Файл: Международный менеджмент: Особенности международного менеджмента на примере любой российской компании в гостиничном или ресторанном бизнесе, работающей на мировом рынке.(Особенности гостиничных услуг на современном туристском рынке).pdf

В управлении персоналом гостиницы "Вега" применяются следующие методы управления:

административно-организационные методы:

регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью средства размещения

экономические методы управления:

материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, система поощрений и штрафов

социально-психологические методы управления:

развитие у сотрудников чувства принадлежности к гостинице с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, обеспечения сотрудников форменной одеждой и т.д.

стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.д.), организация праздников для сотрудников и их детей

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в гостинице, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (таблица 3).

Таблица 3

Методы управления персоналом, используемые руководством гостиницы

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	лишение премий; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально-психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

Основные принципы и функции, применяемые отелем при организации заработной платы:

Воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении своих работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами.

Стимулирующая функция, сущность которой в отеле состоит в том, что устанавливается прямая зависимость заработный платы работника от его трудового вклада (премии, штрафы и т.п.).

Принцип простоты, логичности и доступности форм и систем оплат труда обеспечивает широкую информированность работников отеля о сущности систем оплаты труда (работники четко представляют, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится).

---

Принцип равной оплаты за равный труд в отеле определяется тем, что в организации нет дискриминации в оплате по полу, возрасту, национальной принадлежности.

Выплата премии работникам гостиницы производится в соответствии с объемом и качеством выполняемой работы, а также по результатам финансовой деятельности предприятия за отчетный период, штрафы в виде лишения премий; полный соц. пакет.

Помимо ежемесячных премий существуют разовые ,единовременные, премии. Они не являются частью заработной платы, а являются поощрением работника за особые достижение в труде. Эти премии выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении отеля после уплаты налогов.

Единовременное поощрение к юбилейным датам не выплачивается работникам, допустившим недостачу, хищения, нарушения трудовой дисциплины.

Предлагаемые стимулы имеют значение для многих категорий работников, так как доказано, что денежные стимулы ,премии и штрафы, влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее двадцати процентов от постоянной зарплаты. Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм.

Существующую кадровую политику гостиницы целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (таблица 4).

Таблица 4

Динамика структуры гостиницы "Вега" по уровню образования за 2014 - 2015 гг.

Уровень образования	2014 г.	2015 г.
	численность, чел 73 165 117	численность, чел 75 167 120
Высшее
Среднетехническое
Среднее

Анализируя данные таблицы 4, можно увидеть, что большую часть среди персонала составляют работники со среднетехническим и высшим образованием.

Таким образом, требования к персоналу предъявляются на основании квалификационного справочника, обучение персонала проводится на рабочем месте, управление персоналом в гостинице осуществляется через отбор, оценку, развитие и мотивацию персонала.

При наборе персонала руководство гостиницы пользуется следующими критериями и принципами, которые наглядно показаны на рисунке 5.

---

Потребность в персонале оценивается директором гостиницы "Вега" и основывается на изменении объема работ.

Рисунок 5. Принципы и критерии, используемые руководством гостиницы "Вега" при подборе кадров

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется следующими способами:

• оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
• оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В гостинице главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он получает информацию о соискателе от начальника отдела кадров, который, в свою очередь, совместно с менеджером по подбору персонала уже провел соответствующую беседу и вынес определенное решение по данному вопросу, согласно представленному далее алгоритму принятия решения. На основании обобщения первичной информации происходит первичное обобщение информации, предоставленной соискателем, далее с соискателем проводится оценочная беседа, затем, менеджер по подбору персонала подводит итог результатов беседы, выносит свое решение и доносит его до руководителя отдела – начальника отдела кадров. Далее, начальник отдела кадров совместно с менеджером по подбору персонала, формирует экспертное заключение по данному вопросу и доносит его до генерального директора, а тот, в свою очередь, принимает окончательное решение.

Посредством оценки персонала в гостинице решаются следующие задачи (рисунок 6).

Рисунок 6. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в гостинице "Вега"

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).

Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

---

На практике в гостинице "Вега" не применяются такие методы, что является существенным недостатком гостиницы.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы гостиницы, работающей на международном уровне. Очевидно, что от качества отобранных кадров зависит эффективность работы гостиницы и использование всех остальных ресурсов.

На основе проведенного анализа в гостинице, можно выделить следующие отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 5).

Таблица 5

Преимущества и недостатки системы управления персоналом гостиницы "Вега"

Преимущества	Недостатки
Первичное ознакомление кадров с должностными обязательствами и объемом работы; Предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить время и средства на обучение; Учитывается мнение сотрудников отдела, в котором будет работать соискатель	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Относительно низкая для предприятия такого уровня, оплата труда

Для рационального использования трудового резерва, и, как следствие, эффективной работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом, такие как требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование.

Подбор кадров в гостинице "Вега" осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности гостиницы в этот период времени, так как происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу.

Необходимо обеспечивать мотивационную сторону процесса управления. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата будет минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

В современных условиях, знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и становятся важнейшим условием обеспечения конкурентоспособности. Так же, результат деятельности отеля зависит и от руководителя, его профессионализма, культуры, нравственных качеств и профессиональной компетентности.

---

Основная причина увольнений работников в 2013-2015 годах - плохие условия труда, вторая причина, неудовлетворенность оплатой труда и нарушения трудовой дисциплины. Для того чтобы исправить эту тенденцию, руководителю отеля необходимо пересмотреть условия формирования заработной платы и условия труда сотрудников.

Так как основными причинами увольнений сотрудников являются низкая оплата труда и условия труда, предприятию необходимо пересмотреть всю систему оплаты, чтобы оставить производительность на прежнем уровне и снизить текучесть кадров работников.

В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в гостинице "Вега" можно сделать вывод, что в данной системе присутствуют определенные недостатки и проблемы в управлении персоналом.

Руководство гостиницы "Вега" придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. Но при этом делает акцент в основном на материальное стимулирование, не уделяя должного внимания психологическим аспектам.

Не смотря на то, что аттестация в гостинице присутствует, она является по факту формальной, то есть не приносит тех результатов, которые предполагаются. Кроме того, что пользы от такой аттестации в последнее время нет, она порой еще и ухудшает психологический климат в коллективе, так как воспринимается как что-то негативное.

Обучение персонала происходит лишь при найме на работу. Тренинги и повышение квалификации в гостинице не предусмотрены, что влияет в конечном итоге на мотивацию персонала и на текучесть кадров, которая в гостинице достаточно высокая, особенно в первые месяцы работы.

Недостатком можно считать и большое количество увольнений, связанных с низкой оплатой труда. В гостинице для персонала не предусмотрено льгот, кроме скидок на проживание и пользование дополнительными услугами, что также негативно влияет на моральный климат в коллективе.

Административные методы управления персоналом явно преобладают над социально-экономическими и социально-психологическими методами. Конечно, нельзя отрицать достоинств данного метода управления: идеальный порядок и высокая трудовая дисциплина, постоянный контроль, быстрая организация деятельности. Однако, как следствие, наличие неблагоприятного психологического климата, выражающегося в неудовлетворенности людей своей работой, положением в коллективе. Все это ведет к постоянным стрессам, влияющим на психологическое и физическое здоровье сотрудников. Этот стиль руководства оправдан только в экстремальных и критических ситуациях

---