством, работой не только различных отделов, но и предприятия в целом.

Управление компанией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь книжными и научными формулами. Менеджер должен уметь сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою значение в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители компаний повторяют, что успех предприятия заключен в хороших сотрудниках. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не разрешит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Смысл курсовой работы заключается в создании мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПиарСити».

Для исполнения данной цели были поставлены основные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать воздействие человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПиарСити»;

- доказать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию авторитетности человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ПиарСити».

Объект исследования - ООО «ПиарСити», предмет исследования - человеческий фактор в управлении фирмой, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в менеджменте

«Человеческий фактор − это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект − самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей − движущая сила и высшая цель общественного прогресса» (В.Зинченко).

Время, в которое мы живем, является эпохой перемен. Наше общество производит исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни − это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике − от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека − превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Сложность таких изменений в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе обусловлена тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобное положение американцы, которые привыкли к резким поворотам судьбы, к соперничеству, называют «вызовом» (challenge). По их мнению, каждый вызов скрывает в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Как показывает мировой опыт, важной частью этого знания является постижение науки и искусства менеджмента.

Благодаря американцам это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент − это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент (по-русски «управление») − функция, вид деятельности, связанный с руководством людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент − это также область человеческого знания, которое помогает осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент, как собирательное от менеджеров − это определенная категория людей, которые составляют социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Уже в 30-е годы была особенно ясно осознана значимость менеджмента. Тогда стало понятным, что деятельность эта стала профессией, область знаний − самостоятельной дисциплиной, а социальный слой − весьма влиятельной общественной силой. Растущая роль этой общественной силы дала повод заговорить о «революции менеджеров», когда выяснилось существование корпораций-гигантов, которые обладают огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом. Мощь этого потенциала можно сопоставить по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки являются стержнем экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, большинство из них наделены транснациональным характером, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, аналогичны решениям государственных деятелей, ведь они могут определять судьбы миллионов людей, регионов и даже целых государств.

Стоит отметить, что роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. Ведь в зрелой рыночной экономике не малая роль отведена и малому бизнесу. По количеству − это более 95% всех фирм, по значению − это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей, а также полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения − это еще и работа. Ведь умелое управление в малом бизнесе даст возможность выжить, устоять, вырасти. А чтобы узнать, как это сделать − нужно быть эффективным менеджером.

В становлении кадрового менеджмента, как профессиональной деятельности, в течение XX века можно выделить периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов, которые касаются управления персоналом. Период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, характеризуется существованием двух основных подходов в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Первая доктрина обращала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Вторая же доктрина – брала за основу значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор.

Представителем второй - социолог Е. Мейо. Он в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани» − предприятии, которое работало неэффективно несмотря на внедрение тейлоровских методов. В основе его исследований лежали изменения условий труда: улучшение или ухудшение освещение и интерьера производственных цехов, включение музыки во время работы. Как следствие его исследования − производительность труда не ухудшалась. Ценности работы рабочего были признаны как стимул к труду. Тот факт, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов имели больше влияние на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, стал фундаментом для нового понимания роли поведения людей в организации. Стало понятно, что поведение людей мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений.

Упомянутые теории были значительно распространены в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. А внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет свои истоки с модели или «школы человеческих отношений», как уже отмечалось, автором которой был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия». В книге особое внимание уделялось формированию менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который мог бы способствовать профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что для формирования менеджера из персонала необходимо знание многих наук. Такой менеджер должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на его же основе определять потребность определенного количества и качества работников.

Также менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX века американскими школами бизнеса были расширены программы подготовки менеджеров. Такое расширение состоялось за счет включения дисциплин, которые былы связанные с человеческими ресурсами: индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом. Как следствие такого эксперимента: в экономику пришли руководители, осознавшие необходимость и важность управление человеческими ресурсами и пониманием специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации всецело зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, применяемых в своей повседневной деятельности менеджерами компаний. Иными словами, они взаимосвязаны с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия − это определенное руководством организации приоритетное направление действий, которое учитывает ее стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимые для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика составляет основу для управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь, при этом, на определенные правила и принципы. Совокупность этих правил и являет собой кадровую политику.

Структура кадровой политики (см. Приложение №1) состоит их нескольких уровней, часть из которых непосредственно связана с работниками организации.

Современные требования, которые выдвигаются к работе с персоналом, обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Значительное улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами – основна современных требований.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, невозможна без оценки ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов с целью обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;