Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии).pdf

Ответственными за данное мероприятие является директор и бухгалтер по начислению заработной платы.

В качестве моральных стимулов могут быть применены:

1) Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2) Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

3) Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий “Отличникам”.

4) Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

5) Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

2) Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации Формирование материальной системы мотивации – это постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, побуждающих человека работать эффективнее.

Трудно переоценить степень важности для руководителя умения воздействовать на персонал, мотивировать его на достижение оптимального результата, задействовать человеческие ресурсы в полном объеме и с максимальной эффективностью. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соц.пакета) очень ответственное.

Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями. Также руководству необходимо разработать для своих сотрудников три социальных пакета.

Рассмотрим, какими могут быть эти социальные пакеты.

В первый пакет входит: - добровольное медицинское страхование – работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 10 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги; - компенсация услуг сотовой связи – организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение; - оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит: - оплата посещения фитнес-клуба сотрудникам, проработавшим в организации более года – организация предлагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 5 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе; - оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в размере 1 000 руб. один раз в месяц.

В третий пакет входит: - оплата обучения, дополнительного образования сотрудников отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 10 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели; - оплата времени болезни – организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада; - оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему.

Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет. Среди сотрудников предприятия был проведен опрос, какой пакет они выберут.

Были получены следующие данные: Социальный пакет № 1 – 5 человек; Социальный пакет № 2 – 21 человек; Социальный пакет № 3 – 14 человек. Но не все сотрудники могут получить социальные пакеты, например, для сотрудников, проработавших в организации менее 5 лет, не подходит социальный пакет №1.

Для сотрудников, проработавших менее 2 лет нет возможности получения пакета №3. Учитывая все факторы, в 2016 году в данной программе будет участвовать 24 сотрудника. Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации.

Заключение

Система мотивации на предприятии считается одной из базисной основополагающей системы управления. Главная задача мотивации персонала содержится в том, чтобы достичь отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании. Мотивация персонала напрямую связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели компании в сфере качества формировали основу долгого развития.

На современном этапе становления экономики получается естественным, что ни одна система управления не может с успехом работать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Такая система является главной составляющей мотивационной сферы организации, побуждающей каждого сотрудника производительно и качественно исполнять собственные обязанности.

Исследование системы мотивации труда, позволяющей в самой большой степени соединить интересы и нужды сотрудников со стратегическими целями компании, считается главной задачей кадровой политики предприятия. Система мотивации в компании предполагает совокупность критериев, которые побуждают человека к работе для достижения поставленной цели, и выражаются в необходимости, желании и стремлении.

Система мотивации плотно взаимодействует с проблемой управления персоналом, а также подразумевает предельную идентификацию персональных устремлений сотрудников. Любая организация использует свою систему оплаты труда, как следует из специфики бизнеса, целей организации и управленческой стратегии.

Главная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: обнаружить наилучшее соотношение в компромиссе между сотрудником и руководителем таковым образом, чтобы заработная плата персонала стала настоящим денежным эквивалентом итога работы каждого сотрудника и стоимости его рабочей силы.

В курсовой работе проведено исследование мотивации персонала в ООО «Тандем».

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что благополучными в ООО «Тандем» можно считать три параметра трудовой мотивации: характер труда, надежность предприятия, наличие свободного времени. Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60% Комплексная оценка системы мотивации труда в ООО «Тандем» позволила отнести мотивацию рабочих кадров только к категории «удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько эффективнее и была признана нормальной.

Для решения проблем в сфере мотивации персонала ООО «Тандем» в курсовой работе представлен проект мероприятий:

• разработать новую систему окладов (для некоторых категорий персонала);
• разработать новую систему начисления бонусов (для некоторых категорий персонала);
• внедрить систему социальных пакетов.

На наш взгляд, организационно-технические мероприятия на торговом предприятии ООО «Тандем» дадут возможность выстроить более безупречную и эффективную систему мотивации. Предложенные мероприятия по созданию системы мотивации вполне возможно могут быть применены в любой компании.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.
3. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2014. - №11. – С.19-24.
4. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 382 с.
5. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2014. – 451 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов Учебник. М.: Экономисть, 2015. – 582 с.
7. Врум.В.Работа и мотивация. Издательство Jossey-Bass, 2014 С.404
8. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.
9. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – 302 с.
10. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.
11. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачев Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2014. - 432 с.
12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.
13. Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- 431 с.
14. Кибанов, А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом / А. Кибанов // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43.
15. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. - 255 с.
16. Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №12. – С.44-50.
17. Кричевский, Р. Л.Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе /Р.Л. Кричевский – М.: Высшая школа, 2015. – 378 с.
18. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– 760 с.
19. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2014. – 336 с.
20. Фидельман, Г.Н. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности / Г.Н. Фидельман [и др.] — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 186 с.
21. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с.
22. Шипунов, В.Г. Основы управления управленческой деятельностью: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для спец.учеб заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа, 2015. - 304 с.

1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.45. ↑

2. Шипунов, В.Г. Основы управления управленческой деятельностью: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для спец.учеб заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высшая школа, 2015. – С.45. ↑

3. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов Учебник. М.: Экономисть, 2015. – С.111. ↑

4. Врум.В.Работа и мотивация. Издательство Jossey-Bass, 2014 С.404. ↑

5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с. ↑

6. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2014. – С.117. ↑

7. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑

8. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑

9. Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑

10. Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑

11. Кричевский, Р. Л.Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе /Р.Л. Кричевский – М.: Высшая школа, 2015. – С.74. ↑

12. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2014. – С.63. ↑

13. Фидельман, Г.Н. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности / Г.Н. Фидельман [и др.] — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — С.52. ↑

14. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126. ↑

15. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачев Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2014. – С.100. ↑

16. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – С.352. ↑

17. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – С.352. ↑

18. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – С.352. ↑

19. Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №12. – С.44-50. ↑

20. Кибанов, А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом / А. Кибанов // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43. ↑

21. Кибанов, А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом / А. Кибанов // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43. ↑

22. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2014. - №11. – С.19-24. ↑

23. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. – 2014. - №11. – С.19-24. ↑

24. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑

25. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50. ↑

26. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑

27. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98. ↑

28. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50. ↑