Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии).pdf

Введение

Проблема мотивации считается одной из острых на прогрессивных предприятиях, т. к. от конкретной разработки успешной системы мотивации находится в зависимости не только увеличение общественной и творческой активности сотрудника, но и конечные последствия работы организации. В основе мотивации человека лежит, в первую очередь, его активность. Активность считается основой личности. Активность занимает главное место в жизни человека, вследствие чего нужно будет изучить все процессы и действия, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать работу человека как вполне возможно более эффективной.

В нынешнее время существенным моментом становления организации считается мотивация его работников. Для удачного исполнения функций управления нужно будет исполнять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Нужно будет обеспечить связь между необходимостями и целями сотрудников с целями организации.

Мотивация подразумевает под собой процесс действия на работников организации, благодаря чему наблюдается совершенствование производительности труда. Мотивация непрерывно развивается, изменяется, что дает возможность удовлетворить необходимости мотивированного человека^[1].

Объект исследования – действующее торговое предприятие ООО «Тандем».

Предмет исследования – совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Тандем».

Целью этого исследования является теоретическое и практическое изучение вопросов управления мотивацией на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в процессе исследования были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты, управления мотивацией на предприятии;

2. На примере работы конкретной организации, оценить действующую систему мотивации;

3.Разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «Тандем».

Методы исследования: для решения этой темы были применены методы как эмпирического, так и теоретического характера, а именно: методы исследования, измерения, экономико-статистический, обобщение, сравнение, графический метод.

В работе применялись научные труды российских и иностранных ученых, периодические издания, статистические данные, заметки, материалы официальных исследований.

Структура этого исследования соответствует поставленной цели и задачам. Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии

1.1.Понятие и сущность мотивации

Система мотивации на предприятии считается одной из базисной основополагающей системы управления организацией. Цели и способы мотивации лично находятся в зависимости от миссии и стратегии компании, отношений между руководством и наёмным персоналом, используемого стиля управления^[2]. Всевозможный нрав идеологических основ компании, соответствие идеологии и практики управления характеризуют соответствие применяемых материальных и нематериальных стимулов, применение поощрений и санкций и т. п.

В самой общей форме мотивация человека к работе понимается как объединение движущих сил, побуждающих человека к претворению в жизнь некоторых действий^[3]. Данные силы пребывают за пределами и внутри человека, и принуждают его сознательно или не сознательно осуществлять какие-либо поступки.

Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения,сотрудников к работе для заслуги целей компании.

Функция мотивации содержится в том, что она оказывает воздействие на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к действенному трудовому процессу.

Сущность мотивации содержится в том, чтобы сотрудники организации выполнили работу согласно установленным правам и требованиям, а также принятым управленческим решениям^[4]. Главная задача мотивации персонала содержится в том, чтобы достичь отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании.

Мотивация персонала напрямую связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели компании в сфере качества формировали основу долгого развития. Цели в сфере качества обязаны быть понятны работникам и конкретно структурированы. Лишь при всем при этом, вполне возможно установить ясные и точные цели мотивации персонала^[5]. С точки зрения оказываемого действия, мотивация персонала бывает внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация предполагает, что на персонал оказывается воздействие, положительное либо негативное, которое приведет к получению соответственного итога. За полученный итог работники получают блага либо наказания^[6].

Внутренняя мотивация подразумевает самостоятельное желание персонала выполнить какие-либо действия. Исполнение действий приносит работнику удовлетворение либо наслаждение. Но внутренняя мотивация имеет в виду также то, что работник заинтересован в явной выгоде.

Нужно отметить, что процесс мотивации персонала компании состоит из 6-ти стадий, которые следуют друг за другом^[7].

1-ая стадия – происхождение потребностей. Потребность имеет место быть, когда человек чувствует нехватку чего-либо. Такие потребности вполне возможно разделить на физиологические, психологические и социальные. С самого первого момента возникновения потребности человек пытается всеми вероятными способами удовлетворить образовавшуюся потребность.

2-ая стадия – поиск путей устранения потребности. Появляется надобность что-то сделать либо предпринять.

3-яя стадия – определение направленности действий. На этой стадии учитывается, какими средствами человек станет достигать поставленной цели.

4-ая стадия – процесс воплощения действия. Здесь затрачиваются стремления человека для воплощения в жизнь поставленной цели, вследствие этого человек обязан получить что-нибудь для устранения потребности.

5-ая стадия – получение вознаграждения за проделанные действия. Здесь выявляется, какой в результате был процесс действий для подавления потребностей. В итоге этого возникает ослабление, сохранение, либо усилие мотивации к действию^[8].

6-ая стадия – устранение потребностей. На этой стадии человек либо заканчивает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает находить новые способы для устранения потребностей. В зависимости от уровня снятия напряжения, вызываемого нуждою, и еще от того, вызывает устранение потребности ослабление или же усиление мотивации к работе, человек или заканчивает работу до происхождения новой потребности, или продолжает находить способы и исполнять действия по устранению потребности

. Согласно типологии, представленной А.П. Калачевой^[9], хотелось бы отметить несколько типов мотивации:

1. Инструментальный вид мотивации — когда труд рассматривается как инструмент получения заработка для устранения потребностей, расположенных в рамках сферы труда;

2. Достижительный - когда труд рассматривается как метод продвижения, повышения профессионального либо должностного статуса;

3. Коллективный - когда труд ориентирован как средство удовлетворения желания к общению и сотрудничеству, вероятности законно получить почтение сотрудников коллектива;

4. Интеллектуальный – когда труд позволяет открыть собственные возможности и самореализоваться с помощью трудной увлекательной работы;

5. Комфортно-ориентированный - направленный на сравнительно удобные условия труда^[10].

На тип мотивации влияет несколько факторов. Больше всего в их числе именуют положение экономики, степень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сформировавшуюся систему трудовых взаимоотношений. Вследствие этого в разных обществах, на разных стадиях их становления появляются разные типы мотивации. Особенности мотивации ориентируются кроме этого спецификой социальных и профессиональных групп, а еще личностными чертами людей. В связи с этим руководитель обязан внимательно проводить анализ характеристики персонала, определять тип мотивации каждого сотрудника и применять данную информацию при подборе способов эффективного формирования трудового поведения сотрудников. В соответствии с типом мотивации руководитель ищет стимулы, при помощи которых можно воздействовать на сотрудника.

Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Риме «стимулом» называлась заостренная палка или шест, которым погоняли животных. В настоящее время, как и в древности, стимул считается инструментом воздействия. Но его использование основывается на значительно более трудном механизме формирования модели человеческого поведения.

Стимулы предполагают собой приемы и методы активизации мотивов и применяемых руководителем в качестве фактора трудового поведения сотрудника, т.е. внешних факторов^[11]. Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, служат вознаграждением за его старания. Они подбираются начальством согласно персональным особенностям сотрудника.

Вознаграждение делится на внешние и внутренние виды. Внутренние отвечают содержанию исполняемой работы, ее социальному статусу, кругу общения, способности самореализации. Внешние виды вознаграждения соединены с совокупностью удобств, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке работы персонала руководством - заработной плате, карьерному подъему, льготам и бонусам согласно служебному положению. Возможность получения нужных благ взамен на реализацию конкретного трудового поведения, определенных поступков составляет сущность процесса стимулирования^[12].

А значит, стимулирование – это процесс действия на сотрудника, с учетом его потребностей и обеспечивающий составление либо изменение трудового поведения персонала. Более устойчивая система мотивации это та, которая базируется на собственных, коллективных и публичных интересах сотрудников компании. Надо принимать во внимание не только коллективные (престиж организации, подъем конкурентоспособности, решение общественных и экологических проблем) и собственные (рост дохода сотрудников, уважение коллектива, возможность карьерного роста), но и публичные интересы (производство высококачественных, эффективных и легкодоступных по стоимости товаров)^[13]. Реальность учёта каждого из интересов с легкостью найти простыми финансовыми показателями, характеризующими трудовой вклад сотрудника и всего коллектива.

К примеру, соблюдение публичных интересов выражается в повышении выпуска дешевых и высококачественных продуктов, подъеме прибыли, а значит, в повышении налоговых поступлений, образовании новых рабочих мест. Также возможно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономность материалов, сырья, энергоресурсов).

Степень собственной заинтересованности сотрудника выражена в качестве и объёме труда, инициативе в том, как сильно он хочет овладеть несколькими профессиями, передовыми технологическими умениями, компьютером.

Как следует из вышеизложенного, система мотивации компании плотно связана с проблемой управления персоналом и представляет предельную идентификацию собственных устремлений сотрудников с целями компании. Система мотивации на предприятии - это совокупность критерий, побуждающих сотрудника к работе для достижения поставленных компанией целей, которые выражены в потребностях, желаниях и стремлениях.

1.3.Методы управления мотивацией

Рекомендации по использованию методов мотивации труда аналогичны применяемым в управлении персоналом, данные методы представлены ниже (рисунок 1).

Организационно - административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осмысленная потребность трудовой дисциплины, чувство долга, рвение человека работать в определенной компании, культура трудовой деятельности и т.д. Для них отличительной чертой является прямое централизованное действие субъекта на объект управления^[14].